現在位置は
です

発言小町

新しいトピを作成
本文です

個人面談での相談内容

葉月
2018年3月31日 15:03

私は専門職、30代、女性です。転職して1年半になります。チームは4人で私はNo.2です。来月、部長との定期個人面談があるので、チームリーダー(課長50歳・入社1年半)の問題点を相談しようと考えています。言いたいことはたくさんあるのですが、どうも主観的・感情的になってしまうので本当に相談すべきはどれかご意見をいただけると助かります。

1)ひどく忘れっぽく会話が成り立たないことがある
2)思い込みや勘違いで仕事を進めてよく失敗し、それを他責と考える傾向があり周りに迷惑をかける(チーム・他部署・外注)
3)専門職チームなのに技術の実務スキルが殆どない(できるのは企画だけ)
それが一因でコミュニケーションがとれない。相談事もできない
4)彼が理解できない案件は、スルーするか否定するため仕事が止まる
5)私が企画制作した成果物で部長承認もおりた案件に対して、後からダメ出しをしてくることがよくある。根拠が間違っているので言っていることもおかしい。説明して納得してもらうのに技術的なこともからむので時間がかかる。または個人のセンスの問題で答えのないような指摘をしてきて、らちが明かない
→長時間、説教じみた話し方をするのでストレス。無駄な時間を取られる
6)他チームからの案件に非協力的でやらない方向で調整しようとする
(部長は常々チーム協力するように言っている)
7)メンバーがそれぞれ抱えている案件を把握していない。管理できていない
8)意見の相違があると誰に対しても感情的になる
9)外部業者に対して常に懐疑的でケンカ腰で接することが多い

それぞれの問題に具体的エピソードがあります。人柄は悪くないのですがとにかく仕事がやりづらく困っています。部長も把握してる部分もありますが(以前別スタッフx2から相談)具体的なことはあまり把握していません。部長は信頼できます

ユーザーID:8887974211  


お気に入り登録数:12
  • 携帯に送る
  • このエントリーをはてなブックマークに追加
古いレス順
レス数:5本

タイトル 投稿者 更新時間
トピ主補足ー前回の個人面談
葉月(トピ主)
2018年3月31日 17:52

前回の個人面談では、チームリーダーに多少問題を感じていたものの、
「何にも問題なく万事okでやりがいを持って仕事を進めています。他のメンバーはリーダーとの関係に悩んでいるようですが、
確かに問題は感じないことはないですが、彼も私も入社して浅いので時間の問題かと思います」
と少しリーダーを庇いました。他のメンバーはその時に部長に相談してますが(リーダーから理不尽に怒鳴られた等)
部長からは「様子を見る」という回答だったようです。(他のメンバーと私はよい関係で情報共有しています)
それから時が経ちましたが、もう呆れてリーダーを庇いきれません。

ただ、相談することで解決はないとも思っています。
今回部長に相談する一番の目的は、事実を把握してもらいリーダーに妥当な評価をつけてもらうことです。
このチームは成果を上げていますが、リーダーはあまり貢献していないという事実です。
それから、ある程度私に仕事進行の裁量をもらうことも希望しています。でないと仕事が廻りません。
今までは影で仕事をまわしてきましたが、部長公認のうえで大っぴらに動きたいのです。
そして副次的に、リーダーに指導が入り良くなればと淡い期待もありますが、
たぶん何を言われても変わる人ではないと思ってます。指導はないかもですし。
表向きは私はリーダーに対して大変好意的に接しておりますが、もし指導が入れば私が疑われるでしょう。

部長には私の仕事ぶりを評価いただいており目をかけていただいているので、
ある程度話は聞いてもらえると思います。

長文失礼いたしました。忌憚のないご意見よろしくお願いいたします。

ユーザーID:8887974211
個人面談以外で相談
さくらさくら
2018年3月31日 20:37

個人面談は自分自身の問題点、成果、今後の展望などを話す場だとすると
リーダー批判は個人面談以外で相談するほうが良いと思いました。

まずは、自分の実務スキル、コミュニケーションスキル、今後など、自分中心に
話をしてみて、その中で業務上うまくいっていないものとして、
チームリーダーとのコミュニケーションが取りづらいと4や5を例に挙げては?

トピ主さんが気づかなかったかもしれませんが、
実務できないリーダーの下に、実務できるNO2を付けるのは多いパターン。
その場合NO2(トピ主さん)には実務スキルに加えて、
リーダーの操縦スキルも期待されます。
面談では、自分にそういった調整役・操縦役・補佐役の範囲も確認しては?

どこまでトピ主さんに期待されているかにもよりますが、
具体例を交えて、状況によってはほかのメンバーも交えて相談したいと
部長に希望を出してOKもらえたら、あらためて詳細の報告と相談かな。

1は健康状態にも関するので、業務上支障があれば具体例を報告。
または1・3・7含めて、トピ主さんがフォロー役なのか確認。
2・4・5・6はチーム内外で支障が出ているので、チームの
ほかのメンバー、他部署にも部長から状況を確認してもらえるといいよね。
8・9は、程度問題ですね。生産性低下やパワハラ問題になるようなら
報告はしておきます。

ユーザーID:1727912678
どれ、というより…
かえで
2018年3月31日 21:39

本当に相談、解決すべきはなんなのですか?
まずはそこ。
リーダーが困った人、具体例はたくさんある、
その事実から導きたいものは何?というところです。

挙げられている
個別的な事例を選択して
解決すれば良い感じには見えないのですが…

仮にリーダーの機能不全を相談したいとして、
いきなりリーダーの具体的行動への非難を語ると、
本質を言い逃すと思います。

これを言えば「チーム」の問題として
あなたが考えていることの概要は伝わるという、
まとめの一節だけ考えたらいかがですか?

例えば、

チームの状況は危機的だと感じています。
仕事がひどくやりづらい。
このままだと空中分解するかもしれない。

それさえ冒頭にもってくれば、
信頼できる部長さんなら
どういうこと?と、
聞く体制に入ってくださると思いますよ。

そこから、
リーダーがリーダーとして機能していない

具体的には
他者とのコミュニケーションが不得手ということで
集約されるかと思いますが…
で、書かれた具体例にいく。

重複、根底が共通しているものをまとめてください。
2つ、多くて3つにできる気がします。

長話は集中力が途切れます。
極力シンプルに、短く。
そして本気を感じさせる語り口。

頑張ってください。

ユーザーID:1275884678
難しいですね
くものす
2018年3月31日 22:10

内容が多岐にわたっているので、とりまとめて話すのは難しいように思いますが、トピ主さんもご懸念のように、あまりあれこれ言うと、単なる悪口になりかねないので、ここは人格に関わるようなことは避けて、リーダーとしての職責上問題があると思われる点にしぼってはどうでしょう?

9つの中では、4、5、6、7に関しては、いずれも結局は、業務を把握できておらず、メンバーの管理もできていないということなので、そういうストーリーの中での具体例として話すと、理解してもらいやすいように思います。

逆に1、8、9などは、実際にはけっこう困るでしょうが、業務や職責と直結した問題点ではないので、個人攻撃のようになってしまいそうですし、これは別途くだけた場での愚痴などで相談するなどとして、今回は避けたほうがいいのではないでしょうか。

2、3もおそらく本人にはどうしようもない部分でもあり、職責上の問題と言えなくもないですが、人格的なことも含んでいるので、あまり踏み込まないほうがいいように感じました。

リーダーとの感情のもつれなども入る問題になると、部長としても間に立ちにくく、処理が難しくなるかもしれないので、現状の職責を果たせていない、果たすのが難しいという問題に絞って、だからこのままでは業務が滞る一方ですという話にする方向で、私なら話すだろうなと思います。

ユーザーID:0097259264
ありがとうございます
葉月(トピ主)
2018年4月12日 8:27

親身にご意見アドバイスをいただきありがとうございます。
大変、参考になり、面談ではうまくまとめて話すことができました。
今後仕事が少しやりやすくなりそうです。
ありがとうございました。

ユーザーID:8887974211
 
現在位置は
です