うつ病の上司のことで悩んでいます

よかったら教えて欲しいのですが、
怪我の休職の件です。
同じような怪我でも上司は３ヶ月、他の人は１週間とありますが、休職には医師の診断書が必要なはずですので、医師の診断の差だと思うのですが、違うのでしょうか。
いくら患者の頼みでも、１週間を３ヶ月に伸ばして診断書を書く医師も珍しいと思うのですが…

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一年半も鬱病で休職、その後も怪我で三ヶ月もという凄まじい履歴ほどではなかったですが、多少その気があって、休みがちな部長に仕えたことはあります。
たった四人の部署で、事務職の女性は私一人でした。
あるとき、続けて三日休まれたことがあって、どうしても取り次ぐ用件があって、ご自宅にお電話したことがありました。奥様に聞くと、「今朝、会社に出て行いきましたけれど」と答えたのです。なんと、この三日間、出社せず、ぶらぶらとどこかで時間を潰していたのです。慌てて、部長代理にいいましたが、「ぎんねこさん、あんまりご自宅に電話するものじゃないよ」と注意されました。
机の上はくしゃくしゃでゴミが重なっていて、一度一つも捨てずに整理したら、帰社した部長に書類をひったくられ、元のように積み上げられたものでした。
今思えば、そのような人だったのでは・・と思うのですが、ものすごく人の良い部長だったことを覚えています。
忙しい部署なら、その方はたぶんすぐに異動になると思いますが、来た時は、暖かく家庭的に接してあげることが大事だと思います。

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病気には合併症という考え方があります。
わかりやすい例で言うと･･･
骨折をしてギプスによる固定術を行っているとギプスが擦れたり、
蒸れて雑菌が繁殖したりして皮膚障害が合併症として出てきます。

うつというのは環境の変化で病状が悪化する特徴があります。
仕事では転勤･部署異動・昇格･降格･業務の繁忙期・閑散期etc。
私生活では結婚･離婚･死別･妊娠･人間関係の変化･トラブルetc。

要は、うつ患者が骨折を合併した場合、骨折での身体の変化や
それに伴う生活上の変化など様々な要因によってうつの状態が
悪化する可能性が高く、通常のより多くの療養期間が必要、
と判断されたのではないでしょうか?

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続きですみません

実際に直接見ていないので的外れなのかもしれませんが、
状況を拝見すると病状に対して業務内容が適切でないために
病状が安定していないように見受けられます。
それはうつ病の上司が問題というよりも、そんな人員配置をした
人事に問題があるように思います。

でも、原因がどうあれ、その現状をフォローし、業務を維持する
立場のトピ主さんの苦労は大変なものだと思います。
とてもつらい状況でしょうね。

もし可能なのであれば現状では業務継続に負担が多きすぎて限界
ということをもっと上の上司に伝えて人員を増やしてもらうなど
対応を検討してもらうのはどうでしょうか？
そのときはあくまでうつの上司を切り捨てる、というのではなく
この上司をフォローするためにという姿勢で話を進められれば
聞いてもらえるんじゃないかなぁ･･と感じます。

以前ナースとして人事･産業保健にかかわった経験からの意見です。
もしぜんぜん的外れだったらごめんなさい。

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質問のお返事はまだですが…

類似の内容の質問が、別の掲示板で何度も（同じ質問者）掲げられ、最後は回答者から呆れられていました。今回のトピ主さんとは違う方だと思っていますが、話の内容は似ているので気になっていました。

私のアドバイスは、その掲示板で私や他の方のものと同じです。
つまり、どんな上司でも、会社側が対応策をとらないということは、会社がその実態をいい意味でも悪い意味でも容認しているということ。
また、上司のような人が会社にとって無用な存在かといえば、必ずしもそうではないこと。意外と目に見えない利益があるものです。逆に言えば、トピ主さんの仕事のやり方の方が信用されていないかもしれません。
上司の上司に訴えても変わらないのであれば、トピ主さんが転職を含めて割り切るしかありません。
定年まで働きたいあなたの会社は、そういう会社なのです。

誰でも、上司や職場への不満は持っているものです。
働かない上司がいれば、働かない部下もいます。
ちなみに、この問題の本質は、鬱病とは関係ないと思います。その掲示板でも言われていましたが、ビジネスの問題であり、そう思わない限り解決はないと思います。

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お疲れ様です。大変な状況ですね。

私も以前の職場で、休みがちな上司に参った経験あります。で、思いつくことと言えば、その上司をいないものと考えて
・派遣社員を雇って仕事の負荷を減らす（その人が慣れるまでは、かえって仕事が増えて大変ですけど）
・頭を使わない単純作業の仕事は外注に出す（専門事務だと無理かな？）
・役職者が参加する必要がある会議と出張には、上司の上司にも連絡をしておき、初めから参加メンバーになってもらうか、その上司が来なかったときの代理メンバーになって貰う

とりあえず、人を増やすよう、会社に交渉することをお勧めします。

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ヘルペス、大丈夫ですか？
1年間良く頑張りました。立派です。

まず、上司というからには年上ですよね。社歴も長いはずですよね。
そんな人が退職せずに勤めているのです。
いざとなったら貴方もヘルペスで少しの間休業しても退職させられる事は無いと思います。
そう思って、ちょっと力を抜くと少し気が楽になりませんか？

私も忙しい部署に居た時、仲間が良い時は頑張れたけど、異動により自称ウツの人の仕事をかぶったときは忙しさと理不尽さに怒りを感じて不整脈が出ました。
その時に「今まで真面目にやっていた私が3ヶ月病気休暇取っても大丈夫」と思って乗り切りました。
実際は病休とらずに乗り切れたんですが。

後は1ヶ月以上観察日記をしっかりつけて上に報告をしてください。
「○月○日会議欠席」とか仕事で穴を開けたことや問題行動・発言などを細かく書き出し、その上で貴方ともう一人の実残業時間のカレンダーを合わせて提出します。
上の人は口頭の報告では動きません。紙ベース、数字を挙げないと深刻さを実感できない人が多いです。

何とか良い職場環境になることを願っています。

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会社側が激務にもかかわらずその無責任な上司を異動させず、体裁を繕っていられるのは、結局はそのような上司でも仕事が回っているからでしょう。
あなたと先輩がきちんと定時で帰ってその部署や会社の仕事が回らなくなれば会社は人員の増員や管理者の配置換えをせざるを得なくなります。
まず、はっきりと上に進言してそれでも聞き入れられない（先でも善処の見込みがない）となれば、あなたはあなたの分の仕事だけをして、決して量的質的にあなたの権限、報酬を超えるような仕事をしないことです。

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他の方のレスにもありましたが、上司の勤務管理表のコピーと、トピ主さんたち二人の勤務管理表、残業実態を書いた、タイムテーブル（矢印でこの時間は何の仕事をしていたか、トイレタイム、休憩時間も正確に記入）を添付して、人を増やすことをもっと上の上司に掛け合ったらどうでしょうか。

この場合、直属の方のものは要らないかもしれませんが、オーバーワークなことがわかれば、人事や組合が動きます。

会社の方針で、直属の方が動かないのなら、もう一人人員を増やして、仕事をシェアするのです。どうでしょうか。

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そのような激務の部署なら、その上司が異動になったとしても、他の人が鬱病や過労による病気になると思います。現に、トピ主さんだってストレス性の病気にかかったわけですよね。
人員の増強を人事に要求すると共に、その上司がいなくても仕事がスムーズに流れるような作業手順を他のチームメンバーと整え、その上司には、人前に出たり交渉したり〆切に追われてストレスがたまらないような補助的な作業をまかせるようにしてはどうですか？もちろん、上司として尊重し、人前でも上司として建てた上で、です。他の会社との会議でも、上司を責任者として紹介しても、「他のメンバーが担当の○○です。ご連絡は私にお願いします」と言えば済むことです。そうすれば、上司が突然欠席しても迷惑はかかりません。

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トピずれでスミマセン。
怪我ですが、同じ怪我でも、治るのに個人差かなりあります。
私が、去年、膝を怪我したのですが、普通、1ヶ月で治る程度の怪我でしたが、私は4ヶ月かかってやっと普通に歩けるようになりました。私は怪我一週間後から松葉杖で通勤しましたが。

トピ主さんの上司はちょっと違うのかもしれませんが。

トピすれ失礼いたしました。

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私が入社してから、４ヵ月後にその上司は辞めたので実質３ヶ月しか一緒に仕事をしてませんが、まともに彼が会社にきた日はありませんでした。

いつくるかもわからない上司。それほど仕事が多い部署ではありませんでしたが、ウン百万円のとりっぱぐれになりそうだった仕事があり、いきなり私がそれをとりたてさせられました。

アタマをひねり無事取り立て完了しましたが、その上司はそのことでも悩み会社を辞める決意をしたようでした。

私は彼がいるときは愛想よく相手をし、私を悪くいっているときは聞こえないフリをし、いないときは完全に存在を無視して仕事を進めていました。

あと、私の経験では、同僚、上司について不満があったとして、その上の上司に訴えでたからといって、自分の思い通りにすることは非常に難しいです。上司によっては、管理不行き届きが表にでるのをおそれ、逆に訴えたほうをつぶすこともあるんです。

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私は一度、明らかにまともなことを訴えでましたが、ぎゃくに差別しているからだとかなんとかつるしあげられました。会社辞めました。

今の会社でも非常に非常に困ったひとがいましたが、彼女に対する非難は、上司には一言も訴えませんでした。
上司（男）って、部下（とくに女）に言われたからといってそのとおり動いてやるのが嫌な人が多いと思うのです。男の面子もありますし、男同士かばうケースが非常に多い。非難される人にも家庭があり、食い扶持を稼がないといけないわけですから。

ですので、私の場合は、上司も同じ状況で困っていたわけなので、何もせずに、放置しました。訴えずに、上司が自ら動くようにしました。。。。
その結果、問題の人物の追い出しに成功しました。クビになりました。

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会社としてはその人を冷遇するわけにはいかないけど、事実上ほとんど戦力にならないわけですよね。
それなら、１人増員してもらいましょう。

まずは、資料を揃えましょう。
出勤簿、その人が急に休んだことで流れた会議のタイトル、件数、相手先顧客、その後の特筆すべき影響があればそういうこともリストにして、「増員お願いします」という方向に持っていく。
社内的に難しそうですか？


会社に「利益的に増員は難しい」と言われたら、「そもそも働けない状態の人の人件費をこの課で負担しないといけないのがおかしい。人事のほうで負担してください」と言いたい…ところだけど、これはちょっとキツイですね。

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