キャリア・職場

優秀なのに困った部下

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新米課長

働く

私は新米課長(女性)です。配属された部署(出先事業所の内部管理部門)に、当社としては破格に長い年数同じポストにいる係長(女性)がいます。私の前とその前の課長は彼女を高く評価していて、毎年本社と喧嘩してでも留め置いたそうです。彼女は頭が良いし事業所のためによく働くので事業所内(管理部門を除く)からの信望は厚いです。

しかし、彼女は、やることはやるけれど、思い上がっているところがあり、事業所内での信望をバックに、管理部門内で権力?をふるったり、全事業所宛メールで公然と会社批判をしたり、(言っていることは正しいのですが、言い方が失礼。)よくトラブルになることがあります。しかし注意しても彼女は頭が良くたくみにかわされてしまいます(涙)ので、事業所の長も扱いに困っています。

一箇所にいられる上限の年数をとっくに超えているので、本社からは「来年4月こそどこかへ異動させろ」と言ってきていますが、去年私の前任の課長に言ったのと同じように、彼女は「異動するなら退職します」と、異動を嫌がっています。彼女のノウハウを失いたくないのも事実です。先輩管理職の皆様、アドバイスをお願いいたします。

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  • ノウハウは共有するもの

    ひとりがノウハウを握るのはいいことではありません。その人が病気や事故に遭って休職でもしたらどう対処するのですか。
    来年の4月までにはまだ間があります。異動にしろ退職にしろ、彼女が離れることも想定して他に人材を育てるべきでしょう。
    またその女性も係長であるなら、後進を育てる資格があります。頭がいいなら人材育成も良くできるでしょう。と、おだてるなりしてノウハウを誰かに引き継ぐように持っていきましょう。

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  • 分かります

    確かに優秀な係長さんのようですが、やはり、タイミングを見て異動させるべきでしょう。同じ職位で永くい続けると、彼女の技能が職場にとって有難い反面、他の人材が育ちにくくなります。また、情報は力、ということで、同じ職場に長い彼女に情報が集中しすぎる危険性も無視できないでしょう。また、同じ仕事ばかりしていると、会社が必要とする新しい知識を身につけられず、将来的に会社にとっても、本人にとってもマイナスが大きいです。

    例え正しいことであっても、伝え方がまずく、反感をかったり、結局問題解決に結びつかないのであれば、彼女の発言に意味はありません。コミュニケーション能力の向上も、仕事を通して体得していくもの。上司として、彼女の仕事の完成度を更に高め、社に貢献してもらうためにも、人事異動を前向きに考えられたらいかがでしょうか。彼女がもっと広く、高い視野から仕事を見れるようにキャリアパスを考えてあげて下さい。

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  • それは

    本当に優秀な人とは言えないと思います。
    私は20台後半から今40過ぎの今おじさんになるまで管理職を続けていますが、「彼(彼女)がいないと」や「俺(私)がいないと」なんていう考え方はペケだと思います。私自身は仕事というものを自分がいなくても職場が回るようにすることと考えています。
    トピ主さんも「彼女がいないと」と考えるのではなく、彼女と同じように働ける人と育てることを考えるか、彼女の仕事の一つ一つを周りの人が分担してカバーできるようにすることが大切だと思います(本来そうしなきゃいけないのは彼女自身なんですが)。
    会社というのは異動ありきです。異動させられるくらいならやめるというのはただのわがままですよね。

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  • 要するに、彼女をキライなだけ

    仕事のできる女性。
    だけど、彼女が気に入らない。

    と読み取れました。いかがでしょうか。

    これが正しいと仮定して。
    個人的な感情で、有能な人材を排除しようとするなら、トピ主さんもその女性とあまり変わりありません。似たもの同士になっちゃいます。

    ユーザーID:

  • キャリアパスを考えさせるべき

    正社員として処遇し、昇給する以上、ずっと同じ仕事というのは無理ですよね。

    彼女にはきちんとキャリアパスを考えてもらわなくてはなりません。

    といっても、本人任せではなく、現実的にどんな道があるのか、そのためにはどんな経験、スキルを身に付けなくてはならないか、ある程度の選択肢を示す必要があります。それは課長の仕事です。

    前任の課長は、きっと彼女をいいように使うだけで、育成においては職務怠慢だったのでしょうね。

    また、ノウハウは、個人でなく組織に帰属しなくてはなりません。彼女もベテランなのですから、後進の育成を任せましょう。彼女にもリーダーシップが身につくでしょうし、彼女の異動への備えにもなります。他にも、今までと違った職務やより重い仕事を与えていくといいですよ。

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  • なるようになる

    前に優秀な上司がいました。ある日突然なくなりました。でも、なんとかなっています。いなくなれば次の世代が育つきっかけになると思います。

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  • 転勤させましょう

    会社の方針としても転勤の時期はとうに過ぎているようですし、仕事は優秀でも人格には問題ありなのですから、迷わず転勤を命じましょう。
    おそらく、転勤の辞令が出たところで退職などしないことと思いますよ。単に今のポストが居心地良い為に脅しているだけでしょう。

    その女性の人格は、この先も変わらないことと思いますが、人材は又、必ず育ちますよ。

    ユーザーID:

  • 痛みを伴う改善

    わたしだったら異動させます。
    特定の部署が1人の個人に依存するというのは不健全だからです。また、個人のわがままに押し切られる形で特別扱いを許している状態なら、それも非常に問題です。“彼女のノウハウ”とありますが、それが彼女1人のもので他の社員・部下や後輩にまったく継承されていないなら、その優秀さは評価できません。本当に優秀な人は周囲とも健全につきあえるし、部下も育ってきます。
    本当に優秀なら別の部署でも手腕を発揮できると思いますし、辞めるならそれも良いのではないかと思います。
    彼女の力量に依存している状態から抜け出るのは痛みを伴うかもしれませんが、次の人を育てる良い機会です。会社として長期的な判断をし必要なことを行うのが経営者や管理職の職責です。
    トピ主さんは新米課長ということですが、職責に新米もベテランもありません。責任も伴うし、ストレスが溜まることだと思いますが、是非がんばってください。

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  • 毅然とした対応を

    社員数名の零細企業ならともかく、ある程度の規模の会社であれば、
    ある日突然ベテランの社員が出社できなくなったとしても、
    多少の混乱はあっても、会社がつぶれるとか、支社の業務が
    ストップするなんてことはありません。また、あってはならないのです。
    人の倍の仕事が出来ても、100人の事業所であれば高々2%でしか
    ないのですから。

    一方、特定の社員を特別扱いすることは、当人が増徴するだけでなく、
    他の社員の妬みやモチベーションの低下を招きます。それによる
    デメリットは、特定の社員が辞めることよりも遥かに大きいのです。

    会社の異動の規程に従い、淡々とかつ毅然と対処されることを
    お勧めします。それでその人が辞めると言うのであれば、淡々と
    退職願いを受理すれば良いだけの話です。多分、その時に
    なれば、退職届を出す勇気など無いでしょう。出したとしても、
    1週間もすれば仕事は流れるようになります。後は、出した当人が後悔するだけです。

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  • 異動させてみては

     こまった係長ですね。文面からですと異動させるしか方法がないように思えます。
    同一箇所に長年いますと、このようなことは何処でもあるように思います。そのような時は交代させるしかないのでしょう。
    彼女は同一ポストにいるから、権力を振るっているのではないですか。異動すれば退職すると脅していますが、いつまでもこのままでは解決になりません。
    彼女のノウハウを失いたくないとありますが、そんなことで躊躇はしないほうがいいと思います。
    失ったノウハウは、皆で知恵を絞れば何とかなりますよ。

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  • 代わりを育てる

    その彼女に代わる人材を育成しなさい。期間内に交代要員が育成できない場合は、彼女の仕事を二人がかりででも消化する体制を整えてください。業務さえ円滑であれば、「爆弾」を抱え続ける必要はないのですから。

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  • う〜ん

    情報少ないけど、トピ主さんのケースなら、異動させます。理由は二つ。異例の長さで在席していること、異動なら辞めるという非常識なことを公言していることから職場にとって害であると判断できること、です。

    異動先は、「左遷」などは考えず、あくまでも淡々とその優秀な彼女が活かせる職場を探します。


    管理職なりたての頃は、私自身の能力の無さを「扱いにくい」って言葉でごまかしているのかなとも思いました。

    が、経験値があがってくると、扱いにくい人は共通の言葉でくくれるなあと思います。

    「自分のために仕事をしている」のです。

    業務処理能力はあるので、「自分のため」であっても成果は上げますが、会社の利益や会社という組織のために(滅私奉公という意味ではなく)働く人とは、何かがかみ合いません。

    特に女性に多いのですが、「自己実現のために」「適性・感性を活かした」仕事をしたい、などとのたまうタイプが危険だと思っています。

    「自分の生活の糧を得るため」に働く前提ではありますが、後は、会社とそこで一緒に働く人のために気持ちよく働くべきだと私は思います。

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  • 格下からでごめんなさい。

    昔、大嫌いだった上司の言葉ですが、
    これだけはずっと覚えています。
    「明日、自分が死んでも仕事がきちんと回るような
    仕事の仕方をしようと思っている」

    全く尊敬する場所のない人でしたが
    この言葉だけは、ずっと心に留めています。

    私はずっと中小企業で働いているので
    「この人がいなくなったら会社はどうなるのだろう?」
    と思えるような人を何人も見ていますが、
    退職されてからも何とかなるものですよ。

    それよりも、そんな我侭の前例を作ることの方が
    問題だと思うのですが・・

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  • 一時的にノウハウを失うのは仕方ない

    その女性、転勤させて良いと思います。
    一人だけ社内規定から外れて例外扱いで転勤を免れているというのもおかしな話です。

    会社の人材は常に流れているものであり、一時的に戦力がダウンしたりすることは想定内に入れておかなくてはいけないと思います。

    「転勤するならやめてやる」と言うのであれば、どうぞ辞めていただきましょう。
    辞めたところで、そう簡単に次が見つかるとでも思っているんでしょうかね。

    自分の価値を高く売りつけようというのも、ある程度までは容認できます。
    しかし、会社に対してそれで身の程知らずの取引をしようというのは彼女の思い上がりです。そのあたりはきちんと認識していただく必要があると思います。
    すでにかなりの弊害が出ているようですし。

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  • 彼女のほうが正しいよ

    「異動するなら退職する」と言っているのだから、
    「困っている」のならば、「どうぞ辞めてください」と
    言えばいいだけなのではないでしょうか。

    彼女は会社の言うことをはいはいと聞くと、割安な給料で
    会社のいいようにこき使われるので、そうならないための
    切り札を有効に使っているだけにすぎません。

    トピ主さんと管理部門の言い分は、「能力はそのままで、
    同じ給料で、会社に都合よく管理部門がトクできるように
    彼女の権利を削れないかなあ」と言ってるのと同じこと
    ですよ。

    「注意しても彼女は頭が良くたくみにかわされてしまい
    ます」というのは、彼女側から見れば「自分たちの思い
    通りにならんのはけしからんという注意をしてきて、
    議論してもそれがいけないという根拠を示してこない」
    ということですよね。

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  • 代替不可能な人材などいない

    すでに、経験豊かな方々が言われている通りです。

    そして、これが大事なことですが、よほど特殊な少数頭脳集団でない限り、企業において代替不可能な人材などいないのです。

    管理職であれば、そのことを覚えておいてください。 言い換えれば、組織としての強さを持ったグループを作ることがあなたの仕事でもあるのです。

    どんなに優秀な社員であっても、社員規範に違反してはいけないのです。 そして例外を作ってはいけないのです。 責任者として、毅然とした態度をとってください。  あなたが、新しいリーダーです。あなたの責任のもと、あなたの方針でよいのです。 

    もし私でしたら、明確に、口頭で警告、そして書面で記録に残します。 同時に、他の関連管理部門と連携を取り、コンセンサスを取っておきます。

    あくまでも私の経験からですが、組織に穴があくと、当座は困りますが、いつの間にか、元通りになります。 そして、その過程で、他の部下が伸びるのです。 これ、おもしろいです。

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  • そういう人は「有能」とは言わない

    >事業所内(管理部門を除く)からの信望は厚いです

    ここがポイントかも知れませんね。特に「管理部門を除く」って所。
    管理部門ではもてあましているのかも知れませんよ。

    他の方も仰っていますが、一人の人が一つの業務を独占し、その人がいなければ仕事が進まないという状況は、決して会社にとって良い状況ではありません。むしろ悪い状況です。
    かつて私の職場にもそういう人がいたのですが、その人が病気で倒れたら、その部署は全員天手古舞いで対応に当たっていましたよ。

    思い切って、その人を来年度で異動させてはどうですか?
    他の部署の評価、というのも、その人の本当の能力を知る上では必要です。有能なら他でも有能ぶりを発揮することでしょう。
    異動したら辞める、と本当に言っていて、本当に辞めるのでしたら、びっちりと引き継ぎ書を作ってもらい、辞めても大丈夫な状況を作ってもらいましょう。

    ところで異動内示は異動日の何日前ですか?私の職場の場合は原則一週間前(転勤を伴う異動を除く)です。一方退職願は最低一ヶ月前に提出しなければならない筈です。3週間の余裕があるから、きちんと引き継いでから辞めてもらいましょうね。

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  • 早ければ早い方がいいです!

    トピ読ませていただきましたが、どうもその優秀な係長の態度には納得がいきません。長く同じポストにいるのでやりたい放題といった感じですね、そりゃ本人にとっては、異動はいやでしょう、今までの居心地のよい職場からどこへ飛ばされるか分からないのですから、でもいつまでもそういう人を同じポストに置いておくのは、はっきり言って危険です、それに長く置けばおくほど異動しづらくさせてしまうことも事実です(現にうちの会社でも一人困ったチャンがいますが、長く勤めているので辞めさせたくてもやめさせられません)

    ここは貴女が管理職としての腕を試される大事な瀬戸際だと思います。
    是非、その人を異動させるべく、努力をして下さい。
    ただ、頭の良い人のようなので、迂闊なことをして尻尾を掴まれないように細心の注意は必要です、大変なことでしょうが、どうか勇気と正義を持って立ち向かって下さい。

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  • ノウハウは新しく構築しよう

     わたしはわけのわからない部署をもっていましたが、当然ノウハウもわけのわからないものをわたしがにぎっていました。しかし、病気で首になっても、あの部署は生きています。
     あなた、課長なんでしょう。そんな部下、いうことをきかせなさい。やめるというなら依願解雇にしなさい。

     めんどくさいことがきらいだから、歴代課長はにげたのです。おそらく高い評価もいんちきでしょう。
     もしわたしが現役に戻れたら、まず別室に呼んで言い聞かせます。彼女からのメールは無視するように手回しをしてからね。頭がいいですって!?保身がうまいだけですよ。
     あなたは本社の言うことのほうを優先すべき立場です。そのことだけはわすれないように。

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  • 社内カリスマ

    なんでこんなに仕事が出来るのに上の評価は低いの?
    というタイプの人かもしれませんね。

    零細企業ならともかくそれなりの会社では悪影響を及ぼすタイプですね。

    でどうするか?何よりトピ主さんの立場です。
    彼女の人事権を握ってるのですか?
    新米課長さんなんでしょ、トピ主さん自身もはっきり言って彼女が目障りなんでしょ(ちゃんと書かないと相談にならないよ)。

    >「異動するなら退職します」と、異動を嫌がっています。

    少なくともこの人のノウハウをアテにしない事、こういう人は自分の存在感を高めようとさらに出し惜しみするタイプが多いです。
    引継ぎしてもらわないと困ると思ってるのなら大人しく引き下がりなさい。
    新米の課長さんが出る幕じゃあないですよ。

    まずはトピ主さん自身が課長として仕事をこなずのと部下の信望を集める事です。
    そしてむやみに彼女と揉めない事、穏やかにして上の希望だとして異動を打診する事でしょうね。

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  • ありがとうございます

    ありがとうございます。異動、ということが正しいのですよね、やはり。仕事熱心な彼女を頼りにしていた私は、本社にも一度は「来年度も留め置きたい」と言ってしまいましたが、よく考えるよう言われました。私の課の他の職員は皆「彼女だけ特別扱いせず早く異動させてほしい。」と言います。うちは短期異動主義の会社で、人材が育ちにくい欠点はあり、彼女の存在はそれを補っていた面もあったと思いますが、誰かが急に欠けても大丈夫な職場づくりという基本を、忘れていました。あと、私は彼女の歯に衣着せない言い方が嫌いではないのですが、それは彼女が部下だからかも知れません。彼女と対等な立場で仕事をした人は彼女を嫌がる人が多いです。彼女と今後のキャリアプランについて話し合った際、彼女は「異動したくありません。長く働きたいという強い思いもないし、3年位先までしか考えられません。」と。自分のために仕事をしているのでしょうか、やはり。

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  • 下っ端ですが作戦案でーす

    私は人事権を握るほど偉くありませんが、言う方なのでドキドキする話題です。

    今の場所に拘る彼女の論旨には、「事業所のため」ではあっても「会社全体のため」という視点が欠けているかもしれません。彼女と対話の際には、他の事業所とのバランスや、会社全体での視点を盛り込んでは如何でしょうか。

    あと半年、4月ごろには色々わかってしまって、彼女のノウハウ自体の価値はトピ主さんの中で下がっているかもしれません。また、一人で大言を発しているなら本物ですが、応援との癒着を断てば大人しくなるかも。

    彼女は、自分の傲慢さと限界に薄々気づいているかも。自分の主張に自信が真にあれば、異動してキャリアを上げ、会社を改革しようと、武者修行の旅に出たがるように思います。彼女の批判の矛先でない部署や営業所なら、意外と素直に異動に応じたりして。

    交替の新任係長は、係長ルーキーの男性で、ムードメーカーか、彼女より古株の、事業所ゆえの知識が無いだけで何もかも彼女より上の超ベテラン係長がいいと思います。彼女の采配に頼っていた人も、何もかも彼女と反対ならば比較のしようもないので。

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  • 貴女の管理能力への挑戦 1

    部下になる者が全て従順で優秀であることの方が稀です。

    貴女の部下の優秀な女性社員は、貴女が言う様に優秀なのでしょう。
    部下も上司を見定める世の中、上司の一存で異動させたり、辞めさせたりするのは、経験上、矢張り禁じ手だと思います。

    海外支店などでは、現地雇用の異動の無い古参が、上司である若手駐在員より現業において優れていることは多々あります。

    しかし、その優秀な人材を使いこなさなければ管理者としての鼎の軽重が逆に問われます。先ず、人間関係の改善をすべきこと、とお勧めします。

    貴女のために一肌脱いでくれさえすれば、もう異動させたいとは思わない筈です。
    その為には、プライベートな付き合いも必要になるかもしれませんが、鳴かぬホトトギスを如何に鳴かせるか、それが貴女の管理職としての能力を試す良い機会だとは思いませんか。

    会社のグローバルな人事育成に彼女が対象となっているなら別ですが、仕事が出来る人間の短所に目を当て葬り去るより、優秀な面をもっと引き出してはどうですか。貴女自身が逃げないで・・ヒューマンマネージメントは一番大事です。

    つづく

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  • 貴女の管理能力への挑戦 2

    部下は、おだてりゃ調子に乗って付け上がってくるし、厳しくすれば泣きが入るか、居直ってきます。勿論、そうで無い人もいますが、多くがそのような態度を取るものと考えた方が無難でしょう。

    しかし、人間として心と心が触れ合い、信頼関係が築ければ、管理者に付いて行きたいと考えるのも人情です。

    矢張り、挫けずに誠意を持って接することです。
    そして課の目標に対し、彼女の役割が何であるか明確にし、応分の目標と責任を与え、上意下達ではなく、意見の交換にて判断、決断をして良くと良いでしょう。そして喜びと悲しみを分ち合う職場の雰囲気を作れれば、他の課員も自ずと付いてくると思います。

    忘れてはいけないのは、相手に敬意を表し、評価することです。女性管理者にややもすれば欠ける傾向があるとすれば、深い懐と闊達な気質でしょうか。

    今の彼女の態度は、上司である貴女の力量を試しているのと、貴女に認めて貰いたいと思う気持ちの両方の現われだと思います。

    どうしようもなければ一方を排除しなくてはならなくなるかもしれませんが、来たとしても一年後でしょうね。

    頑張って、素晴らしい職場を作ってください。

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  • うーん

    前々、と前課長さんは、その女性を高く評価していた、とありますが、「高く評価」とは言葉のアヤと言いますか、つまり、
    「上手く使っていた」という事も考えられます。
    多少高慢な態度をとられても、「まぁ、いっか。使い道あるし」みたいな感じで上手く流していたという事かもしれません。

    ひょっとして前の課長さん達は男性ではないですか?
    男性は気持ちの切り替えが早いですからね。
    もし、貴方が彼女を本当に転勤させたいのなら、準備を用意周到に進めておかねばならないと思います。
    ここで、彼女が転勤した事により、事業所の仕事に影響が出た場合、本社としては、課長である貴方の責任にすると思いますので。

    いずれにせよ、いつ辞めてもらってもいいように準備だけはコッソリとしておいた方が精神衛生上良いと思います。
    でも、そういうアクの強い年上女性さえも、上手く使いこなせる器量を持った方が良いと思いますけどね。
    尚、人間に対して「使う」という言葉は非常に不快感を与えるかもしれませんが、どこかでそういう突き放したモノの見方をしておかないと、正直、やっていけないのもまた事実かと思います。

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  • 総理も使い捨ての時代なんですから。

    >彼女のノウハウを失いたくない
    って、あした彼女が事故で死んだらどうするんです?
    それでも地球は回るし、会社も回るでしょう。また回さなければならないのが会社ってもんですし。

    これが○×商店のオヤジさん、とかの話ならその人がいなければ回らない、もアリだと思いますが、トピ主さんの会社の場合は「あり得ない」です。

    私が仕事上のことで判断を迷った時によくするのは、「(日産の)ゴーンさんだったらどうするだろう、この場合。」と考えることです。おこがましい考え方ですが、結構冷静になれるんですよね。で、このトピのような状態があったとして、さてゴーンさんならどう判断するでしょう?

    「彼女のノウハウが惜しいから転勤はさせない」なんて、言うわけないと思います。

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  • トピ主さんも本社と「喧嘩」する?

    ある程度の規模の組織の場合、中間管理職の重要な役割のひとつは、本社の方針を支社に徹底していくことではないでしょうか?

    もちろん、本社は支社の個別事情まで正確に理解していないこともありますから、ときには支社の側から「本社の方針には従いかねる」と反論することも必要です。

    彼女の件がそこまでの価値のあるものなのかどうかは、トピ主さんとトピ主さんの上司が考えて決めること。

    異動といっても住居の異動を伴う転勤のことではないと理解しましたが、それでよいでしょうか?転勤となると、個人の事情にもできるだけ配慮すべきだと思いますが、同じ事業所内で仕事を変わることを拒否するのは普通ではないと思います。

    有能な彼女であっても、同じ仕事しかしていないと、技能も伸び悩む惧れがあります。彼女も「管理職」ではないかもしれませんが、「係長」という立場なら、平社員のような甘えを言ってもらってはこまりますよね。

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  • 優秀…ですか?

    組織ではやはり、一つの仕事を長期間特定の人にまかせっきりにしてしまうというのは非常に問題です。

    その方は優秀とのことですが、御社にとって優秀なのであれば、もっと彼女の能力を生かせる役職・内容を与えるべきでしょう。そうしないのは、その部署で都合は良いけれど、優秀な社員とは言えません。

    彼女の職を、若い人に継承させて行くべきです。勿論、長年の実績や熟練した仕事を否定しているわけではありませんが、会社への忠誠心もある程度は必要で、その小さな業務だけしか知らずに思い上がってしまい、人間関係等にも支障を来たすのであれば彼女にとってもマイナスです。

    今の仕事の効率よりも将来の災いを避けるために早めの対処が必要かと個人的には思いますね。

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  • 長く働く人材を育成しましょう

    >「異動したくありません。長く働きたいという強い思いもないし、3年位先までしか考えられません。」

    これは働く気がないと言うか、意欲も目標もなく、いわゆる「腰掛け」が長く続いているだけではないのですか?
    普通、こういうことを言うと、閑職に飛ばされるんじゃないでしょうか。閑職に飛ばして辞めるのを待つ、要するにもう「会社では必要としない人材」となってしまうのでは?
    私の職場でこれを言うと、本当に閑職で飼い殺し状態になっちゃいます。居たたまれなくて辞めざるを得ない状況に追い込まれます。(そういう人を知っています。そして、そういう状況にあってなお辞めない根性の太い人も)

    キャリアプランもない、他の部署で働きたいという意志もない人を飼っておくよりは、長く働く有能な人材を育成した方が会社のためですよ。

    ユーザーID:

  • どうして?

    私はこういう掲示板で会社の内情をあれこれ書き綴り
    相談するような人は信用出来ないですね。

    上司として悩み苦しみ考え決断するのがあなたの仕事だと思います。

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