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理不尽な給与規定の変更に納得がいきません!

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キャリア・職場

あんでぃ

私の勤めている会社(ベンチャーで百数十人規模の会社です)で今回、給与規定の改正が行われることになりました。
勤務時間はフレックスなのですが、勤務日数×8時間の就労が義務付けられております。

給料においては残業代は支払われないかわりに、全員がみなし残業としてひと月あたり60時間分余分に働いたものとしての給与が設定されています。(60時間を越えて残業をした人には超過勤務手当てが出るという規則になっているようですが、元来あまり残業をする会社ではない上、過渡期で連日深夜まで働いた人でも実際これを受給したというはなしは聞かないので、守られていない規約なのだと思います)
勤務日数が20日の場合は20日×8時間+60時間 = 220時間労働したという前提のお給料なのだそうです。

このたびの改定により、残業ができない前提の人(私もそうなのですが、子供のおむかえなどで毎日一定時刻に退社する人)は残業ができないと判断し、60時間分の給与をカットすると言われてしまいました。

続きます。

ユーザーID:9782596618

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  • 続きです

    続きです。

    所定労働時間に満たない勤務の社員も多々いるようなのですが、そういった方々には金銭的な制裁はなく、60時間分のみなし残業代を含む所定の給与を受給しているのですが、
    フレックスを使って朝早く出勤するなどしてやりくりして毎月きちんと所定就労時間以上働いている私や他のおかあさんたちが問答無用で給料を削られる羽目になりそうです。ただ「残業をしないだろう」という思い込みのためにです。

    対外的には「結婚出産しても働きやすい職場」とうたっている企業で、私も安心して子供を預けながら働いているというのにこの仕打ち(160/220となるので、給与は約7割になります)は全く納得がいきません。
    みなさんはどう思われますか?
    泣き寝入りするべきなのでしょうか。

    ユーザーID:9782596618

  • ?

    でも残業は絶対しないんですよね?だったら60時間分のお金はもらえないのがあたりまえだし、今までがおかしいのではないですかね?残業しない人と残業するかもしれない人の差?ですかね・・ ではこれからは必要とあれば残業が出来る状態ですので60時間分給料を支給してくださいといってみたらどうでしょうか?

    ユーザーID:0733645330

  • 現状で

    トピ主さんが160時間以上働いているなら交渉するべきだと思います。
    フレックスを使って朝早くからの出勤で時間だけは帳尻を合わせているというわけではないですよね?
    気になったのは毎日定時で帰られる方々にはその日のうちに対応してほしくても出来ない仕事が多々あったのでは?
    所定労働時間に満たない社員が認められているのは裁量性ってことでしょうか?
    トピに書かれている内容だけではわからないことが多すぎます。時間のことだけで判断するなら今までが恵まれていたのでは?と思えました。

    ユーザーID:1551719572

  • 不公平です。

    残業時間がそれぞれ違うのに、全員一律なのは、不公平だと思います。
    組合を作って、実際の残業代をきっちり貰うようにしては?

    ところで、今まで60時間残業していたのですか?
    していなかったのであれば、過分に残業代を貰ってることには疑問を持たず、減るとなったら疑問ですか?
    働いた分を減らすのではなく、働いていない分は渡しません、ということですよね?
    あまり残業する会社ではないのに、全員に1日3時間の残業代を支払っていたなんて、いい会社です。

    所定労働時間に満たないトピ主さん以外の方とトピ主さんの違いは、どんなに忙しかろうと
    残業をお願いすることができる人と、できない人の差ではないですか?
    会社は個々の事情を汲んでいたら、成り立ちません。
    どこかで、線引きをしなければいけないんです。

    それに、子供のお迎えという非常に個人的な事情のため、残業しなくていい会社は、
    「結婚出産しても働きやすい職場」だと思いますが。

    連日深夜残業の人からすれば、なんでトピ主さんたちに残業代が支払われていたのか、疑問です。

    ユーザーID:3111773932

  • 本来の給与規定

    あるべき姿に戻っただけなのでは?
    みなし残業の概念を履き違えているのではないでしょうか?

    ・主さんは残業しない前提で勤務している。(実績として残業時間ゼロ?)
    ・他の方々もあまり残業が発生しないにしろ突発的に発生すれば対応する。
    ・給与規定上残業は60時間程度だと設定されている。

    そもそも本来いただけるはずのない60時間分をちゃっかりもらってしまっていたわけです。
    これがみなし残業じゃなくてきちんとした「単金+残業代」の本来の給与計算なら、お迎えで残業しない方は全くもらえませんよね?

    みなし残業は給与計算・社保の月額報酬の修正などがほとんど簡素化されるので取り入れられています。
    ですが、どうしてもほとんど残業をしない人にも多く出さなくてはならないという問題も起きます。
    ※恐らくみなし60時間は一般的に多い設定です。

    >問答無用で給料を削られる羽目になりそうです。ただ「残業をしないだろう」という思い込みのためにです。

    あの、残業できるんですか?
    今までやっていたならこういう決断は下っていないと思うのですが…。
    実績に基づいて改定されたのでは?

    ユーザーID:8833985490

  • 一方的な不利益変更はできない

    給料が増える方向での給与改定ならOKですが、減る方向での変更つまり「不利益変更」をする場合、会社は従業員一人ひとりから文書で同意を取り付ける必要があります。この改定交渉は労使対等で行われなければなりませんから、業務上の上下関係のなかで給与変更を従業員に押しつけた場合、その結論は無効とされます。いくつか確認ポイントが不明なので断言できませんが、ご相談の件は違法である可能性が高いです。

    会社を管轄する(会社の近くの)労基署に相談してみましょう。労働組合があれば、組合に相談してみましょう。

    ユーザーID:7804591681

  • 例えば

    営業の人には外勤手当が出る会社が多いです。
    これは、毎日外出する人が毎日交通費等を精算するのは大変なので、
    みなしで交通費・日当を支給する制度です。そしてもちろん営業部でも、
    内勤になればこれは出ません。

    トピ主さんのところもみなしの残業代なのですから、残業すればよろしい
    のではないでしょうか。残業しないのに、みなしが出ること自体おかしい
    でしょう。

    ユーザーID:7213463120

  • トピ主です

    >でも残業は絶対しないんですよね?

    前にも記載しましたが、所定労働時間以上就労しています。これは残業と呼べませんでしょうか・・・

    ユーザーID:9782596618

  • ややこしいが

    就業規則による労働条件の不利益変更は原則できない。
    ただし例外がある。
    ○変更の必要性がある
    ○労働者が受ける不利益程度の相当性がある
    ○代償措置、経過措置が講じられている
    ○変更に際しての組合との協議等が尽くされている

    ↑の全てが満たされていれば、合理的といえるだろうと思う。

    しかし、
    『新たな就業規則の作成又は変更によって、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない』という最高裁判決もある。

    ユーザーID:9935785344

  • 「みなし」=「先払い」 (1)

    私の会社もみなし残業ですが...そもそも「みなし残業」って「残業代の先払い」ですよね。
    もっと言うと、「60時間残業させることができる権利」を会社に先売りしたようなものと思っています。

    ですから、
    > 所定労働時間に満たない勤務の社員も多々いるようなのですが、そういった方々には金銭的な制裁はなく、
    これは、会社がその「権利」を使わなかった、ということなので問題ないと思います。(というか、「制裁」って...悪いことしたわけでもないでしょう)

    (続きます)

    ユーザーID:5159926028

  • 「みなし」=「先払い」 (2)

    (続きです)

    しかし、
    > フレックスを使って朝早く出勤するなどしてやりくりして毎月きちんと所定就労時間以上働いている
    ここ、特に「きちんと所定就労時間以上働いている」というのがおかしいと思います。

    就労時間をあわせているだけであれば「就労時間で収めましょう」ですよね?
    逆に仕事量の問題なのであれば、仕事量の配慮、あるいは残業代の「後払い」をすべき、という話になります。

    実際、私のところでは「残業できない」方の仕事量は意識しますし、夜や休日に入る急な仕事は「残業できる」方に回ってきます。私にも、時にはみなし分以上(苦笑)きますが、「権利を売った」人間ですので、(ある程度)当然のことと受け入れています。


    実質上減収となり納得できない感情はわかりますが、逆の立場で考えると「『残業させられない』前提で『残業代』を支給されている」事も微妙ですよ...

    ということで、逆に「みなし残業時間」分の配慮や、(これまで実績がなかった、という)残業代の清算(後払い)について確認するのはいかがでしょうか?
    それとも「残業を命じられるかもしれない」リスクをとって、「先売りする」方に戻りますか?

    ユーザーID:5159926028

  • 言葉が足らなかった

    合理的であれば、改定は可能。

    ↑を付け足してくれ。

    とりあえず法律では
    1週40時間又は1日8時間を超えて働かせたときは25%増しの時間外労働手当
    をださなければいけないのだが。。。
    ややこしい改定だなぁ。

    専門家に相談した方が早そうだと思うが。

    ユーザーID:9935785344

  • どちらをお望み?

    今までどおり、ろくに残業しないで60時間分の残業代(ようは働いた以上にもらう)のと、フレックスじゃない人のみなし残業代もなくして欲しい、のと。
    ろくに残業しないで+60時間分もらうのと、ちょっと残業した分カットされるの、
    ちゃんと残業している人からすれば後者のほうがより公平に近いと感じるでしょう。

    この厳しいご時世。
    もしも、ですよ。
    全員一律+60時間に戻す代わりに皆の基本給ダウンして
    社員の給与総額は60時間分カットしたときの額に近づける、なんてことになったら
    ちゃんと残業している人からものすごく批判が出ると思いますよ。
    いや、今までにも出ていたのではないでしょうか?
    働いていない奴(正確には残業時間が短いだけ)に払うみなし残業代があるなら俺達の基本給を上げろ!とか。

    ろくに残業しないのであればこれからは一月合算でほぼ時間きっかりになるように働くというのはどうでしょう。

    はっきり言って私のねたみ根性ですが・・・
    トピ主さんの会社っていいなぁ〜〜〜〜!!!!!

    ま、もしかしたら基本給が他の会社に比べて安いとかあるのかもしれませんが。

    ユーザーID:8998061035

  • 調査が入った可能性は?

    勤務先が似た状態にあります。

    >(60時間を越えて残業をした人には超過勤務手当てが出るという規則になっているようですが、元来あまり残業をする会社ではない上、過渡期で連日深夜まで働いた人でも実際これを受給したというはなしは聞かないので、守られていない規約なのだと思います)

    数年前までそっくり同じでした。というか超過分は払われませんでした。
    ところが、労働基準監督局の調査が入り、ダメということになったので、普通に時間分の残業手当を払うシステムに変わりました。
    おそらくトピ主さんのところも、調査が入ったか、法律にひっかかるということがわかって、変えたのではないかと思います。残業代を支払うなら、みなし分は不要ですから。

    ユーザーID:1782495695

  • 確かに不公平かも

    今までの給与規定が、シンプルな「NO WORK=NO PAY」ではないので
    今までがもらい過ぎだった、という指摘も事実かもしれません。

    でも、トピによるとその「もらい過ぎ」システムが会社として全面的に
    見直されるわけではなく、多くの社員には引き続きその給与規定が適用される
    わけですよね。

    となると、同じ社内に「(従来通り)就労時間以上の対価を得てしまっている人」と
    「ほぼ就労時間に見合った対価しか得ていない人(トピ主さん達)」が
    同時に存在することになります。

    ということは、今までがもらい過ぎであればあるほど、規定見直し後の
    「社内の待遇格差」は大きくなる、ということ。
    仮に世間一般では「当たり前」の給与形態だとしても、「社内」という枠で
    考えれば確かに不公平ですね。

    上記の根拠で会社側に、社員全員に「働いた分だけ給与が得られる」給与規定を
    適用するよう掛け合ってみてはいかがでしょうか。
    従来の「おいしいシステム」の恩恵を受けていた人達からは反発もあるでしょうが
    これが一番「公平」、かつ余計な給与を払わない分「会社全体の利益」にもなるはず。

    ユーザーID:3906063062

  • 実質的な給与カットでしょうね!!

    力関係を読んで使用者側が労働者を収奪しようという構造でしょうね。

    筋道はいくらでもたつと思います。
    労基法の規定から他の方のレスにあったように『一方的な不利益変更』ということで申し立て可能でしょう。
    しかし使用者が力関係からして上なので一方的に押し付けられることになるのは火を見るより明らかです。
    その条件を受けないなら『派遣』『請負』果ては『外国人労働者の雇用』もあるぞって事でしょうね。

    個人として基準監督署に申し立てても彼らは決して労働者側にたつ訳ではないです、所詮官僚です。
    組織化してから闘うにしても組織化の努力がたいへんです…実質無理と使用者側は見越しているのでしょう。

    『これまで多く貰っていた』って構図じゃなく『全体の切り下げ』を『労働者側を分断して』実施しようとしてます。
    分割統治ですよ…英国の植民地支配と一緒です。
    『残業可能な人』と『残業不可能な人』と利害対立を浮き上がらせ『組織化』しにくくしてます。

    発言小町にレスする人すら惑わせているのですから、使用者側に勝つのは容易じゃないですね。

    闘うにしろ闘わないにしろ決断がいりますね。

    ユーザーID:7782140509

  • 失礼。訂正します(「みなし」=「先払い」)

    みなし残業に関する私の意見は変わりませんが、1点、トピを読み違えていました。すみません。

    > 所定労働時間に満たない勤務の社員も多々いるよう
    「残業していない」ではなく、所定労働時間の方に足りないんですね...。失礼しました。
    それはなんとも...というか、何故それが認められているのか、単純にその理由が気になります。しかも「多々いるよう」と...すみませんが、それは給与規定以前の問題ではありませんか?

    ユーザーID:5159926028

  • 気持ちは分かりますが現実的に考えましょう

    他の方々も言われている様に変更手続き的に問題があるかどうかで
    会社側の変更自体は可能だと思います。

    よって選択肢としては、
    1)みなし残業条件を満たすべく、定時退社権利を放棄する
    2)一切の残業を行わない(変更後の規定はそういう趣旨)
    3)みなしではないので、実残業時間で精算してもらう
    が思い浮かびますが、1)は無理なんですよね。

    >所定労働時間に満たない勤務の社員も多々いるようなのですが

    とはいえ、彼らは必要があれば100時間だって残業する訳ですし
    会社もそれだけの仕事を命じられる「権利」をみなし残業代で
    買ってるのと同じことです。(60時間残業する義務を負えますか?)

    同じ立場になれば、自分だって理不尽だと思うでしょうが
    仕事をろくしない中高年の管理職が、平社員の倍以上の給料を
    もらっているなんて類の議論と変わりないですよ。
    こうなった以上は現実を直視して、規定をより良いものにするように
    同じ立場の方々と会社へ色々要望して行くべきでは。

    ユーザーID:6919331893

  • 問題は、60時間かと。

    朝早く出て60時間稼げるのか?と疑問です。

    毎朝1時間早く出勤して20時間として、2時間早く出勤して40時間。本当にやってます?

    それと、残ってまでしなければならない仕事と、翌日に回せる程度の仕事ってとこで線引きしてるのかな?と思いました。

    そんなに不満なら早出とかしなければいいのに。

    ユーザーID:7133943986

  • 裁量労働制と、通常の形態

    裁量労働制(みなし残業代を込みで支払う)から、通常の形態(残業分は実働分支払)に戻すということじゃないんですか?
    だとしたら、必ずしも不利な改定とは言い切れないと思います。
    どこがどう変わるのか、納得できるまで会社に説明を求めてみてはいかがですか?

    ユーザーID:2194082624

  • あなたが同意しなきゃ無効ですよ

    労働条件の一方的な不利益変更は出来ません。

    名目が残業代だろうが なんだろうが。

    即座に同意しない旨を会社に伝えれください。

    それでも支払われなかったら 労基署へ行きましょう。

    ユーザーID:6584539898

  • 残業しています!

    >ただ「残業をしないだろう」という思い込みのためにです。

    と言う事なので、実際「月に何十時間残業しています」というものを
    提出なさったらどうでしょう?タイムカードとか。
    思い込みなのですから、否定されればいいのでは?

    ユーザーID:4609275767

  • 恵まれた会社だと思います

    >前にも記載しましたが、所定労働時間以上就労しています。これは残業と呼べませんでしょうか・・・

    具体的な数字は書けないのでしょうか?週何時間残業しているんですか?
    正社員でありながら、所定労働時間以下しか働かない人、所定労働時間(ちょうど40時間)しか働かない人っていないと思います。

    所定労働時間以上といっても、週41時間程度(所定労働時間+1時間)では、残業しているとは言いがたいです。

    他の方も書かれていますが、今までが恵まれ過ぎていたのだと思います。恐らく、独身の社員さんが「不公平」であることを人事課に申し立てて、調査が行われ、適正化されたのではないでしょうか?

    ユーザーID:8848133514

  • 全員じゃなかったのですね

    であるのなら、労働基準監督署にチクりましょう。
    そうすれば、全員揃ってみなし残業がなくなるか、給与改定が見送られるか、どちらかです。
    可能性としては、全員60時間カットという方があり得そうですが。

    横ですが、私の職場は今まで1日7時間45分労働だったのが、伸びて8時間労働になりました。
    ザービス残業で1時間2時間は当たり前です。
    実質的な時給換算の引き下げは、意外とあちこちの職場でありそうですね。

    ユーザーID:4433855474

  • トピ主です

    沢山のご意見ありがとうございます。
    今までがラッキーだったのだから、これからがフツーの状態になる
    というご意見は最もだと思います。残業をたくさんしている社員たちからしてみれば私たちの存在はとても不愉快だと思います。

    ですが、前職退職後に出産した私が、産後に保育園を確保してからここの面接を受けたた際、私が残業ができないことは同意の上内定を出していただき、コアタイムありのフレックスで8時間勤務という説明をうけ、その上での給与を提示されています。正直、残業ができないことを理由に提示額はかなり足元を見られたものでした。
    それなのに入社後「あれは残業60時間分を付加したものですのであなたには提示額全額あげられません」ときたので呆れてしまったのです。
    ならば、弊社の給与は一日11時間労働を基本としていると募集要項に書けばいいのでは?と言いがかりもつけたくなります。

    労働条件の不利益変更という言葉も初めて聞きました。とても勉強になりました。

    続きます

    ユーザーID:9782596618

  • トピ主 つづきです。

    続きです

    この改革が発表された後、現在妊娠中でもうすぐ産休に入られる社員さんが「しばらく育休をとって復職するつもりだったけど、そんな気がなくなった。たぶんこのまま辞めてしまうかもしれない」とこぼしていて悲しくなりました。

    無駄骨かもしれませんし、社内での私の立場がものすごく悪くなることもあるかと思いますが、社内のママたち・・・ひいては今後出産する社員さんたちのためにできる限り闘っていこうと思います。
    ありがとうございました。

    ユーザーID:9782596618

  • 労基署?

    笑っちゃいますね、労働条件の変更ではないですよ。単なる給与の支払いルールの適正化で、一部の人に「残業はするな」と指示が出たのと同等です。
    「うちの部署は仕事が少なくなったので、残業せずにきちんと時間内に終わらせてください。予算割り当て上も残業代が払えません。」って言われても「一方的なルール変更!労基署に行かないと!!」なんて思っちゃう人ですか?

    どうしても残業をせざるを得ないのであれば、きちんと実情について理解して適正な時間分の残業代をもらうほかに、フレックスなのだからもう少し自由化の度合いを上げて、月の勤務時間が勤務日数x8時間にあっていれば良いとルール変更してもらうこともできる(ある日は6時間だけ働いて、別の日に10時間働いてプラマイ0にする)かと思います。
    そういう意見が伝わりやすいのが人数の少ないベンチャーの良いところだと思います。がんばってください。

    ユーザーID:9222872590

  • 6/22のレスを読みました。

    ちょっとトピの内容とずれてきていませんか?
    残業ができないことで提示された給与額に納得がいかなかったなら働かないという選択もできたはずです。
    残業代が支払われないかわりに給与に含まれているという情報はいつ確認したのですか?入社時に確認したのではないのですか?
    改革時にはじめて聞かされたのでない限り、残業をしないならカットされても仕方ないと思われますが?
    小町で相談されるなら、小出しに情報を追加するのはやめませんか?判断できませんよ?

    ユーザーID:1551719572

  • 給与規定って、

    就業規則に記載されますよね?
    給与の計算方法みたいな感じで。
    ベンチャー企業って、そういうの無いのかしら?

    要は、あんでぃさんが危惧する境遇の人をどう定義しているか、明文化するかによると思います。
    対外上、育児支援を謳っているのであれば「子育て中の主婦は適用外」とは書かないでしょう。
    上司の裁量だけで、該当者を決めるという事になってしまいます。
    職級なりランクなりを定めて、それぞれに決める事になるのではないですか?(そうすると個人戦になっちゃいますけど)

    給与規定の改定文書を手に入れて、良く検討してみて下さい。
    私が想像しているのは、単純に会社は固定費を削減したい→ついては、各部への割り当てはこれだけ、あとは部内でなんとかしてね、ってヤツです。部長が「払う価値無し」と判断した人が対象になるパターンです。
    その場合、あんでぃさんの様な方だけでなく、次は別の立場の人まで範囲に入るでしょう。クビ(リストラ)になるか、給与が下がるかどっちを選ぶ?と迫られるのではないでしょうか。
    改定内容を良く読めば、他の立場の人も味方に出来るかもしれませんよ。

    ユーザーID:8697997628

  • なになに?入社後に聞いた?

    残業無し(出来ない)の希望と提示給与額にお互い同意の上で入社した。
    そうしたら入社後実は提示された給料額にはみなし残業60時間分が含まれていることが分かった。
    ひとまずは残業しなくても支払われる、つまり残業なし条件での提示額どおりに支払われていたので良かったのだが
    後になって規定が改定され、残業出来ない人の給料からみなし残業代分を差し引くといわれた。
    そういうこと?

    それを聞くと胡散臭い会社ですね〜(労働体系自体は社員にとって良いものですが)
    提示額について、残業できないのならこれだけです、と言われたのですか?
    そうなると、いやそんな話が無かったとしても
    事実上、入社後にうちは60時間までは残業代出ないよ、だって給料に含まれているからと告げられ
    残業できないの?なら時間外60時間分給料から引くね、と言われたのと同じですよね。
    ちゃんと雇用契約を書面で結んでいますか?確認しましょう。

    まあ小さい会社なんて言った者勝ちみたいなところがあるから・・
    騒がずにまず労働基準監督署に相談に行ってみたら?
    どちらにせよ精神的にも会社には残れないと思いますが。

    ユーザーID:8998061035

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