草食系男子の育て方(仕事)

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キャリア・職場

姐系

 37歳女性です。
 職場の新人職員(男性23歳)の育て方について、アドバイスを頂けたらと思います。
 昨年4月、職場にA君が配属になり、みんなで頑張って仕事を教えてきました。
 もうすぐ1年が経ちますが、仕事の理解力が悪いA君に対して、どのように接したら良いのか分からなくなってきました。まわりの人たちで、頭を悩ませています。
A君の特徴
1 いわゆる草食系男子(職場で泣いたこと2度あり。最近は泣かなくなった。)
2 俗にいう指示待ち人間(言われたことしかできない。自分では考えないで、すぐに聞く。)
3 素直な良い子(素直すぎて、疑うことがない。)
4 学歴は良い
 これまでは、私もはりきって仕事を教えてきましたが、さっぱりモノになっていない(戦力になっていない)A君にがっかりしています。常に誰かの指示を大人しく待っているような状態です。
 私たちもA君が最初に一緒になった職場の人間として、きちんと新人を育てられなかったことに対して責任を感じています。しかしながら、A君も頑張ろうという意欲はありますので、なんとかしてあげたい気持ちがあります。人数もぎりぎりの状態で仕事をしているので、早く戦力になってほしいというのも本音です。
 そんな奴、放っておけよという意見はご遠慮願います。

ユーザーID:4982746080

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  • 指示待ちについて1

    トピ主さんがそうだと決めつけるわけではありませんが、
    「部下が指示待ちだ」といわれる方は、指示の仕方が下手な人が多いです。

    目的はしっかりと教えていますか?
    必要な道具・データ類は前もって与えていますか?
    慣れてない人の目線に立っていますか?
    相手を監視するのではなく、見守っていますか?

    指示は「あれをしろ、これをしろ」という端的なものではなく、
    最終的にどうしたいのか目的をハッキリと伝えましょう。
    そのうえで、自分の作業が「全体の作業」のどの部分になるかを教えれば、
    責任感とやりがいを引き出せると思います。

    人を教えるときは辛抱強さが必要です。
    慣れない相手にイライラして「いいよ私がやるから」と仕事を奪ってしまったり、
    相手に考えるヒマを与えないで、「こんなこともわからないのか!」といってしまうのはNG。
    まずは慣れていない相手の目線に立ちましょう。

    続きます

    ユーザーID:0222731659

  • お勉強が出来るなら

    最低限これはこなす(マニュアル化)、それ以外は先輩の指示を仰ぐ(大きなミスの予防)、ときっちり体系立てて教えてもらえれば覚える人だと思います。
    私の知っている草食系な人は、空気読みすぎて、先輩が忙しそう・・・とか思うと動けなくなったりしていたので、最初は面倒でも声掛けをして動き方を仕込む。

    臨機応変とかは後回し、を徹底してやればどうでしょう。

    ・・・職員=公的機関の事務処理を念頭に置いたんですが、病院職員で看護系とかだとちょっときついかもしれませんね。

    ユーザーID:7234783245

  • 指示待ちについて2

    上手くやれたら褒めること。

    途中の段階で相手に「これでいいですか?」と確認を求められたら、
    「それでいいよ、じゃ引き続き頑張って」と言ってあげましょう。
    この時、「できたんならさっさと次をやれよ」と言ってしまう人がいます。
    これが非常に問題です。相手は確認を求めているのだから「はい」か「いいえ」で答えましょう。
    上記のようなまずい発言をしてしまうと、部下は不安な時も、上司への確認を怠ることになります。
    その場合、取り返しのつかないミスが起こる場合もあります。

    ほうれん草…報告・連絡・相談を義務付けましょう。
    面倒くさがりの上司の場合、「そんなことはわかってる」と、報告すら受け取りません。
    このようなことをやってしまうと、部下は報告しないようになり、トラブルの原因となります。
    部下が相談しやすいように、イライラした態度をおもてに出すのはやめましょう。

    トピ主がそのような上司かはわかりませんが、
    このようなことをして、指示待ちの部下を自ら作っている人は多いです。
    なまじ「指示待ち」という言葉が流行ったからこそ、相手に原因を押しつけてしまうのでしょう。

    ユーザーID:0222731659

  • 新入社員研修の一部を受け持っています

    最近の子の傾向として、「指示待ち」は多いですよね。
    ゆとり世代の代表的な特徴です。

    この世代は、学校の側では教えることはほとんど減ってないのに授業数が極端に減ったために、教師の側は生徒に考えさせてる暇が無く、次々と指示を出して進めてきたために、「指示待ち」体勢が身についてしまった世代です。

    この世代に教えるときは、仕事の内容よりも先に「考えること」の大切さを教える必要があります。

    「何かをすることが仕事」だという固定観念がある若者が多いので、「することを考えるところから既に仕事なのだ」ということをわかってもらうのです。

    これらは、ゆとり世代より上の世代では当たり前だったことなので、わざわざ教えるまでもないと思っている人が多いですが。

    うまく指導すれば大丈夫。
    世代間の温度差は確かにありますが、ゆとり世代ならではの良さもあるのです。

    頑張って下さい。

    ユーザーID:9420556932

  • 同じ状況下です

    うちの職場にも、縁故で中途入社してきました。まだ1年経っていませんが、凄く良く似た状況です。ぞんざいにも扱えず大変困っています(><)1年経ってもそれですか。人ごとに思えません。

    ユーザーID:5436262569

  • キャリア・職場ランキング

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  • その前に

    あなた、仮にも37才の管理職なのでしょう?
    草食系男子云々なんてマスコミ造語を公の場で使用するんですか?

    改めるべきはまず自分からでしょうね。

    ユーザーID:5162944854

  • 女難が多そう。

    周りが過干渉だと、自分の頭で考えることができなくなる。
    研修やOJTは、企業、組織として体系的に行うべきで、女が独自判断で行っていくこと自体がそもそも大きな間違い。

    ユーザーID:2525734726

  • 責任者は、担当者は何方ですか?

    少し気になったのですが、
    組織長は何方ですか?新人育成の担当は何方ですか?

    >みんなで頑張って仕事を教えてきました・・・
    >まわりの人たちで、頭を悩ませています・・・
    >私たちも・・・

    何だか無計画、無責任の典型の様な気がします。
    貴女が年長の先任者であることは分かるのですが、彼の仕事に対して、彼の育成に対してどの様な責任を負っているのでしょうか?
    組織長・上長であるとすれば、貴女の能力不足と断じるだけです。
    育成を担当しているのであれば、公開掲示板で助言を求める事は異常な行動ですよね。
    単なる組織の一員として心配している、助けたいと言う事であれば、貴女の希望には沿いかねますが、やはり「大きなお世話」ですし、「貴女の職務を優先すべき」でしょうね。余計な業務に時間を取られ、やるべき仕事が遅れる、品質が劣化する事の方が問題です。

    仲良し倶楽部ではありませんから、責任を取れない事はすべきではないのです。貴女は貴女に与えられた業務にBestを尽くすべきです。

    貴女自身の力で出来るならやりなさい。でも出来もしない事に手を出すな、との忠告です。

    ユーザーID:4149618342

  • 馬鹿とハサミは使いよう

    まず頭を切り替えましょう。
    今まで、優秀な新人ばかり相手にしていらしたのでしょうか。期待しすぎではないですか。

    毎日会社に来る。言われたことは出来る(つまり、命じられた仕事が理解できる)。頑張る気がある。素直。
    ごまかしたり、ふてくされたり、さぼったり、失敗を相手のせいにする人間が多い中、これは大変な美点です。
    いまどきの二十代はいわゆるゆとり世代。家庭でも学校でも、何でも手取り足取り教わって、やさし〜く褒めて育てられてきた人たちです。すぐ泣くのは叱られ慣れていないせいです。

    学歴が良いということは、勉強する習慣はあるでしょう。教科書を読むのは得意な人種です。ご自分の仕事もある中、大変でしょうが、ここはひとつ詳細なマニュアルを作りましょう。マニュアルを記憶しろと言えば、少なくともマニュアルにある項目の質問は減ります。

    一年経って、デキル社員でないことはハッキリしました。あとは、限られた「使える」部分をどう使いこなして役立てていくかです。余計な期待は捨てて、がんばってくださいね。

    ユーザーID:9197678192

  • デスクワークの場合

    仕事でインターン学生や新人のOJTをする際、私はこうしてます。
    (デスクワークです。他の職種には使えないかもしれません)

    ・時間無制限で勝手にやらせる
    ゴール(こんな資料が欲しい、用途はこうだ等)を説明して、じゃあ自分でやってみてと言って放置します。
    非戦力=お荷物で仕事してなくても影響がないので時間は気にしません。
    たまに進捗を聞いたり質問に答えますが、途中で作業内容に口は出しません。
    完成したらかかった時間には触れず、まず褒める。
    そして過去に自分や同僚がやった同仕事の成果を見せたり、彼の成果を自分が使う場合は引き取って手を加えたものを見せ、「こうしたらもっと良くなるかも」と示す。
    その繰り返しです。

    ・仕事の一覧を認識させる
    あらかじめ仕事のリストを渡しておきます。
    指示待ちになるのは仕事の全体像が見えておらず自分が何をしたらいいかわからないから。
    なので仕事全体を把握させて「次は何?」という答を自分で見つけるようにさせます。

    取り掛かった仕事の方向性が間違っていたとしても気にしない。
    まずは放置プレイで、自分で自分の仕事を終わらせる癖付けをします。

    ユーザーID:5272197246

  • 興味がない

    ただやっている仕事に興味が無いだけだと思います。

    物覚えとか理解力は能力の問題ではなくて嗜好性だそうです。

    私も興味のないことや面白くないことは覚える努力をしないし理解もしないしできないです。


    その男性も学生時代はテレビゲームには熱中してゲームの内容を理解して覚えていたと思います。


    そういうものだと思います。

    ユーザーID:5213325249

  • トピ主です

    みなさまレスありがとうございます。とても参考になります。
    分かりにくい文章で、申し訳ありませんでした。
    私の立場としては、A君にとっては上司ではなく、仕事仲間です。短気な上司との間をとりもつ、ムード・メーカーの役割を自負しています。
    上司は無口で、彼の指導は私ともう一人(40歳男性)がやっています。
    何ともバランスが悪いですが、私も上司は選べませんので。
    引き続き、ご意見お願いいたします。

    ユーザーID:4982746080

  • トピ主のコメント(5件)全て見る
  • 自分の役割

    どんなワークかによって異なるので、的外れだったらすみません。

    最近、仕事を教えられる立場から教える立場に、急に変わり痛感してる事が。

    仕事を教える時、ミスを出さない為に仕事のやり方、処理方法を確実に理解させる事を重視してしまいますが、それだけでは指示待ち人間になります。

    自分の仕事が、仕事全体の中のどの部分で、どんな役割になるのか、その前後となる仕事も勉強させ、
    仕事の流れも理解させましょう。流れが解ると、周りが見え意欲も湧き、楽しくなると思います。

    ユーザーID:8401141703

  • 育成方針、目標はどのように共有されていますか?

    41歳、IT業界・技術系専門職(リーダー職位)の女性です。

    トピ主さんはA君の育成責任者(管理職)、または育成担当者(リーダー職位)で
    あるという理解でOKですか?

    先ず、このような不特定多数がアクセスする公共掲示板で相談する行為は望ましく
    ないと思いますが・・。それなりの職位の方であれば、トピ題名の付け方も?です。

    会社組織であれば、新人育成計画を立てるにあたり、配属後1年間くらいのレンジで
    育成方針を検討し、目標イメージを立てて、その達成プロセスを具体的に考えます。
    あとは、月毎にキャリア開発シートのような類のものに、新人、育成担当者、育成
    責任者が結果と所感を記入して、共有しながら進めていくかと思われます。

    目標、課題、および解決策がうまく共有されていないとしたら、それは管理職と
    してのトピ主さんの責任だといえます。
    (皆で構って、皆で悩んでいるという印象が強いのですが・・)

    もしも、”私はただの先輩です”というお話でしたら、トピを立ててまで相談される
    べきことではないです。

    ユーザーID:2116383735

  • 全体像

    その新人さんはまだ仕事内容の全体像をつかめていないんじゃないでしょうか?

    1年もいればだいたいは分かっているものだとは思いますが、自分で考えて組み立てる事が苦手な人もいますから、1度全体の流れや詳細な仕事内容をマニュアルにして(冊子などにして)渡してみては?

    ただ常にケースバイケースな行動と咄嗟の判断が求められる事の多い接客業など、最終的には『経験して覚える』しかないので1つ1つマニュアル化は難しいですよね…

    でも、素直っていうのは特に良い所だと思うので教育次第では良い仕事をしてくれるようになるかもしれません。

    ユーザーID:4511216287

  • トピ主です。その1

    経過報告です。平日は未就学児を1人で抱え(主人は単身赴任中)、忙しく過ごしています。
    職種は、自治体の事務処理です。民間の大企業に勤める主人(38歳、管理職、転勤族)に話をしても、「そんな奴放っておけばいいだろ。」と言われるだけで相談にのってもらえず、直属の上司も頼りないわで、煮詰まってしましい小町にトピを立てました。
    組織にはOJTマニュアルなるものはありますが、実際には使われておらず、育成リーダーとして任命もされていない、ただの先輩が、ただ教えているというのが実情です。
    結構な巨大組織の割には新人育成が貧弱で恥ずかしく思います。きちんとした新人教育を受けられなかった新人もかわいそうです。
    小町のレスを読み疑問とパワーがわいてきて、今週はこんな行動に出ました。トピ主ハジケました。続きます。

    ユーザーID:4982746080

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  • トピ主です。その2

    組織の研修担当の責任者に話をしてみました。新人を受け入れた現場での思い、当市における新人育成の脆弱さ及び小町のレスを読んで思ったこと等を率直に伝えました。
    研修担当者からは、とても参考になるし考えさせられると言われました。また最近、以下のような考え方を知り、研修のありかたについて悩んでいるという話も聞けました。

    「人は自学で育つ」
    人材育成の基本は,「自学」(自己学習,自己啓発)。
    自ら学び,学習し,成長する必要がある。
    人が育つプロセスの本質は,本人の自学のプロセス,自ら学習する自学のプロセスである。
    人材育成のために周りの人間が行い得ることは,
    その「自学」のプロセスに刺激を与えることしかできない。
    厳密にいえば人は育てられない,育つのを助けることができるだけである。

    新人の教育でも達成感や満足感を味わうことができれば自学に繋がるようです。続きます。

    ユーザーID:4982746080

  • トピ主のコメント(5件)全て見る
  • トピ主です。その3

    所属長に相談しました。結果、直属の上司、その上の上司、さらにその上の上司(所属長)との4人で話し合いの場が設けられました。これからA君に対して、どのようにしていくかを話し合い、具体的には、とにかく褒める、何か1つ仕事を責任もってやらせてみる、新年度の席の配置もよく考えてみよう、ということになりました。
    また、所属長からも、研修担当者に話をしに行ってくれました。

    さっそくマニュアルを作ってA君に説明してみました。上から順に読み上げながら教えていくと、A君も分かりやすいようでした。授業か講義のようです。
    よくよく話をしてみると、A君は出来ない自分をものすごく責め立てていました。自分でもどうしたらいいのいか分からないようです。自学のプロセスを何とか刺激してあげたいです。まだまだ作りたいマニュアルがたくさんありますが、勤務時間中は作成する時間もとれないので家で作ってます。出来の悪い後輩ですが、見捨てられません。続きます。

    ユーザーID:4982746080

  • トピ主のコメント(5件)全て見る
  • トピ主です。その4

    人相手なので、ああすればこうなるとは思っていません。もしかしたら期待した通りにはならないかもしれません。それでも、やるしかないと思ってます。みなさま、レスありがとうございました。動き出すきっかけとなりました。

    ユーザーID:4982746080

  • トピ主のコメント(5件)全て見る
  • 良かったですね

    A君も苦しんでいたのでしょう。
    姐系様はじめ組織が動き出してよかったですね。

    ただ、
    新人を「育てる」どころではなく、自分達の普段の仕事内容も明確化されていなかったわけですね。
    最低限、業務マニュアルは整備しておきましょうね。

    ユーザーID:4085037722

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