採用、困ってます

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キャリア・職場

かめきち

欠員が出るため近々求人を出します。特殊な業務のため、採用面接は人事ではなく
管理職である自分とさらに上の役職とで行います。
過去の増員や欠員補充は、新卒、異動、中途を受け入れて来ましたがその中に数人、
3ヶ月もすると指導が限界と感じる人がいました。
覚えるのに通常の何倍もかかる、勝手な手順や決まりを作って仕事をしてしまう、
指示がないと動けない、応用が利かない、新規の仕事は1から10まで毎回教える、等です。
新卒の子は面接の際、質問に対する答えが定型過ぎて、自分の考えがないなと感じたのですが
ほかの人は面接時にこれと言った違和感はありませんでした。
異動者は前部署では少し難しいとのことでの異動でしたが、社内での異動だったためか
出来は一番良かったです。
しかし今回はもう上記のような人を採用したくありません。
既にひとりいるのです。中途採用4年目ですが、仕事の理論がわからないので後輩に間違いを教える、
自分の仕事を後輩へ引継ぐ際、質問されたら「こういう風に教わったから」とだけ平然と答えるなど、
下からもあの人はちょっと、と思われています。
解雇に至るほどのものではないため手を焼いています。
人と接する機会が少ない職種なため、この仕事を志望するのはこういう人が多いのかもしれません。
コミュ能力がなく「ほうれんそう」が出来ないのも共通項です。
どういう質問をすれば、こういうタイプを見分けられるのでしょう?
こういうのが効果的、こういう質問にこう答える人はその傾向あり、などの経験を
お持ちの方がいたら、教えていただきたいのです。
部署の規模が小さく定数も少ないため他人のフォローは難しく、少数精鋭でないと困るのです。
選考は書類と面接だけです。

ユーザーID:2565166185

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  • 人事も一緒に面接


    業務の技術的な面では担当部署の方が判断する方が良いのでしょうが、社会性といった面では人事の方が判断に優れていると思います。


    トピ主様と上の役職の方だけでなく、人事も含めて面接を実施されるのが良いと思いますよ。実際、面接官が5,6人並んだ面接というのもありますから。

    ユーザーID:4505366683

  • ここで聞いてもなあ

    面接は本当に難しいです。
    その道のプロでさえ、ハズレを引きます。

    数撃ちゃ当たるじゃありませんが、テスト採用でアタリを掴むまで撃ち続けるしかないでしょうね。

    ユーザーID:0831173762

  • そうですねぇ、

    私は、人を見ようとするので、まずは一通り学歴みてこの学校ならこれは理解できるよね?と判断し、面接では、今までやったバイトなどきき、特技や今はまっている事等聞く。
    そして、朝ごはんは何食べたかも聞いて、世間話ができるか?どんな受け答えができるか?
    返事の仕方や間の取り方、声の大きさや姿勢、挨拶の仕方、ドアのあけかた、イスや物を触るときに荒くないかとか緊張してるか?みます。話し方の癖なんか、目はしっかり相手をみれるか。

    ある意味その人が何も解らない方が、自分色に変えれますが…。
    あとは、育てる人がその人に合わせて指導しないとね。
    人は財産と思って、親になった気持ちで。人として、こうあるべきっていう姿も見せてさせてって感じでお互い成長ですね。

    ユーザーID:3487391484

  • 会社大丈夫?

    手順とかマニュアルとして文章にしていないんですか?
    さらに採用のやり方を人に聞くなんて、信じられません。
    結局のところ、会社がブラックだから有能な人が応募してこないだけじゃないですか?
    少数精鋭なんて、期待する方が間違っています。
    少数精鋭になるように、会社が根気よく育てていかなければならないんです。

    ユーザーID:7554048989

  • お疲れ様です。採用って難しいですよね

    いっそ、一般公募ではなく業者を使って人材を確保するのも一つの手では。
    希望にマッチする人材を紹介して貰い、面談を重ね、双方納得したら採用。
    採用した暁には大金がかかりますが、マッチしない人材を抱え込むよりはマシかも?
    ただし業者の選定もまた運次第ではありますが。

    面接時の質問については、単純ですが、例えばこんな方法はいかがでしょうか。
    業務上よく起こりがちなトラブルの例を挙げ、そういう場合あなたならどう対処しますか?と聞く。
    相手の返答に疑問を持ったらさらに「その場合、こういう問題が発生する可能性もありますが、どう思いますか?」など。

    圧迫面接をしろというのではありません。
    でも、定型どおりの答えしか返ってこないのは、定型通りの質問しかしないからだと思います。
    想定外の質問をされた時の姿勢こそ、その人の人となりが出るのではないでしょうか。

    あとは、管理職側の指導スキルアップも必要かと。
    いろんな人がいてこその会社でもあります。管理側はいつの間にか「自分たちに扱いやすいかどうか」を基準にしていないかを
    今一度検討されてもいいかもしれません。

    ユーザーID:9630949747

  • すですね

    yes - no の質問ではなく、少し考え答えるような質問にしたら良いのではないですか?
    そういう人は、話すれば端々から分かるはずですから。

    ユーザーID:6762828714

  • 数ヶ月でダメなら試用期間終了で良いのでは

    私も、人事という部署を生かしていないのが気になります。
    今までなかった視点で斬ってくれるかもしれません。
    一般的な常識問題を解いてもらったりしてはだめなのでしょうか。
    極端に学習能力がないとか記憶力が低い人は落とせるように思います。

    3ヶ月で様子が分かって困るのでしたら、試用期間がなかったのですか。
    いきなり採用しない為に3ヶ月とか6ヶ月とか、設けるのではないでしょうか。

    就職難ですから、とりあえずどこか、という感じで動機がないまま来てしまう人も
    いるでしょうから、しっかりと目を見てキャッチボールをし、
    人となりを引き出して行くことが大事かと思います。

    ユーザーID:4514607497

  • 給料を上げる

    と自然とよい人材が集まります。

    ユーザーID:3702919283

  • うーん

    その問題社員、本人だけの問題ですか?指導する側にも問題あるような気がします。報連相ができないと言ってますが、できるように指導できてない方がおかしいです。自分たちの不手際を棚に上げている部分もある気がします。
    新人に問題があるにしても、指導する人間が正しく指導できないことを新人のせいにしてはいけないでしょう。管理者としてそれは言ってはいけません。

    採用に関してはケーススタディでこの場合どうするかという事例を色々と出して判断内容にするとかでですかねえ。
    あと、面接の場だけは猫かぶる人もいます。私の場合だと、控え室で呼び出しなどで応対する社員にも面接に来た人に話しかけてもらって反応をチェックしてもらっていたし、警備員の方にもお願いしてどの人が印象が良かったかを確認してもらいました。

    ユーザーID:8397538511

  • 面接でテストおよび仮雇用期間

    1)面接時にテーマを与え、書類を作成させてみる。
    2)仮に採用が決定したとして、3ヶ月の仮雇用期間とし、そこまでで問題があった場合は解雇すると言う採用の仕方はできないのですか?

    ユーザーID:8745359080

  • グループディスカッション

    グループディスカッションをさせてみると良いですよ。
    一つのテーマを与えて、グループで話し合わせてみて下さい。
    その際、注目すべきことは良い意見を述べることだけではありません。
    他の人の意見をじっくりと聞く姿勢はあるのかとか、意見を言うだけで
    話合いの収集を付けようとする姿勢は見られない等、集団における
    個々の姿勢が見えてくる事と思います。

    ユーザーID:1662683626

  • プロの採用講習あります

    トピ主さんのお困り事は、日本企業がみんな抱える課題です。
    今、採用面接でどういう視点を持つべきなのか、採用してから教育をどうするべきなのか、いろいろな取り組みがされています。今までのような採用育成の概念は通用しません。
    採用育成のプロが、人事採用担当者向けにセミナーをたくさん開いていますから、一度聴いてみると参考になりますよ。
    セミナーは、検索すれば、各地であります。それくらいどこの企業も悩んでいる事態だから開催されているのです。
    採用人数や業種、想定する育成期間によりすべて違いますので、私がひとことで、こうするべきなどの回答になりません。しかし、企業の関係者として申し上げるのは、採用も、「見抜く方法の専門家」のアドバイスを受けなければならない時代だということです。
    問題社員を採用育成する負担より、専門家のセミナー参加費のほうが安いです。

    ユーザーID:6807370888

  • 試用期間

    試用期間は設けてないんですか??

    ユーザーID:4960131184

  • 聞いた話ですが

    友人の会社ですが、五人で面接するそうです。五人って! 驚いたのですが、質問者は順番に五人でしていくそうです。聞く内容も日常のことから、趣味のことやら、ありとあらゆることを聞くそうです。

    定型文の受け答えでは、何も相手のことがわからないというのが、理由だそうです。また人によって、観察する点が違うので、結構役にたつそうです。

    面接終わると、五人で、採用するかしないかで、多数決です。四人が採用するで、合格が決まるそうです。残りの一人の不採用理由も、必ず聞き、合否の判決くだすそうです。

    ユーザーID:7830967052

  • どうすべきか

    どんな人ですかと問うのではなく
    こんな時「どうしますか?」と問いてはどうでしょうか?

    回答はほぼ同じで、質問内容を変えるのです。

    はっきり業務に関わる質問ではなく
    一般常識でコミュニケーション能力を量れるかと思います。

    いわゆる適性検査です。
    適性検査について学ばれてみてはいかがでしょうか?

    ただ少数精鋭にしたいのならば
    数人を試用期間を設けて採用し使える人だけを残す事や
    面接官は多人数で臨む事が理想的ではないでしょうか…?

    ユーザーID:7985668437

  • 私なら…

    仮採用期間というのを設けます。
    面接で見抜くのは至難の技です。
    1ヶ月の仮採用期間を設けて
    良さそうだったら本採用、というのは如何ですか?

    ユーザーID:4366062045

  • フェイスブックやブログを見に行く

    数日前のNHKニュースで放送されていました。
    最近の学生さんは上記のことをしている人も多いので 内定を出す前に人事の人が見に行くこともあるそうです。
    お友達登録とか発言内容で面接では見ない人柄や特技がわかると言っていました。
    また 人事が見ることを最初から想定して 自分を売り込むアピールに使っている学生もいるそうです(自分で開発したアプリを載せるとか)。
    ヌシさまの業種は 特殊な分野の業種で人とのかかわりが薄そうな感じを持ちましたので
    IT関連でしょうか?

    ユーザーID:0980310322

  • 人事 採用担当しています。

    人事部の方と一緒に面接というのはできないのでしょうか?
    採用担当してて、この子はというのは100人に一人いるかいないかぐらいです。その他どんぐりの背比べから選ぶのは数見るしかありません。

    人事と一緒にできないのであれば、よく聞かれるような定型の質問は2〜3個ぐらいにして、あまり聞かれないようなことを聞いたほうがいいです。
    例えば、「当社の弱点は何だと思いますか?」「若くから昇進したいですか?したくないですか?またその理由はなんですか?」etc
    他には、履歴書にかかれていることで、深く突っ込んでみるとか。
    例)趣味は釣りです。というのに対して、どういう釣りしているの?その魅力はなに??やったことがない者からしたら時間をもてあましているように見えるけど、どうなの?

    と、答えたことにどんどん突っ込んでいくというのも効果的です。

    ちなみに私はグループで1時間から2時間ぐらいかけて面接します。
    そこまで長いとかなりいろいろ聞けると思います。
    参考にしていただけたらと思います。

    ユーザーID:2258013082

  • 適正試験は?

    やっていないのでしたら、実施されたほうがいいですよ。
    いくら人をたくさん見ている管理職の方でも、書類選考と面接だけでは難しいと思います。

    机上のことなので信用できないと思われるかもしれませんが、最近はどのくらい回答に信頼性があるかということがはかれるものもあるようです。

    当社も小企業で少人数採用ですが、適正試験でかなりふるいにかけています。

    あ、順番は必ず適正試験→面接です。

    ユーザーID:8109500158

  • 面接の質問項目に入れるのはどうでしょうか

    ずばり面接時に聞いてしまっては?

    「ほうれんそうについてどう考えていますか?」
    とか
    「仕事を教わる時の基本はどう考えていますか?」
    とか。

    メモを取りながら教わったことをちゃんとやりますと言えば言質をとったことにならないでしょうかね?

    「あなた面接の時にそう言ったわよね?」
    と注意が出来るのでは?

    とはいえ、有限不実行な人もいるので、口先だけの人をとる可能性もありますね。

    良い提案のレスがつくとよいですね。

    ユーザーID:1646699349

  • 適性検査すれば?

    私はPG志望だったのでそれ用の適正検査だったのだと思いますが、
    知能テストか、クイズのような事をやりました。

    入社後、トピに書いてあるような人物はいませんでした。
    まあ、ほぼ全員、飲み込みが良いです。
    先輩を見ても後輩を見ても同じです。
    ものすごく出来る人とそこそこの人、という差はありましたが、
    3か月も教えて「指導が限界」なんて人はいなかったと思います。

    人事に言わせると、適性検査の結果はかなり信用出来るのだそうです。
    適性の点数と、実際に配属されてからの仕事ぶりは、ほぼリンクするとか。
    まあ、新人〜3年目ぐらいに限った話なので、管理能力などはまた別の話なのかもしれませんが。

    適性検査に知識は必要ありませんので、気軽にやってもらったらどうでしょう?

    ユーザーID:7568026455

  • 数撃ちゃ当たる

    採用は本当に難しいですよね。面接の質問だけで見抜くのは、至難の技と思います。

    さて、欠員が出てから募集する、ではなく、常に募集を出し続ける、というのは難しいでしょうか。
    そして、試用期間を設け(3〜6ヶ月くらい)、ちょっとでも「あれ?おかしいな?」と思う人は、辞めてもらう方が無難だと思います。
    大企業ならいざ知らず、少数精鋭なら、なおさらこのようにすべきと思います。

    それと、聞きずらいこともありますが、やはり応募者のパーソナルな部分やプライベートな部分って、かなり大事です。育ちは、人間性がモロに出ます。
    雑談をしながら、それとなく聞き出すようにしましょう。

    それと、即戦力が欲しいから中途採用を重視する会社も多いようですが、実際、どんなものでしょうか。中途で本当に即戦力になる人って、あまり居ないような気もします。
    やはり伸びる会社は、歯を食いしばって新卒を中心に採用しているのではないでしょうか。

    ユーザーID:3552542445

  • 複数で面接

    面接で人を見抜くのは難しい。

    コミュニケーション能力有無の見分け方ではありませんが、私の工夫、気を付けていることは、下記の通りです。

    ●エージェント経由は「化粧」を疑う
    多くのエージェントは企業に採用させて収入を得る事が最大の目標。候補者の履歴書の化粧、対象企業にあった面接の進め方を身につけさせる事もあるので、見抜くのが簡単ではない。無料で候補者を連れてくるのでつい使いたくなりますが、注意が必要です。

    ●複数の社員で面接
    これで多角的に見ることが出来ます。

    ●悪い直観は(恐らく)間違っていない
    履歴書の確認及び面接中に「何か変だな」と思ったら採用しない。

    ●話の掘り下げ
    なぜそう思うの?それでどうなったの?など、深掘りする。答えが重要ではなくて、嘘をついていないかが、誠実であるかどうかが見抜けると思います。

    ●誇張する、必要以上に自分を飾る人、嘘をつく人=絶対に避ける

    ●過去の業務上のトラブルへの対処

    採用して、「これは間違った方を雇ってしまった!」と思ったら、面倒でも試用期間中に解雇。これが出来ないと、後で大変な苦労をします。

    ユーザーID:6375916263

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