シフト勤務の年次有給休暇

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キャリア・職場

gero

 週3日程度のシフトを組まれて働いているのですが、年次有給休暇を取ろうとするとシフトを変更されてしまい、年次有給休暇を申し出た日が出勤でない日になり年次有給休暇が取れません。休むことはできているのですが年次有給休暇になりません。なので、ずっと年次有給休暇の取得日数が0日です。
 もちろん、勤続は6月を超えていて、出勤率も8割を超えていて、年次有給休暇の要件は満たしています。
 なお、この場合、シフトを変更されていますが、出勤日が移動するだけで、1月間の出勤日数が減ったり増えたりはしません。

 これは労働基準法に触れる取扱いでないのでしょうか?

ユーザーID:7609602388

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  • じゃあまあ

    シフトを変更されたら
    即座に移動した日の申請書をその場で書いたらどう?
    あるいは
    シフトを組む段階で、今月は8日の定休日に加えて、2日有給を使いますといって
    その日程でシフトを組んでもらうとか

    ユーザーID:8081150053

  • 取れますが難しいらしいですよ

    本来なら付与されるべきものですね。
    ただ、この手の案件は労基に訴え出ても、腰が重いらしいです。

    シフトというのは、その日、間違いなく出勤できる人をあてがっています。
    一方、有給休暇は出勤日に対して付与されるものですから、出勤できると言っておきながら、休ませろと言い出した訳です。
    順番としては、営業に支障のないようにシフトを組む。
    それから事情変更があればシフトの変更をするということでしょう。
    休みたい日に休んだ訳ですから、時間軸において不都合は無かった訳です。
    しかも、あなたがシフトを抜けることによって他の人がシフト変更を余儀なくされるわけで、調整してたらたまたまあなたを調整すれば、うまく変更ができただけと言われると反証しにくい。
    労基にとっては、休めなかった訳でもない。誰かが時間的に大きな不利益を受けた訳でもない案件に対し、熱心に対応してくれるとは思えません。

    シフトの当日、病気で休むと言って、事後でシフト変更したふりでもされないと、なかなか難しい案件だと思いますよ。

    誤解のないようにもう一度いいますが、あなたが正しいです。
    (でも実現は極めて困難)

    ユーザーID:3370739672

  • 良い上司に恵まれましたね

    考査は皆勤で好評価ですね
    良い上司に恵まれたようで良かったですね

    >これは労働基準法に触れる取扱いでないのでしょうか?
    んー部下の勤務態度を優良に見せかけた?

    ユーザーID:7861201862

  • 違法かどうか教えてください

     どうしたらでいいかなく、いまの取り扱いが違法かどうかを教えてください。
     なお、移動した日の申請書を書いても、相手がすぐに移動すれば同じことですから、そんな子供のような対応は効果がありませんでした。

    ユーザーID:2547408573

  • 聞き方が悪かったのでしょうか。

     すみません。聞き方が悪かったのでしょうか。
     労働基準法違反になるかどうかだけを教えてください。その場合、労働基準法違反の構成要件はどうなるのかまでわかる方がいたら、よりありがたいです。

    ユーザーID:7609602388

  • レスします

    私はシフト勤務のパートです。
    有給休暇で、少し前に会社と揉めて労働基準監督署のお世話になりました。

    勤務先所在地を管轄する「労働基準監督署」をお勧めします。
    (店舗勤務などの場合は、本社でなくトピ主様が実際に勤務する店舗の所在地を管轄する労基。
    もし労基が介入する場合、実際の勤務先所在地を管轄する労基が担当するので、2度手間が省けます)
    あとは「労働局 総合労働相談コーナー」

    ただし、窓口の相談員さんも人間ですから、得意不得意な分野があり、時に間違えることも。
    私は労基窓口で相談しつつ、他の労基や総合労働相談コーナーにも電話で相談して、間違いが無いか確認しながら進めました。
    (とても信頼できる相談員さんが管轄の労基にいらしたので、後半は集中的に相談しましたが)

    最初に電話で相談して軽く知識を付けてから、窓口で相談するのもお勧めです。
    私は最初ビクビクでしたが、皆さん親切に対応してくださり知識が深まりました。
    結果もほぼ満足。

    コツは、複数人のプロに相談すること。
    応援しています!

    ユーザーID:0554972089

  • 違法かどうか?

    >どうしたらでいいかなく、いまの取り扱いが違法かどうかを教えてください。
    どうして違法かどうかにこだわるの?
    解決方法が見つかれば、良いじゃない
    違法だとしたらどうするつもりで聞いてるの?

    ユーザーID:8081150053

  • シフト勤務管理者として当然の措置

    トピ主さんにとってどうしても休みたい日に他の方との勤務を入れ替えることによって、
    店の営業に支障が生じないようにした。
    これはシフト勤務管理者として当然の措置であり、何を違法だと問題視しようとしているのか全く意味がわかりません。

    あなたの主張する「働かずに給料をもらうことができる権利」の方が優先されるべきとは思いません。

    ユーザーID:2336001094

  • 目的は?

    事前に都合が確認され、実際休みたい日に休めているわけですね
    それで、いざという時のための有給はたっぷり残ってると

    何が不満なの?

    若いとピンと来ないかもだけど
    人っていつ、何があるかわからないよ
    自分や家族の病気一つで有給なんてみるみる減ります

    私も若い時からシフトのある仕事だけど
    そういう上司はありがたいと思ってました


    時代が変わったのかな

    とにかく今、週2日の勤務で3日分支払ってもらいたい
    そうしないのは労基法違反ですか? って質問ですよね


    短期雇用が当たり前の世の中です
    目先を優先する人が出てくるのも仕方ないのかもしれない

    私はシフトの調整してる人や周囲の同僚さんに同情しちゃうけど

    考えさせられました

    ユーザーID:6584254598

  • なんで法律に拘るの?

    > 労働基準法違反になるかどうかだけを教えてください。
    どうして法律に拘るの?

    会社が有給休暇を支給してる事は確認したんだよね?
    そうしたらその有給が使いたいって事を会社にきちんと話せば良いじゃない

    まずは、会社から何日の有給休暇が支給されているか
    書面で確認してきなよ

    ユーザーID:2791139188

  • レスします

    本来は付与されるべきものなんだってば。
    そこだけ見れば違法。

    ただ会社側には時季変更権というのがある。
    シフトを組む権利も会社側にある。
    あなたがその日休むことによって、業務に著しい不都合が生じれば、有給を別の日に振り替える権利を会社は持っています。
    その辺の説明が著しく不足しています。

    有給休暇というのは出勤日に対してのみ付与できる。
    シフト変更によって有給を与えようとした日にあなたが休みになった。
    あるいは、時季変更権を使って別の日に与えようとしたら、あなたの出勤日では無かった。
    与えたくても与えられなかった。
    こんな言い訳くらいいくらでもできる。
    違法かも。でも証明が難しい状態ということです。

    例えるなら1kmでもオーバーすれば道交法違反。
    でも1kmオーバーの証明は、実はとても困難です。
    計測の場合、計測誤差が本当に無いのか?
    スピードメーターの誤差を運転者の責任とするのが妥当か?
    抗弁されて裁判にでもなれば勝ち負けは五分五分。
    実態として見て見ぬふりして検挙しないのが法の運用。

    トピ文だけでは違法性の判断は困難です。

    ユーザーID:3370739672

  • 便宜なのか否か??

    >労働基準法違反になるかどうか

    あのね、大前提としてあなたはそれで何か不利益を受けたのでしょうか??
    若しくは、労使関係において、それが何かの不利益を労働者に与えるものなのでしょうか??

    有休で休もうとしたら、シフト変更で指定休にされた、
    これだけでは、まったく意味をなしませんよ?

    例えば、指定休と連日で有休を頂いて連休にしようとした、ならまだ話は分かりますが?
    そうではないのでしょ?
    有休が指定休になって消化出来ない、なんてのは何か貴女の不利益になるのですか?
    どこの保護すべき法益があるのでしょうか?

    学校を都合でお休みしようと思っていたら、ちょうど学校が施設工事の都合で休校になった。
    それだけのことでしょ?

    ユーザーID:7861201862

  • ひとまず

    トピ主はどこまで調べたの?
    自分の調べた範囲で説明してみて?

    他の人はどうかわからないけど
    俺は別に違法かどうかにはこだわらないので
    会社が付与した有給を使う方法があるなら
    話し合いで良いと思うけどな

    それでも法律にしか興味がないなら
    自分ではどこまで調べたのか説明してみて
    今時何も調べられませんでしたって世の中でも
    なかろう?

    ユーザーID:8081150053

  • レスありがとうございます

     相談先、ありがとうございます。
     相談する前にある程度法律関係を理解したかったのです。総合労働相談コーナーの人は労働基準法の専門家の人はほとんどいませんから。(総合労働相談コーナーで、労働法など法律を専攻しているような人はほとんどいませんから。)
     なので、法律的な背景を知ったうえで指導を求めたかったから聞きました。

    ユーザーID:7609602388

  • 聞く理由によって答えが変わるのでしょうか?

     聞く理由や聞く目的によって違法かどうか異なるのでしょうか?
     聞く理由や目的によって違法かどうか変わらないなら、理由や目的は言わないことにさせてください。
     年次有給休暇の日数が何日あるかが違法かどうかに関係するのでしょうか?とりあえず少なくとも法定の5日はあるのは、法律を理解されている方ならば、私の書き込みから当然にわかるはずですけど。それがわからない人が、今回の場合、違法かどうかわかるのでしょうか?

     今回の場合、時季変更権が有効になる、有効にならないを判断するのに必要な情報はなにでしょうか?それを理解されているなら、それをご教示してください。
     なお、その証明が難しいかどうかは別の問題ですので、理論的にどう判断されるかの基準を教えてください。
     そもそも、書きぶりからすると、法違反の構成要件という用語を十分に理解されていないように思うのですが、違いますか?

    ユーザーID:7609602388

  • すみません

    >これはシフト勤務管理者として当然の措置であり、何を違法だと問題視しようとしているのか全く意味がわかりません。
    >あなたの主張する「働かずに給料をもらうことができる権利」の方が優先されるべきとは思いません。
     すみません。前にも書いた通り、根拠を示して違法かどうかだけを教えてほしいのです。
     ここでは感情的なことを聞いていたのではないのですが、私の文章がわかりにくかったでしょうか。ごめんなさいね。

    ユーザーID:7609602388

  • それは違う

    > あのね、大前提としてあなたはそれで何か不利益を受けたのでしょうか??
    > 労使関係において、それが何かの不利益を労働者に与えるものなのでしょうか??
    ここに関しては、私から反論
    支給された有給が使用できないとしたら
    それは不利益と呼べると思うよ
    年間150日働いて、155日分の給料がもらえる筈なのに(例えば5日が有給)
    150日分の給料しか支払われないなら、不利益とよんでも良いじゃない


    > 貴女の不利益になるのですか?
    トピ主は女性なの?

    ユーザーID:8081150053

  • すみません。話している理由がわかりませんでした。

    >トピ主はどこまで調べたの?
    >自分の調べた範囲で説明してみて?
     私の理解の程度によって違法か違法でないかが変わるのでしょうか?そうでないなら私の理解度は関係ないと思いますが。違うならば、私の理解度が関係する理由を教えてほしいのですが?

    >他の人はどうかわからないけど
    >俺は別に違法かどうかにはこだわらないので
     質問者は私なので、あなたのことを言われても、私の質問には関係ないと思いますが。あなたの考えを押し付けたいのでしょうか?本当に私の質問に答えるつもりで話されているのでしょうか?

    ユーザーID:7609602388

  • 何と言ったのか?

    「○月△日は用事があるのでお休みさせてください」
    と言ってシフト変更されたのならば、なんら違法性はありません。

    『その日の勤務が無いこと』が大事なのですから、それが果たされれば良いのです。


    本当に直接的に、「この日は有給休暇消化のためにお休みさせてください。当然、その分の給与は払ってください」と言って、受け付けられなかったのならば、違法です。


    休暇申請の『理由』欄は大切なんですよ。


    「私用のため」であれば、シフトをずらすことで対応できますから
    「有給休暇権利行使のため」と書いて出すのです。

    ユーザーID:8957693186

  • どういう神経でしょうか?

    >ここに関しては、私から反論

     私が聞いてもいないことを私のスレッドで論議はじめないでくださいよ。常識がないですよ。
     自分でトピックを立てるとか、よそでやっていただけませんか。

    ユーザーID:7609602388

  • ん?

    >シフトを変更されていますが、出勤日が移動するだけで、1月間の出勤日数が減ったり増えたりはしません。

    とのことなので、

    >年間150日働いて、155日分の給料がもらえる筈なのに(例えば5日が有給)
    150日分の給料しか支払われないなら、不利益とよんでも良いじゃない

    ではなくて、
    所定労働日数が155日で
    155日のうち有給を取得したいのに
    シフトがずらされて
    5日有給+150日労働で155日にはならず
    155日全部勤務になる

    だと思うけど。

    ユーザーID:3469577933

  • 初めて聞きました

    >休暇申請の『理由』欄は大切なんですよ。

     そうなんですか?初めて聞きました。年次有給休暇の違反の構成要件に「理由」が関係するというのは初めて聞きました。
     本当に違法かどうかに理由が関係するのでしょうか?
     私が調べた限りでは、どこを確認しても年次有給休暇の違反の構成要件には理由は関係しないというものしか見つかりませんでした。理由が関係する根拠を詳しく教えていただけないでしょうか?
     そもそも、年次有給休暇の申請に、理由は法的には必要とされないという説が厚生労働省監修の書籍にも書かれているのですが。
     ぜひ、理由が関係する根拠を教えていただきたいです。

    ユーザーID:7609602388

  • 付け加えます

     ロードさんへ。
     休暇申請書の標題は、「年次有給休暇申請書」となっていますので、付け加えさせていただきます。
     年次有給休暇の申請ですから、当たり前の標題なんですけれど、念のため。

    ユーザーID:7609602388

  • 少し整理しましょうか

    少し整理しましょうよ。
    とりあえずトピ主の週3回程度のシフト勤務というのは勤務形態はわかりました。
    雇用期間も6カ月超なんですね。
    では雇用形態もしくは契約はどうなっているのでしょうか?
    正規職員とか契約社員とかパートで時給制とかあるじゃないですか。
    そのあたりもハッキリさせましょう。
    もし時給制とかだと実際問題として有給休暇の取得は難しいと思いますよ。
    シフト変更が厳密に違法だとしても労基からの指導には至らないと思います。
    トピ主が休みたい時には休めてる状況ですから。
    契約社員とかで月給制になってくると少し状況も変わるはずです。
    労働基準法があるといってもその運用に関しては多少の幅があり企業の利益と公益性、慣例やモラルなどが微妙に絡んできます。
    杓子定規にはすべて割り切れないと思いますよ。

    ユーザーID:7603789455

  • 理由によっては回答が変ります

    >聞く目的によって違法かどうか異なるのでしょうか?

    はい。変ります。
    違法かどうかを興味本位問われれば、外形的には有給休暇を与えなかったのですから、労働基準法39条に違反していますという回答になる。
    無礼とも言える短い質問同様、短い回答で終了。

    聞く目的が、どこかに訴え出たいということであれば、労働基準法第39条違反の「構成要件」についても語る必要が出てきます。
    法というものは、執行者が勝手気ままに濫用すれば戦中の特高警察のような悲惨な事が簡単にできてしまいます。
    だから違反の「構成要件」を定めている。
    1、労働者が有給休暇取得の時期を明確に指定した事実
    2、事業主の時期変更権の行使がない事実
    3、実際に休暇を取ったものの賃金支払われない事実
    どれが欠けても未遂に過ぎない。

    1はどうですか?
    有給休暇申請書を提出しましたか?口頭ですか?

    ・・・と言った具合に一つ一つ構成要件を潰していかないと、立件可能な違反状態かどうかは分からないのです。

    あ、ちなみに回答不要ですよ。
    非常に不愉快なトピなので、あとは弁護士なりなんなりに相談して下さい。

    ユーザーID:8235691813

  • レスします

    >今回の場合、時季変更権が有効になる、有効にならないを判断するのに必要な情報はなにでしょうか?

    シフト変更の理由を何と言ってるかが分かりませんので判断できないでしょう。

    時季変更権が使える場合って調べればどのような場合かって判ると思いますが、
    相手(会社)の言い分が判らなければ判定のしようがありません。

    ユーザーID:1048316977

  • どうだろう

    トピに記載のことだけでは、違法とは言えないような。
    希望の休みは取らせてもらえてるわけだし、役所の人に「何が問題なの?」って言われそう。

    試しに、シフト組んでから、突発的に休みを申請してみては?
    他の人とシフトチェンジしてと言われたら、自分の休みの日で他に出れる日はないので、
    シフトチェンジはできませんって言ってみてください。
    それでも有給取らせてもらえないことが数回続けば、労基に確認してみるのもありかも。
    まぁ、周りの人には迷惑になる可能性高いですけどね…

    ユーザーID:0858163505

  • まあカリカリしないで

    労基法上「休日」は労働日ではなく、年休使用不可。
    会社が休日を変更したら年休は別の日にしか取れない。

    会社は休日を変更できるか?
    「休日の振替」ができる。これは労働日と休日の交換で、事前に休日と出勤日を指定する必要がある。本来は休日出勤を命じる場合の定めだが結果的に労働日が休日になる。

    労基法上、有給休暇を取得させないことは違法だが、上司が「業務の都合で偶然
    休日の振替を考えていた」場合、振替は可能。

    休日は自由に振替できるか?
    振替後、毎週1日または、4週4日の休日があればOK。
    週3日勤務なら問題なし。

    ここまでは、通常の労働時間の定め。
    労基法には「変形労働時間制」があり、1カ月、1年など単位でルールが異なる。

    また、その会社の就業規則や労使協定内容により、ルールが異なる。

    よって、トピ主さんの労働時間制、就業規則と労使協定の内容により
    法的にどうかは変わるというのが答え。
    「労基法」連呼ではなく、まずは会社の就業規則と労使協定の内容を
    よく把握してから質問してね。

    ユーザーID:1368988218

  • シフト勤務の場合の有給申請

    求める回答でなくて申し訳ありませんが、
    年次有給休暇が期限切れになる前に消化したいのではないでしょうか?

    一方、シフト勤務かつ週3日の職場では、誰かが「この日休みたい」と言い出したら、
    それを避けたシフトに変更するのは自然な流れのような。

    有給申請を「その日に」休みたい意図と受け取られるとその流れになりますから、
    「この週は週2日勤務にしたいので、通常週3日のシフトの1日を有給扱いにして欲しい」
    (あるいは、通常月12日の勤務を10日にしたいので、うち2日は有給扱いに)
    という表現で相談してみては如何でしょうか。

    「有給が期限切れになる前に消化したいから差し支えのない日を指定して欲しい」
    と持って行ってもよいと思います。雇用者が、主のシフトを減らすか、減らさずに
    有給日を追加で設定するか、都合のよい方に決めます。

    トピの状況は、慣例や運用の領域の問題であって、
    明確に違法と言うことは難しいと思います。

    労働者側に立てば、単発では違法と言えなくても、長期反復して行為が継続していて
    結果的に有給制度が有名無実化しているとの主張は出来そうですが。

    ユーザーID:1357305561

  • ありがとうございます。

    >はい。変ります。
     変わらないと思いますけど。送致されたときの情状に影響するだけじゃないですか。弁護士にもそういわれましたが。

    >聞く目的が、どこかに訴え出たいということであれば、労働基準法第39条違反の「構成要件」についても語る必要が出てきます。
     訴え出ることと構成要件は関係しないって、すでに弁護士には聞きましたよ。それぐらいは法律を専門にしていれば常識的だって言われましたよ。


    ユーザーID:7609602388

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