• ホーム
  • 働く
  • 女性管理職の増加目標と子育て中の社員の支援のあり方に物申す。

女性管理職の増加目標と子育て中の社員の支援のあり方に物申す。

レス17
(トピ主1
お気に入り53

キャリア・職場

バニラモード

 今、企業では、女性の活躍ということで、たとえば女性管理職の数を増やそうという動きがあるようです。
 しかし、数値目標だけを追いかけるあまり、これまでの社員の働き方や雇用条件を無視した改革には反対です。
 企業によっては、そもそも女性社員自体が少ないところもありますし、男性社員や一部のキャリア女性社員とは異なる採用条件や雇用条件ということもあります。
 同じ女性社員でも、これまで何十年という間、それぞれの労働条件や雇用形態を前提に、働いてきたことを忘れてはいけません。転勤のあるなし、業務内容の違い、休日出勤も含めた勤務時間の違いなどがあれば、それに応じて給与体系や昇進速度に違いを作るのは当然です。同一の雇用条件、勤務成績で差別するのは問題ですが、これまでの努力や実績をご破算にして、今更、みんな同じ結果になることには納得できません。
 また、子育て中の社員を応援することは賛成ですが、一方で、子どもができない家庭や子どもを持たないライフスタイルを選んだ社員もいます。それなのに、子育て中の社員(男女問わず)だけを優遇し、育児休暇中の社員の分までカバーすることが当たり前と言われると残された社員の不満は募るばかりです。
 会社が代替えの社員を採用したり、会社が業務量自体を強制的にカットしたりすればよいのですが、そんなことをできる会社はないでしょう。子育て社員の分まで働いたからといって、残された社員の給与をその分、増額することもありません。
 子育て支援には、社員の理解と協力が不可欠ですが、その前に、社員を雇って利益を得ている会社が、それ相応の費用を負担することを覚悟するべきで、せめてそうした次善的な措置があれば、残された社員も少しは報われるでしょう。
 効率的に業務をして解決すべきだなどと無責任な発言をする有識者もいますが、そう簡単にできるものなら、最初から社会問題にはなりません。

ユーザーID:9931205733

これポチに投票しよう!

ランキング
  • 0
  • 0
  • 0
  • 0
  • 0
  • 面白い
  • びっくり
  • 涙ぽろり
  • エール

このトピをシェアする

Twitterでシェア facebookでシェア LINEでシェア はてなブログでシェア

レス

レス数17

レスする
このトピックはレスの投稿受け付けを終了しました
  • その通り

    正直個人の事情は関係ありませんね。
    子どものためだろうが遊びのためだろうがプライベートな事情を会社に持ち込むこと自体反対です。
    全員平等、事情を汲んでほしい人は減給や昇進見送りを甘んじて受け入れるべきですね
    そして裁量労働制で何が悪いのかわかりません
    できないならできないなりの給料でいいじゃん
    頑張る人が評価されない世の中は成長が止まりますよ。

    ユーザーID:1555064261

  • 趣旨はわかるけど、ちょっと極端では?(1)

    >同一の雇用条件、勤務成績で差別するのは問題ですが、これまでの努力や実績をご破算にして、今更、みんな同じ結果になることには納得できません。

    「女性活躍」は今までの実績を全てご破算にして、みんなを同じ結果にすることではないでしょう。

    それなら、男性だって同じで、管理職になりたいと思ってなれない男性にも、「差別」がなくなって過去の実績などには関係なく管理職に登用されるようになるのでしょうか?。

    男性も女性も関係なく、実力のある人が登用されるようにするべきであり、単純な数合わせで女性管理職を増やすのはトピ主さんの意見と同様、意味がないと思います。

    ただ、女性はそもそも幹部登用しない前提で雇用してきた会社が多いので、その仕組みは改めるべきです。男女を問わず管理職にならない前提で働いてきた社員を突然管理職にしても、部下の指導や全体業務をこなせず、会社は行き詰まります。

    早いウチから管理職になるための勉強をさせたり教育をしたり、また、管理職を目指さなくても「管理職とは何か。会社とは何か。」を教えておくことも必要でしょう。

    女性管理職が少ないということは、女性社員への配慮や待遇も男性視点で考えてしまいます。

    また、製品開発や製造方法、仕入れや販売方法も男女双方の視点があれば、より良いものが作れるでしょう。

    ただ、そんな良い点だけを考えて偉い人が「女性活躍」を唱えているかどうかは・・です。

    ユーザーID:4658974385

  • 趣旨はわかるけど、ちょっと極端では?(2)

    >子育て中の社員(男女問わず)だけを優遇し
    社会の仕組みを変えざるを得ないほど子供が少なくなっているので、子供をこれ以上減らさないために、子育て中の人を優遇するのは致し方ないと思います。

    子供がこれ以上減って日本の人口が減れば、自社の存続すら危ない企業が増えると思います。近い将来、自社が潰れても良いと思っている経営者、社員はいないと思います。

    >育児休暇中の社員の分までカバーすることが当たり前
    当然、会社や社会がきちんとカバーできるような仕組みを作るべきです。自分の勤務時間(8時間など)の範囲で可能なことは当然カバーすべきですが、それ以上の負担を強いるのは本来ダメでしょう。

    共働き夫婦だって、双方が家事を負担しないとやっていけません。そのためには男性だって定時や1〜2時間の残業で家に帰るようにすべきです。

    育児休暇などをカバーする社員の負担軽減と同時に、男性社員の長時間勤務をなんとかしないと少子化は延々と続くと思います。

    結局は長時間労働に頼っていた会社の考え方、やり方や、社会の仕組みまで変えないと、育休のカバー問題も(男性並みに働く女性社員も含め)男性社員の長時間労働の問題もなくならないと思います。

    >会社が代替えの社員を採用したり、会社が業務量自体を強制的にカットしたりすればよいのですが、そんなことをできる会社はないでしょう
    これは断定しすぎではありませんか?。業務量カットは難しいとしても、全ての会社が万年赤字で募集しても人がこないわけではありません。

    会社ではありませんが、学校の教員は突然の長期休暇でも、すぐに代替えの教員を用意します。代替え教員が不安定な非常勤であるという別の問題はありますが、会社同士の連携や社会制度としてこのような仕組みを作ることが必要だと思います。

    ユーザーID:4658974385

  • 趣旨はわかるけど、ちょっと極端では?(3)

    問題は突然1年だけ人を雇っても、会社ではすぐに戦力にならない場合が多いことでしょうね。

    それと1年だけとかの短期間の仕事ばっかり増やすと、ますます非正規労働者が増えるという社会的問題も生じます。

    非正規=低賃金というのも見直す必要があるでしょう。非正規は雇用が不安定だから「高賃金」。正社員は雇用が安定しているから、同じような業務なら「そこそこの賃金」。というのが理想かとも思います。

    >社員を雇って利益を得ている会社が、それ相応の費用を負担することを覚悟するべき
    当然、そうですね。「なんとか回せ」で終わらせる経営者、管理職は失格です。

    私が定年退職したときに、私が抜けても新しい人員は配属しないと言われて驚きました。そこで、色々分析して課の人員に私の必須業務を全部分け合う余裕はないと課長に報告しましたが、課長は人員を増やすことができませんでした。

    そして退職の半年後に職場を訪問したら、いつの間にか人員が増えてました。結局業務が回らなかったのでしょう。

    このことから推察すると、無理して休暇者のカバーをして業務を回してしまうと、上司も経営者も「できるじゃないか」と勘違いするのだろうと思います。

    日本人は真面目で勤勉なので、無理して残業も増やしてカバーする人が多いと思いますが、残業時間など、あるところで線引きして「これ以上は無理」と放り出して「なんとかしろ」と会社に丸投げすることも必要かと思います。

    但し、これを推奨してしまうと、自分の努力を一切せずに「他人のカバーはできません」と放り出す人も出てくるので、劇薬にはちがいありません。

    男性も女性も能力に応じたポストがあり(女性も希望と能力に応じて管理職にどんどん就けて)、賃金が低い人でも、生活も3人程度の子育てもそこそこできる社会を目指すのが理想だと思います。

    ユーザーID:4658974385

  • こういう人がいるから変わらない

    何事も、これまでそうだったのだからこの先もそうしろ、というのでは何も変わらないでしょう。
    育休や時短もなかった時代もありましたが、だからってそういう制度を作らなくてもいいということにはならないし、女性管理職の増加目標だって、意思決定権を持っている上の方を変えていかないと社風を変えていくのは難しいとやっとわかってきたから。そもそも、これまで(有能でなくても)男性だからという理由だけで管理職になった男性も大勢いると思いますけどね。

    今後は女性社員だけでなく、共働きの男性社員も子育てをせざるを得なくなるし、介護のために仕事をセーブして働く人も増えてくる時代ですよ。
    要は、会社だけに全ての時間を捧げる人なんて少数派になっていくということで、それに合わせた制度にしていくのは当然のことでは?

    後半部分、会社が人員補充や相応の利益分担をしろ、というのには賛成です。
    これまで社員同士のお互い様精神に甘えてきた会社の姿勢も変えるべきです。

    ユーザーID:3894075599

  • キャリア・職場ランキング

    一覧
  • ある程度、仕方ない

    違う方向に行こうとしているのだから。
    その財源を担保やトップの傷みなく出さないのが問題点と思います。
    相続税が安いのも気になります。

    ユーザーID:8844454622

  • 私が勤めていた会社はどれもクリアしている

    当方、もうすぐ50歳で、一部上場企業に勤務、出産を機に退職しました。
    前段の女性管理職について、均等法施行後、同期には総合職採用の女性がいました。ほとんどの女性が一般職採用の中、徐々に総合職採用は増え、全体の採用数が減ったときには女性はすべて総合職採用となった。
    同時並行で、一般職から総合職への転換も狭き門ではありましたが、本人が希望し上司の推薦があれば可能。
    総合職から一般職への転換は、制度としてはあります。転換制度は、どちらも一度だけ、です。

    後段の、子育て支援については、一人ひとりの業務量の前に、上長が自分の部署の業務量として把握し、必要であれば派遣を採用するなどの手当てをします。
    これは、子育てに限った話ではなく、病気で療養が必要な場合でも同じです。

    トピさんは、どのような立場ですか?
    総合職転換した場合、一般職であった時の階級と総合職での階級は考慮されます。管理職になる道が開けたと同時に昇級はしません。管理職としてはぺーぺーですから。そして一般職から管理職にはなれません。なので制度矛盾はありません。

    ユーザーID:1183096579

  • わかりにくい

    トピ主の言いたいことがわかりにくいのですが、個人的な感想としては

    女性管理職→時短勤務者等を無理やり管理職に持っていくのは不満が出るだろうし、未婚なり、結婚してるけど子供はいない等で、バリバリ働いてて、ちゃんとした人を昇格させていけばそれでいいと思う。
    もちろん時短だったりしてても、実力ある人なら昇格。

    個人的にどうなのと思った事例
    →育休中の女性を、育休中に昇格。
    会社としては女性管理職が増えたことになりますが、育休中のため、管理職手当も支払わないしまさに肩書きだけ。復帰するかも不明の人です。
    知人の大手会社がこんなことしてるそうですが、意味不明と社内でも物議をかもしたそうです。

    子育て社員のフォロー
    →時短なり、残業せずに帰宅する分、ガッツリ給与が引かれますので、その浮いたお金でバイトなり新しい社員を雇ってフォローすべき。
    結局、人件費けちるから、したっぱ社員でいざこざが起きるわけですが、本当の敵は誰か見極めないとダメ。

    ユーザーID:2737061644

  • 勘違い

    トピ主さんは、会社と出来高払いで契約しているのでしょうか。なのに業務量が増えたのに給料が増えない、とお怒りなのでしょうか。だとしたら契約違反ですね。会社に文句を言ってください。

    でも、違いますよね?。朝9時に来て5時に帰り、その間「誠意を持って業務に取り組む」という約束しかしてないですよね?。だったら、黙って仕事しなさい。仕事はいる人間で都合付けて回す、しかないんですよ。

    出来高払いにすると、給料が不安定になります。多くの人はそれを嫌って安定が欲しくて月給の仕事に就きます。業務量が減っても給料が貰える、というオプションを選択したのだから、業務量が増えても文句を言ってはいけません。残業が常態化するようなケースを除いて。

    そもそも、人を補充しなくても業務が回っているのなら、会社は元々余剰人員を抱えていたわけです。まあ、多くの会社で組織として仕事してたらそうです。急に辞める人、病気で休む人、休暇取る人いろいろいるので、必要な数よりも多く雇用しています。産休・育休対応はこの余力を使っているわけで、「会社は痛まない」なんて誤解もいいところです。会社は最初から保険として多めに雇用し、「本来やって欲しい一人分」より少ない仕事しかさせてない。で、「いざ、という時には一人分やってもらう」という風に運営されている。で、その「いざ」が来たら、「仕事が増えた!」と文句が出るわけですね。「会社が痛みを負ってない」なんて勘違いも甚だしい。

    まあ、その「いざ」の中でも産休・育休は長期に渡るため、扱いにくいという事情はある。でもそもそもそんな長期留守にして「戻ってくる席を用意する」というのがかなり無理がある。個人的には、本来、国家や行政が用意すべき福祉の機能をかなり(無理矢理)企業にやらせているのが、いろんな歪みを生んでいる原因だと思います。まあ、それもこれも「雇用と賃金を保護する」ためですが。

    ユーザーID:8677528061

  • 激しく同意します!

    前に勤めていた会社は、プラチナくるみん?だか何だか、「女性に優しい企業」認定を取るのに必死でした。
    育休を何年か取得した社員も、同期と同時に昇進します。
    それだけなら構わないのですが、三年も育休を取った社員は昇格するけれど、子なし社員が、上司のウケが芳しくない場合、子なし社員は昇格できません。
    真面目に継続して働いていた方が出世できない、いくら本人達の能力差と言われても、納得するのは難しく、モチベーションは下がってしまいます。
    (もちろん子なし社員のパフォーマンスが余程酷ければ別ですが、そうではありませんでした)
    育休復帰社員には、決して悪い評価はつきませんが、子なし社員は、会社業績やら部署の都合で、本人の業績とは関係なく悪い評価がつけられます。
    (子なし社員が、周りをアッと言わせるような成果を上げていても、です。間接部門だったため、こうした理不尽がまかり通ってました)
    過剰な子育て支援は、全体的に社員のモチベーションを低下させている、と思います。

    ユーザーID:1792081183

  • トピ主です。チュン夫さんの(1)に対するレスです。

     私もチュン夫さんの(1)と同様に「男性も女性も関係なく、実力のある人が登用されるようにするべきであり、単純な数合わせで女性管理職を増やすのは」意味がないと思います。
     しかし、大企業などの一部では、経営幹部、とりわけ人事当局は、「世間体」を非常に気にします。
     今、マスコミなどでも、女性活躍とか女性登用が盛んに話題になりますが、このこと自体はいいにしても、これを推進する行政(国や都道府県・市町村)は、行政目標として「女性議員の数」「女性管理職の数」という形式的な指標を作ってしまいがちです。
     そうすると、民間企業側でも、このような目標を達成することを目指せばよいと誤解してしまうのです。
     このような「男女平等」「女性の活躍」という名のもとに、手っ取り早い安易な目標設定や指標の数値ありきの歪んだ人事政策には反対ということを私は強く訴えたいのです。
     女性管理職の登用の数値目標にしても、実情を踏まえない、差別的な登用が横行しているのが大企業での現実なのです
     このような考え方が他の大企業や中小企業に社会や行政が押し付けると、名ばかり管理職を増やす結果にもなります。
     社会経済の変革や転換をするには、これまでの実態や実績も考慮し、公正・妥当な手段・方法で、描いたあるべき姿に向かっていくべきだと考えます。
     極論すれば、全員同じテストの点数をとっても、試験を始める前から、女子を全員合格させるという管理目標の設定はおかしいのです。女性が1割の10人しかいない会社があるとすれば、その全員が皆、優秀で管理職にふさわしいならば、全員、女性管理職でもかまいません。しかし、先に、女性管理職を1割にしようという目標を立ててしまい、この達成を急ぐのは、女性優遇という差別にほかならないと言いたいのです。 

    ユーザーID:9931205733

  • それじゃ、なにも良くならない。

    最後の一文で、あなたは何もしない、出来ない人だと烙印を押されます。

    あなたの愚痴、全部会社に言うことでしょう?
    それから、病気を抱える男性も沢山いますけど?介護を抱える人もいますけど?
    子供だけ?女性だけが問題ですか?

    それとも、あなたは絶対に病気にならないし、なったら迷惑を掛けるから即辞めるんですかね?
    親の介護は誰か他の人に丸投げですか?もし親がいないとしても、ポックリ逝っていない限り介護の期間があったはず。

    また、転勤なんて仕事の出来不出来に何か影響しますか?
    そんな勤務形態で昇給を決めるのなんてナンセンスなんですよ。
    やるなら転勤プレミアでボーナスを与えるくらいですよ。そのボーナスはある程度高額(月給3ヶ月分とか?)でもいいと思います。
    転勤が昇格の条件だなんて夫婦共働き&少子化対策を推奨する政策からみたら馬鹿げている。

    弱いものいじめをしても、あなたの環境は全く変わりません。
    今の環境を改めたいのなら、弱い立場の者をどうこう言う前に、
    その制度を決めているところに、提案を持って行きなさい。

    子供を持つ持たないは個人の自由ですが、
    少子化では社会全体の制度が立ち行かなくなることは明白です。
    そのためにも、子供や子供を持つ親に多少のプレミアがあってもいいと思います。
    欲しくても子供ができないなら、養子の制度を取ることで改善できるのでは。

    それが出来ないのなら黙ってやるべきことをやっていなさい。

    ユーザーID:2120589196

  • ちょっと詭弁かな

    いや、だからさ、女性に実力があっても正当に評価されにくいという現実があるから、あえて、数値目標を作ってるのさ。
    それで、ようやく公正(に近い)状態を作り出せることになるのよ。
    「実力のある人が登用されるべき」 いや、まったく正論なんだけど、その正論が正論として通らないから女性登用が進まないということなのさ。
    そういう公正でない前提があることに頬かむりするのは、どうなんでしょうね。

    ユーザーID:8162544028

  • 私の(1)へのレスを読みました

    一部の大企業ではそんな「悪い事例」があるのですね。

    >行政目標として「女性管理職の数」という形式的な指標を作ってしまいがちです。
    そのとおりですし、それによる弊害が生じるのはわかります。

    でも「社会経済の変革や転換をするには、これまでの実態や実績も考慮し、公正・妥当な手段・方法で、描いたあるべき姿に向かっていくべきだ」はその通りですが、これをどうやって「行政目標」として表記したり、法律や目標で設定すればよいのでしょうか?。

    その回答が見つからない限り、行政としては数値目標や一般論など、一見「形式的」なものを掲げるしか無いように思います。

    それを企業側が誤解するかどうかは、誤解する企業側の問題ではないでしょうか。法律を逆手にとるブラック企業すらあるので、誤解だって生じます。

    企業側が「行政目標」の真意をつかんで「良い経営」をするしかないと思います。そうでなければ淘汰されるべきかもしれない。

    私は200人程度の小企業を2ヶ所勤めましたが、無理な目標を押しつけられても、実行すれば経営悪化や倒産するので中小企業にまで誤解が行き渡るとは思いません。

    会社の経営改革の事務局として、全課長や全社員の矢面に立ちコンサルと一緒に社長が目指す経営改革、組織改革もしました。

    それまではトピ主さん同様「理想の目標」は意味もないし誤解も弊害も生じると思っていました。

    でも、全社の組織を見直し経営を改革するには「理想の目標」が必須でした。誤解や弊害を無くすために各課長や各課員に説明・説得する地道な作業も必要でした。小企業だからできましたが行政だと不可能な作業です。

    だから日本全体の改革でも「理想」や「数値目標」が必要だと思います。そうでないと改革は不可能です。誤解した企業には行政指導するしかないです。

    まぁ、行政が個別事情を考慮せず、数値だけを押しつけるのなら意味不明ですけど。

    ユーザーID:4658974385

  • 男女共同

    会社で女性ばかり支援しても仕方がない、そうおっしゃるなら、
    現実的に、取れる方法は一つしかありません。

    それは、男性が家事育児にもっと積極的に(強制的に)参加するようにすることです。

    夫婦に子供が産まれたら、男性も女性並みに子育てに時間を割くのが当たり前になれば、女性だけを優遇する必要がなくなります。

    日本は仕事は男性、家事育児は女性という分業が進んでいますが、それをすべて共同作業にすることで不平等感をなくす。

    具体的には、専業主婦への税&年金的なの優遇を止め、専業主婦のコストを上げればよいのです。税収も上がるし、少子化による労働力の減少にも歯止めがかかります。

    政府が言う、女性が輝ける社会というのは、実はそういうもです。

    ユーザーID:2331491478

  • レスします

    >女性の活躍ということで女性管理職の数を増やそうという動きがあるようです。しかし、数値目標だけを追いかけるあまり、これまでの社員の働き方や雇用条件を無視した改革には反対です。

    女性活躍推進法における行動計画の作成と公表の義務付けについてですね。
    女性管理職比率をあげる事などの行動計画は、
    まず従業員が300人以下の企業については「努力義務」。
    従業員が301人以上の企業は行動計画を作成して労働局へ届出るのですが、
    罰則規定がなく管理職比率等の数値目標は企業に委ねられているので、
    トピ主が心配する程、女性の管理職比率が増えるかは疑問です。
    均等法も最初は罰則規定がなくて、なかなか進みませんでしたよね?

    >これまでの努力や実績をご破算にして、今更、みんな同じ結果になることには納得できません。

    40代・50代と言った長年働いてきている人を管理職に ではなくて、
    一般職を無くして、これから管理職を育てるのではないですか?

    どちらかと言えば今は50代は給料を下げる方向・40代は給料の上昇率を抑える方向ですよね?その人達に役職を与えて給料を上げますか?
    優秀な人ならば既に役職付だと思いますが。

    均等法一期生が50代半ば。その年齢で会社にずっといる人ってどれだけいると思います?

    従業員100人以下の企業にまで時短勤務が義務化されたのは平成24年だからそんなに古い事ではありませんし。

    だいたい妊娠出産を経ても働き続けるのは4割と言われていますから、
    長年働いている人自体が少ないでしょうし。

    >会社が代替えの社員を採用したり、会社が業務量自体を強制的にカットしたりすればよいのですが、そんなことをできる会社はないでしょう。

    中小企業だと両立支援等助成金がありますが、
    あまり助成金について知らない会社が多すぎますけどね。

    ユーザーID:5716153032

  • 年代がわかりませんが

    社会人歴そろそろ四半世紀の女です
    自分が若い頃には、女だからという理由で、通常の自分のキャリアであればキャリアパスで行くはずの職場へ「女はいらない」という理由でほぼ決まっていた配属が覆ったり、管理職になるタイミングで、自分の専門分野の人事担当からは問題なく人選されたのに、人事部から「女で大丈夫か」と横槍が入って揉めたり、という事象がありました。
    人事データ上に「女性」という要素がなければ、まず生じなかったと思われる事象かと思います。
    あまり良い習慣ではないですが、社内には、同じ大学出身者の会合があったのに、自分にだけ声がかからない、ということもありましたね。
    〇〇大学男子の会、だったのね、と無理に考えてやり過ごしましたけど、モチベーションはガタ落ちでした。
    そういう意味で、一種の諦観を持ちつつ、現在も働いてますが、管理職歴10年の仲間達の中で多分かなり順調な部類でキャリアアップを積んでいます。
    もう管理職数目標という部分はクリアしているので、性別による底上げはほぼないでしょう。まあ別にもういりませんけど。
    そういう時代が、ほんのちょっと前まで長く続いてきたことの反動、の時代が少々あったって仕方ないんじゃないでしょうか。
    この10年で、実感として働く女性の環境はだいぶ変わって来ました。
    このフラットな状況がある程度持続すれば、またシンプルに実力で考えましょうという時代になるんじゃないでしょうか。
    生まれてきた時代によって、状況がいろいろ変わる、例えば就職氷河期世代の悲哀、みたいなのはどうしたって生じてしまうでしょう。
    一部の人に若干底上げ効果があったとしても、マクロで見れば性別による底上げ効果は男性の方にまだまだ優しいと思います

    ユーザーID:6778082750

あなたも書いてみませんか?

  • 他人への誹謗中傷は禁止しているので安心
  • 不愉快・いかがわしい表現掲載されません
  • 匿名で楽しめるので、特定されません
[詳しいルールを確認する]
レス求!トピ一覧