育休から職場復帰した女性社員の扱い

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  • いったん

    Bには事情を説明して(分かっていると思いますが)、AをBの上につけて復帰させ、Aが対応を行っていた期間の契約不備についての顛末書を出させる【だけの】業務につかせてはいかがでしょう?

    それが終わったら、普通に異動させればよいと思います。

    育児休暇は関係なく、長期休暇に入っていたとして対応しましょう。
    いくらAがタイミングだからと言って、マタハラだ!と騒いだ所で、事実は異なるのですから、堂々としましょう。

    ユーザーID:4840520503

  • 弁護士に相談する

    相手が法律を持ち出してくるのなら、
    対抗するべき手段は法律しかありません
    顧問弁護士がいないのであれば、早急に弁護士を探し
    相談するべき案件です

    ユーザーID:0235298109

  • 労働局へ

    都道府県の労働局の均等室へ相談しましょう。

    調停もやってくれますよ。

    ユーザーID:3193435648

  • 問題点が違う

     育休・マタハラの話ではないでしょう。

     まずやらねばいけないのは、
    >条件の漏れや会社にとって不利益でしかない契約など、杜撰な業務
    の問題の始末と
    >失敗を隠蔽していた疑惑
    の解明です。

     Aは何とかマタハラに持ち込み有耶無耶にしたいでしょうが、これでAの言い分が通ればBは怒りませんか。退職しますよ。

     Aが何と言おうと、決して動じず。事実と決まりに基づいて淡々と進めてください。

     
     ところで、Aがやらかした問題が明るみになると、上司としての責任を取らされる人がいて、その人がAの肩を持っているので強く出れない

     とかそんな後出しはありませんね。
     アドバイスが変わってきますから、念のため。
     

     

    ユーザーID:7529456134

  • 主様の問題?

    それって、主様の問題なのでしょうか?
    部署会社両社の総意というなら、その責任者が決断すればよいだけの話。

    主様が責任者?
    もし、そうなら、会社には人事的な裁量が認められています。
    その会社の人事の範囲内なら、誰がどんないちゃもんをつけようと、会社は社員に命令できますよ。命令に従わないなら、それなりの待遇をするだけです。

    育休を復帰したものを絶対に以前の仕事に同じ条件で復帰させなければならない、という、法律はないはずです。

    ユーザーID:1743418218

  • であなたはAとBのどちらなんですか

    それとも上司ですか、同部署の同僚ですか。
    いずれにしろあなたがAとBのどちらか本人でない限りは、首をつっこんで率先する事ではありませんね。
    どれだけの損害を被っているかにもよりますが、通常一般の平社員でそこまでもめる事は少ないです。

    まずは部署内で本件確認を行い、次に管轄の労基署に相談でしょうね。
    法人向けの相談窓口がありますから。無料で受付してます。

    ユーザーID:6640361909

  • え?

    >Aに強く出ることが難しい状況です。

    何故?

    Aが担当していた時の方が業績が良かったのならわかるけど、そうじゃないんでしょ。

    きちんと数字を出して、粛々とビジネスの話をすればいいだけのこと。

    申し訳ないんだけど‥‥のように中途半端に配慮しても何もいいことないよ。
    会社なんだから利益を出さなきゃ。

    それがわからないようなら、もとからその業務に適切がないわけだから、それを理由に配置替えできますよ。

    毅然と対処しましょうね。

    ユーザーID:2451557231

  • 労働問題に強い弁護士に相談

    労働問題に強い弁護士と労働基準監督署に相談してください。素人で対処できる問題ではないと思います。

    Aが有能とはいえなくても、会社から与えられた仕事を最低限のレベルではあっても会社の指示通りこなしていたのであれば、育休から復帰した社員を配置転換してはいけません。

    ユーザーID:1358536884

  • Aがそのまま行うと、会社の損益が出るのでしょう?

    >>過去の契約内容を確認したところ、条件の漏れや会社にとって不利益でしかない契約など、杜撰な業務履歴が大量に

    >>Bが本格的に業務を行うようになると有利な契約が行われるようになり、部署利益が目に見えて増加しました。

    Aは、入ったばかりのBが洗い直しただけで分かる多大な損益を会社に与えていた。
    悪気ないとするなら、能力不足か怠慢ゆえということですよね。

    ならばAが育休明けて勤務したら子供の病気や行事、予定でさらに勤務能力は落ちると思いますよ。

    Aによる明らかな損益を根拠に人事異動を行うのは、マタハラではないと思います。
    こじれるようなら弁護士を入れてもいいのではないですか?

    ユーザーID:4866149852

  • トピの理由でAさんの配置換えは無理だと思います

    その理由は大義名分がないからです。争ったら負ける可能性があります。

    Aさんの管理能力不足で会社に不利益があったことは事実でしょうが、通常は職制に内部牽制の仕組みがあり、それが正しく機能すれば、部下の怠慢に上司が気づくようになっています。その仕組みがない、もしくは機能不全に陥っていたことは会社にも責任があり、Aさんに全責任があるとは考えられません。一人経理の会社でも、内部牽制の仕組みがあれば横領に気が付けるのと同じです。

    業務をAさんに一任し、放置していた会社にも責任があります。したがってAさんを育休明けに、この理由をもって配置換えするのは育児休業法違反になる可能性が高いと思います。

    会社としてできることは、別の理由を付けてAさんにメリットがあるようなポジションを提示し、穏便に異動してもらうことでしょう。当人の承諾があれば異動は可能ですから。

    ユーザーID:6575374097

  • 事実は事実として明確にする

    事実は事実として明確にするべきでしょう。
    それについては他の人が気が付かなかった、特に彼女の上司の責任でもありますよね。

    >明確に能力起因の人事なのですが、ご時勢と育休明けというタイミングのため、Aに強く出ることが難しい状況です。

    ですが、彼女が長期に休んで初めて分かったことでタイミングとしてはおかしくないですよね。

    異動が不当にあたるのであれば移動はさせない。
    やめさせもしないという事であれば、業務を二人で手分けする。

    AはBの下にはつきたくない。そりゃそうでしょう。
    ですが、復帰しても時短をとったり子供の病級で突然休んだりするんじゃないですか?

    >Bはせっかく立て直した業務内容を知識不足のAに台無しにされたくない、

    これについては上司がきちんと説明して対応するべきでしょう。
    両方のぼやきをぼんやりと上司が聞いている場合じゃないでしょう。

    仕事に問題があったのであれば改善はしなければならない。
    だからといって後から来た人を持ちあげてしまうのも違う。
    そういう事でしょう。

    ユーザーID:9352221740

  • うーん

    わざとじゃないからとか弱腰だから舐められるんですよ。使い込みこそしてなかったとはいえ、不利な契約が他社から現金でないにしても袖の下のようなものをもらってやっていなかったと、どうして言えるんですか?長年ひとりに任せっきりで誰もチェックできない状態で放置しておいた結果だと思います。

    中小企業あるあるだけど、人が少なすぎて異動先がなくて、ただ長くいる人が自分勝手な理屈で変なことしてるってことです。

    これを機に人が少ないとはいえ2年くらいでローテーションするといいと思います。

    ただ、見方を変えれば、一番悪いのはAの上司です。きちんとしたやり方をAに指示しなかったんですから。

    Bさんは、他社で『ちゃんとした上司に』『正確できちんとした仕事』を叩き込まれたんでしょう。

    Aの教育をBに丸投げするのは違うと思う。A対Bみたいな構図を作り上げるのも違し、すごーくずるいやり方です。能力のなさを指摘して処分すべきはAに適切な指示もせず教育もせず放置し続けたAの上司です。

    ユーザーID:8251625800

  • 皆さま、ご意見ありがとうございました

    トピ主です。皆さま、ご意見・ご感想ありがとうございました。
    ご指摘が多くありましたので申し上げますと、私自身は人事側の若手です。
    (今回の問題部署と同様に、こちらも超少数部署なのですが…)

    本件自体は弁護士やコンサルと相談しながら慎重に対応すると決まっていましたが、
    それでも小町に投稿させていただいたのは、女性目線や意見が集まりやすい場において、
    Aの配置換えに対して抱く印象や、社内空気の悪化や拗れなど、心情的な側面や派生する問題の実例などを収集できればという思いによるものでした。

    ABの部署は専門職を集めたような部署で、部員数と係長以上の役職者数がほぼ同数です。
    Aは4か国語が扱えることから海外契約、他部員は法務、権利、広報、IT等々…
    形式として部署長の責任は問われ、今後の対策も表明してもらいますが…
    実際問題として、何でも知ってるスーパー上司などという存在が居ない以上、それぞれの専門である担当者の意見を信じて裁量を下すしかないという心情も分かるのです。
    一般的な中小・中堅企業では、一体どのようにしてその辺りを担保しているのでしょう…?


    まだ確定ではありませんし冗談みたいな話ではありますが、次回の人事発令で社内のあらゆる契約書を監査・管理する部署が新設されそうです。
    能力を低い社員を担当から外すために、新部署を設置して役職と給料を上げる負の伝統芸ですよ……

    ユーザーID:5459845111

  • なにそれ・・・

     想像以上にひどいトピ。
     なんか大事なこと伏せているな、とは思ったけど、

    >本件自体は弁護士やコンサルと相談しながら慎重に対応すると決まっていましたが、
    それでも小町に投稿させていただいたのは、女性目線や意見が集まりやすい場において、
    Aの配置換えに対して抱く印象や、社内空気の悪化や拗れなど、心情的な側面や派生する問題の実例などを収集できればという思いによるものでした。

     弁護士やコンサルはここで意見を収集していることを知っているの?
     当然Aについてフェイクが入っていると思うけど、フェイク入りの説明で集めた「Aの配置換えに対して抱く印象」って役に立つの?
     本当のことを説明せず集めた意見を何に使うわけ?


    >一般的な中小・中堅企業では、一体どのようにしてその辺りを担保しているのでしょう…?

     コンサルに聞きなよ・・・。


     ところで、
    >まだ確定ではありませんし冗談みたいな話ではありますが、次回の人事発令で社内のあらゆる契約書を監査・管理する部署が新設されそうです。
    >能力を低い社員を担当から外すために、新部署を設置して役職と給料を上げる負の伝統芸ですよ……

     契約を含め業務を1人で完結させるなど不正の温床です。
     作った契約書を他の人が確認するなど当たり前でしょう。していないほうがおかしい。

    ユーザーID:7529456134

  • いやいや妥当なトピですよ

    弁護士は法に従って最善の着地点を見つけ、コンサルタントは企業利益最優先で物事を進めようとします。
    大企業なら当事者の後感情もある程度ねじ伏せることができるでしょうが、トピ主の会社の規模(少数精鋭がゆえにその規模になったかとお見受けしますが)だと、個人の不平不満がけっこう現場の空気を左右するし、業務に差し障る可能性もあります。
    弁護士、コンサルタントはそこまで面倒みませんからね。トピを立てたのは、道がついた後の社内のゴタゴタを最小限にしたいために特に女性の意見を聞きたかったのですよね。いたって妥当です。人事ってそこまで目を配ってるんだとちょっと感動しました。

    トピ主も気をつけて、頑張ってください。

    ユーザーID:5331462064

  • そうじゃなくて

    >トピ主の会社の規模(少数精鋭がゆえにその規模になったかとお見受けしますが)だと、

     トピ主はこう書いています。
    >能力を低い社員を担当から外すために、新部署を設置して役職と給料を上げる負の伝統芸ですよ……

     能力の低い人を外すための伝統の芸(わざ)が会社にあるようです。
     これまでも能力の低い人が伝統の芸(わざ)が成立するほど多数いて、そのたびにこの方法で外していた(役職と給料を上げているので辞めさせていない)ことが分かります。
     どこが「少数精鋭」なのでしょう?

    >トピを立てたのは、道がついた後の社内のゴタゴタを最小限にしたいために特に女性の意見を聞きたかったのですよね。
     これはトピ主の言い訳そのままですが、フェイクが入っていて、かつ相手はそれがどこだかわからない情報を基にした第3者の意見が何の役に立つのか。と言っているのです。

    >人事ってそこまで目を配ってるんだとちょっと感動しました。
    掲示板を参照に人事をしていたらそちらのほうが驚きです。

    ユーザーID:7529456134

  • 外国語ができるからって・・・

    私は海外在住の語学屋、最近、産休・育休関連のトピが多いので時々読んでいます。

    トピ主さんのレスで驚愕したことが1点。
    >ABの部署は専門職を集めたような部署で(…)
    >Aは4か国語が扱えることから海外契約、他部員は法務、権利、広報、IT等々…

    海外取引の契約を一手に引き受けら得るほど4か国をマスターなさっている人も世の中には存在するだろうと思いますが、そのような人材は稀少ですよ。Aさんは本当にそれだけの素晴らしい能力をお持ちなのでしょうか?

    語学屋をやっていますが、語学ができるだけで、専門外のあの業務もこの業務も満足に行えるわけではないのです。

    外国語を抜きに考えていただければ分かると思うのですが、一般的には、経理の専門家に広告用のキャッチコピーを任せたりしないでしょう? 

    ところが、外国・外国語が絡むと、途端にそこが分からなくなる人がいるのはなぜなのでしょう? 

    私は医学分野を得意とする語学屋なのですが、そのことを知った当地在住の日本人から健康相談を持ちかけられます。(私は医者じゃないし、病院へ行くよう勧めることしかできません)

    他には、当地の言葉のできない日本人からは投資目的で買った不動産の管理、当地での暮らしになじめずうつっぽくなった人の話し相手(カウンセラー的な)、当地での確定申告のサポート、日本から遊びにくる家族や友達のアテンド・観光ガイド、起業の相談、などなど持ち込まれます。

    こちらの国の人からは日本語教師、日本への留学相談、日本向けの輸出の手伝い(売り込み先を探すところから私に担当させたい)、などなどを持ち込まれます。

    どれも引き受けられるだろうと思われますか? とんでもない! 

    Aさんが海外関連の契約を引き受けていたのは、それと同じことのように思うのですが・・・

    能力がないのに何でも安易に引き受けてしまう人がいることも事実ですが。

    ユーザーID:8397842343

  • 立て直しか

    Bも育休を取る可能性があるのなら、2人をキープするべきだと思います。

    利益に関しましては、当時の為替等の影響はありませんか?

    監査・管理の新部署にBを配置するのが役員の方のお考えかもしれません。

    敵対的な関係を築くより、社風のためにも、広い心で復帰を受け入れられた方が。

    有能かもしれないBを新部署に異動させ、育休明けは、現部署に復帰が妥当では?

    ユーザーID:5046850805

  • 取り敢えず元の部署に復帰させる

    うちの会社は規定で、育児休暇後は元の部署に復帰させるとしています。
    その後様子をみて、適材適所に異動されるのには文句を言えません。
    異動もイヤ、派遣のBの指示を受けるのもイヤって。理由は説明したんでしょうか?
    説明されてもイヤだと言えるAさんの気持ちがわかりません。
    異動理由が今回の育児休暇を取得したことで無く、正当なものなら、堂々と異動にさせれば良いと思いますが。
    なんだかんだ言っても、小さな子供を抱えて、新しい職場を探すことは出来ないので、異動先に収まると思います。
    仕事、家庭、子育て全てを手に入れることは無理です。形上手に入れたように見えても、優先順位を付け、何かしら諦めて自分の中で折り合いを付けているものです。

    ユーザーID:9797575235

  • この騒動がうれしくて仕方がない!誰かに聞いてほしい!

    何をおききになりたいのかわからないトピですね。

    すでに、専門家も入っているし
    対応の方向性も決まっている模様。そして、トピ主は「人事側の若手」、つまり裁量権は
    ないわけですよね。それを覚えたての小難しい言葉を並べて、公の場で語っている・・・。いや、語りたかったのですよね。「わたしはこんな大問題を扱っている」って自慢したかった。

    また、「・・・という二人のボヤキが流れ聞こえる」って何が言いたいのですか?これ、おもしろがっているからこそ、こんなことを言ってしまうのですよね。

    そもそもトピ主さんはAさんもBさんもきらいだった、二人のことはおもしろくなかった、そこへきてこの騒動が起きたのでうれしくて仕方がない、といったところでしょうか。

    まあ、会社勤めをしているとそういう気持ちになるのはわかります。その気持ちを抑えきれずに垂れ流してしまうところが残念ですね。「人事側」ってあぐらをかいている場合ではないかもしれませんよ。

    ユーザーID:7052178929

  • レスします

    伝統芸を出さなきゃいけない、
    ネットで情報収集せざるを得ない、

    ・・・コンサルが入る意味が不明だわ。
    人事側の若手ってことはトピ主になんの決定権もないだろうしね。

    ユーザーID:0482997701

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