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発言小町

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職場がギスギス。

ぽよぽよ
2019年8月3日 21:28

職場ではなかなか口に出せない疑問です。
子供がいたり、不妊治療中だったり、介護中だったりして、時短勤務をしているわけではないけれども残業や祝日のシフト勤務に制限のある社員がうちの会社にもいます。

理屈の上では「必要な社員の人数を配置するのは上司(まあつまりは会社)の責任」ってことでしょうが、会社が払える人件費の総額だって決まっているので、そんなに簡単に人数も増やせません。
結局、そのシフトとか仕事のシワ寄せは、独身だったりして制約の少ない社員が被ってます。

働き方改革とか、子育て中の社員を支えて…とか言うのは理屈としてはすごく分かるのですが、物理的に足りない人手はどうやってカバーすれば良いと思いますか?すごい暴論ですが、

1)制約の少ない人がカバーして当たり前
2)制約のある人だって、残業や祝日シフトをやって当たり前(保育園やベビーシッターは自己責任で見つける)
3)今のお給料を一律〇%カットして、浮いたお金で人数を増やす

などなど、みなさんのお立場とご意見をお聞かせください。
私はそんなに人件費や人手に余裕が無い、中規模企業で働いています。小売り店舗がお客さんで、販売応援に出なくちゃいけないので、18時以降とか週末、祝日も一定数の社員は勤務する必要があります。

多様性!とか働き方改革!というスローガンが増えるたびに、会社の雰囲気がギスギスします。昔(これを言うと年齢がバレますが)男性社員とキャリアを重視する女性社員だけだったときは、売上を上げることだけが皆の共通目標で、それを共有していたからシフトの押し付け合いなんて無かったし、残業やシフトがこなせない人は出世を諦めて閑職に追いやられてました。

昔が良かったとは言いませんが、皆が丸く収まる方法ってあるのかなーと思います。

ユーザーID:3857636958  


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タイトル 投稿者 更新時間
何とも言えない
けちゃっぷ
2019年8月4日 6:36

自分の処では定期的に業務の棚卸をしてます。その廻し方が本当に今の理に適っているのか。個人で抱え過ぎてひいては私物化をしていないか、です。

 残業が出来ない人にしても仕事の中のムダがあるなら、それを潰すことでしわ寄せと取られてる部分を振れるのではないか。等です。

 

ユーザーID:6496261350
うちの職場ではこのような形です
ぷっちょ
2019年8月4日 8:15

毎日お疲れ様です。
私も日本にいる時は同じ悩みを抱えていたのでお気持ちわかります。

以下はアメリカでの話なので、なかなか日本では現実的ではないかもしれません。すみません。
1例として読んでいただければと思います。

アメリカでは管理職以下はフルタイム(日本の正社員に相当)でも時給制をとることがあります。
私もフルタイムで時給制で働いているのですが、現職場でもやはり子供がいたり様々な事情で残業はできなかったり急に帰る社員は存在し、どうにか上手く共存しています。

・時給制なので、働いた分給与は増えるし、休みや時短が多ければ給与は減るということから公平性を感じて不満が少ない状態です。
・本来の自分の仕事ではなく、制約のある人の分を請け負った仕事については残業時間帯に行うように上司から言われています。これによって本来の仕事でない分は残業代でプラスが支払われるからです。残業代は基本給の1.5倍です。
・>残業やシフトがこなせない人は出世を諦めて閑職に追いやられてました。
現職場ではそのやり方です。
時間に制限がある人を排除しようというわけではなのですが、それ以上に「皆より良い働きをした人を誉めよう!褒美を出そう!」という意識が強いところなので、時間制限なく働ける人はチャンスもその分あるわけで出世していきます。

「働きに見合った給与がもらえる」というシステムが一貫していることが現職場の平和のポイントかなと個人的には思っています。

日本だと正社員の時給制は現実的ではないですよね。
時短勤務者は給与が多少下がるかとは思いますが…
例えばコアタイムを9時から3時に設定してその分は固定給、それ以外の時間は個々の時給と実際の勤務時間で支払われるということになると少し差がついてくるかも…?
そもそも皆平等にという意識はなく「できる人が稼ぐ」というお国柄で良くも悪くもこうなっています。

ユーザーID:0093574679
制約を譲り合う
りら
2019年8月4日 8:21

時短や週の休みも本当は人それぞれで工夫ができると思っています。

保育園は土日祝休みの方が多いので預けている人は少ないですが土日も祝日も預かってくれます。
介護もデイサービスの予定をきちんと立てれば融通の利く日がでてるはずです。
子育て大変・介護大変というだけでそういう調整を面倒がってやらないから偏りができたままになっていると思いますよ。
不妊治療中はよくわからないのですが、毎土日祝日をきっちり休まないとダメということはないと思います。

制約のある人の中で、固定で土曜は休むけど日曜祝日はシフトを入れられる。とか、日曜は休むけど土曜祝日はOK、というように細かく条件を詰めたらいいんじゃないでしょうかね。
年間通して固定でなくても月ごとに変えるとか、制約のある人たちの中からも何人かは出てもらうようにしたらいいと思いますよ。

トピ主さんのおっしゃる通り、今はキャリアのためではなくお金のために会社に来てる人が増えました。
本当は子育て・介護によって個人がキャリアをあきらめたりすることのないようにできた制度だったのに、仕事に対する目的の変化は社会・経済全体に対していい影響はありませんから政策に工夫が欲しいところですね。

ユーザーID:0897302139
働き方改革
かな
2019年8月4日 8:29

家の会社の不思議なことは、時短(パート)の方々が十年くらい働いていて古株で結構、上から目線でモラルハラスメントを言うのですよ。自分のいい時間に来て、帰る。パートの契約だからそれはいいんですよ。残業も、早出も遅番の片付けも出来ない。
でも、まあ、言うわ言うわ。自分たち以外は問題ありみたいに言うんだよね。社員のくせに出来ないの?知らないの?丁寧に「知らないので教えてください。」と言っても中途半端に濁して言って、あとは、失敗を待つだけってタイプです。会社もこの方々を重く見ているのですよね。
私の結論は、この方々が好きな人で一緒に仕事をするのがいいと思います。陰で笑うのなら、会社として事故は出るは、責任は押し付けられる、早出、遅番彼女たちが働けない時間帯を働いてもそれくらいしか出来ないんでしょ的な言葉とか。精神がまいってしまって社員が壊れます。
きちんとこうしてほしいと書面にしても、パートの方々は無視してたよなあ。無視の理由も上にはうまく言うんだよ。聞いていて口をあんぐり開けてしまう。ホントにがっかりだったよ。

ユーザーID:6752744702
難しいですね
ぽぽ
2019年8月4日 10:05

職場の人数に対し制約がある人が何%なのかによっても変わってくると思います

30名の中で1名か2名が事情によって残業が出来ない
特定の日は出勤が出来ない
という場合その穴埋めを残りの28名でやればいいのであれば
18時以降の勤務がひと月に数回増える程度と
祝日に休める頻度がほんの少し下がる程度でしょうか

でも家族に要介護の人がいる場合はその期間が長期になりますし
不妊治療も期間が見えない治療ですから
共働き世帯が増えるごとに
残りの社員で助け合うというには一人にかかる負担もどんどん大きくなる傾向にありますね

まず、子供がいるという場合は
お子さんの急な発熱などは有給を使ってもらうしかないでしょうけど
普段の育児については育休や時短などきちんとした制度を利用してもらって
お給料が下がる分を負担のかかる社員やバイトなどの賃金に回すべきだと思います
子供がいるから仕方ないよね で同じお給料をもらいながら
社員の間でシフトに有利不利が出るのが違うと思うし
児童手当など優遇される制度もあるのですから
有給の範囲内で融通が利かないようであれば時短などに切り替えてもらうしかないのではないでしょうか

あとは制約のない人が残業が増えることについても
フレックス制を導入して
午前中は多く休めるようにして
制約のある人が昼間の業務をもう少し負担して
その人達の分も昼間に頑張ってもらったり
ボーナスや昇格など人事考課でその分負担を背負っている人に
多くお金を回すなどかな
3)の一律カットはちょっと違うと思う
業績が振るわないってことなら仕方がないけれど
社員によって負担の量が違うだけの問題なら
賞与などのプラスアルファの部分で
より貢献した社員が多く貰えるようにした方がいいと思います

ユーザーID:1144508009
現代の病
ふぅ
2019年8月4日 12:42

平等が平等じゃないんですよね。

やはり自分の生活を犠牲にしてでもという人には出世も報酬も高くていいと思います。
そうではない生活のために働いてる人はそれなりの待遇でいいと思います。
私は最低限の生活が出来ればOKです。

パワハラだ、マタハラだと仕事もせず声高なのがせつない時代です。
会社側が上手く回せれば時短の部長なども普通です。
スローガンだけで企業が追いつけてないんですよね。独身に負担が多すぎます。

愚痴でスミマセン。

ユーザーID:3689526018
もう当事者側の支援はいいんじゃないかと。
てんてこまいこ
2019年8月4日 13:33

サポート側に手当を出すのしていかないと、
現場が疲弊して、空気も悪くなり
立ちいかなくなると思います。
代替人員を雇ったり教育するための助成をする、育児や介護を抱えた社員のサポート者に手当を出す(線引き難しいだろうけど)
配偶者の収入もあるのに働かずに7割近い育休手当は疑問です
保育園に入りやすく、籍があるだけでも御の字ではないかと。

ユーザーID:2214176217
出来ないことではないようです。
もみの木
2019年8月4日 13:34

残業が多いことは以前から言われているのですが、改善しません。
人を増やしたり、業務量を調整したり、どの方法でも対策できそうですが、
何か理由をつけてやらない人がいて仕方がないという結論になってしまい簡単には進まないようなんです。
手が空いているチームの応援などで多少は改善するんですが、圧倒的に業務量が多いので仕事が滞留している状態です。

ユーザーID:0001438136
仕方なく…携帯からの書き込み
f
2019年8月4日 13:47

1番かな。
私はあるお店でマネージャー業務してます。
どんなお仕事されてるかにもよりますが、
人雇っても育てるのに結局時間がかかるし、育てるのに先輩1人付きっ切りになり、
シフトがまわらなくなる。
しばらくして、休職中の人が戻ってきたりしたら必要以上に人が溢れたり。
そういう時に限って募集しても集まらないことも多いです。

ユーザーID:6912330697
担当者たちが回している間はね
パートのおばちゃん
2019年8月4日 15:24

本来は会社が考えて対処しなければいけない事を
社員たちが頑張ってやってしまうから、会社は丸儲けな部分がありますよね。
頑張った社員たちが潰れていって業務が本当に回らなくなった時点で
オロオロと動き出す感じでしょうか。。

担当があって、それをデキル人デキナイ人があると
どうしても人手不足な部署とヒマな部署ができますよね。
業務を分担しても困らないように、仕事Aを誰でも同じ
レベルまでできる下準備が要りますよね。
部署間は無理でも同じ部署内なら
「それ、できません」を言わせない様に。
18時以降を残業ではなく遅いシフトでカバーできるように
誰がどのシフトになっても止まる業務がないように。
日祝優先で出ているなら月間に○回以上は手当を支給とか。
家庭の事情があっても月に1度はシフトに入れるとか。
働き方改革だからといっても資本主義国の企業なのだから
働き方に制限があるなら支給額にも制限があるべきだと思いますけどね。

ユーザーID:2829777544
4
きゅうり
2019年8月4日 17:15

フルで働けない人の給料をもっと下げる
その分、サポートを志願した人の査定と給料を上げる 

ずっとサポートする側の私は、査定と金銭でもっと差をつけてくれと常々思っている

ユーザーID:4292928673
合理化の一択
たかこ
2019年8月4日 17:59

労働環境について後戻りすることはあり得ません。
会社は労働者の権利を守りつつゲームに参加するしかないのです。以前とはルールが変わったのです。
ルールを守れない会社は撤退する以外に道はありません。
従いまして1.や2.はあり得ません。
3.の場合、労働者にも会社を去る選択ができます。新たに集める労働力の質は落ちることになってしまい、結局は製品やサービスの質の低下から立ち行かなくなるかも知れません。
会社の危機をどう乗り切るかなので、ルールを逸脱しがちだと思いますがしょうがないのです。
パイの大きさが決まっていて、それを取り合うゲームで皆が満足するにはパイが小さい状況であれば、皆が丸く収まる方法はありません。

ユーザーID:1139340198
現実的に考えると、携帯からの書き込み
つくね
2019年8月4日 19:07

トピ主さんが、挙げられた選択肢では無理があると思います。
譲り合い、助け合い、格差は、もう限界に達してます。

業務量を減らす、
担当人員を増やす、

以外にありません。

つまり、経営側の自助努力と働き方改革への本気度が問われているだけです。

現状では、多くの雇用者の覚悟が足りません。

ユーザーID:5685532071
これからは
冷製
2019年8月4日 19:41

余裕があまりない会社で育児、介護などシフトに制限のある人のはからいをするのは実際厳しいのだと思います。しかし今はそれではまずいので、とりあえず出来る人よろしくね、という状態。
これからはサポートする人を守るしくみも考えて行くべき。

ユーザーID:0716269434
働いた分だけ
fin
2019年8月5日 7:06

正社員だろうがバイトだろうが、誓約書にサインするときにしっかり条件を決めればいいだけだと思います。仕方なく違反となる場合は雇人と交渉すれば良いのだし。
きちんと管理ができないのは雇用人の怠慢。ヒトの上に立つ資格ないですね。

ユーザーID:6704926509
会社の責任を不問にするくせに不満が残るなら転職する携帯からの書き込み
自己責任論?
2019年8月5日 9:52

自分の能力とやる気に見合った職場に転職する。皆がそういう意識で流動的に動けば、社員の働き方を積極的に改善しない企業は優秀な人手の確保に困るようになり淘汰されていくことになるのでは。

自分がいる会社の職場の方針や待遇、働き方が自分に合わないと感じるなら、もっと自分にあった環境に移ることです。

私は育児や介護を自己責任とは思いません。なぜなら、そうなると独身者や子どもを持たない世帯も「自己責任」になってしまうからです。もし育児や介護をしている人を「自己責任論」で片付け、職場や社会制度上の支援や配慮不要、とするなら、「制約なく働ける」立場なのに、改善要求してものんでくれない会社に不満を感じながらもその会社に留まり続けなければいけない(もっといい環境の職場に転職できないレベルの)自分自身も、「自己責任」なのでは。

それに、育児や介護をしながら働いている人って、時短をしているならその分、(多くの企業では)時給換算で、働いていない時間分は丸々給与から引かれているので、「それなり」の給与額ですよ。残業できない分残業代ももちろんないし、公平な企業なら査定も実績通りです。特別優遇されているとは思いません。勘違いする人が多いのですが、法律や社会制度が守り、利益を確保しようとしている対象は、制度を利用する社員本人ではなく、その社員に養育、介護されている乳幼児や高齢者ですから。彼らは自力ではどうにもできません。

子どもや高齢者の利益を社会全体(企業およびその社員も)で守るというのは、普通のことでは。

もし、育児や介護してる社員のサポート不要とするなら出産、介護離職者も増え、却って世の中全体で人員不足になり、競争力のない優良企業以外には有能な労働者が集まらず、社員の質も低下して効率も悪化、という悪循環に陥ると思います。長い目で見れば出生率も下がりますます労働人口が減っていく。

ユーザーID:1371906895
4)
ちーず
2019年8月5日 10:09

販売応援を止める
そのせいで売上が落ちたら、
トップが何か考えるでしょう

それか、
休日出勤などの手当をさらに何か付ける

働き方改革って、
逆の意味での経済効果が大きいような気がする
ウチの会社も結構大変。。。

ユーザーID:3159065149
昔と違う一番大きなとこ、忘れてませんか?
つばめねこ
2019年8月5日 13:40

トピ主さんは年齢を隠してるけど、もしかしたら意外とお若いのかしら?と思いました。
その理由は、小売店の昔と今の労働条件が大幅に変わっているのに、それが抜けているからです。

この20〜25年で、小売業界の労働時間はかなり長くなりました。
スーパーは朝早くから夜遅くまで開店するようになったし(昔は19時〜20時頃の閉店だったなあ。もっと昔は18時だったし)、スーパーやデパートだって週1で定休日があったし、お盆や年末年始もそれなりに休んでました。元旦に初詣に行った帰りに、食事や買い物に寄れるお店がないのは当たり前でした。

これを条件に入れないで、キャリア志向云々でこの問題を語ってもずれているとしか言いようがありません。
早い話が、昔は週1でみんなが休める定休日があったけど今はない。営業時間が長いからシフトを組まなくちゃいけないんだけど、深夜等のシフトは入りたがる人が少ない。そもそも長期化した不況のせいで、人数自体も昔より減ってる。
その中で残業や出勤日に制限がある社員がいるけど、他の社員との間で平等がはかれなくなってきているってことですよね。

私が考える一番の解決方法は「会社の営業時間を短くする」です。トピ主にそこまで権限がないって話しになると思いますが。

小売店様へのフォローというのがどういうものなのか私には分かりませんが、小売店の営業時間にギッチリ付き合わないといけないものなのでしょうか?「今度の年末年始、うちの会社は休みで〜す」じゃダメ?でも中規模企業なんですよね。別にそんなに立場が弱い訳でもなさそうな…よく分からないけど。

あっ、丸く収まる方法をお聞きでしたね。全然そうじゃないじゃん。
でも、私のイチ推しはやっぱりこれです。小売店が比較的忙しくない曜日を会社の定休日にするとか、夜間の勤務はやめるとか。
会社に提案することはできませんか?

ユーザーID:0522279604
簡単ではない
GALM_2
2019年8月5日 15:36

> 1)制約の少ない人がカバーして当たり前
→ 当たり前のわけが無い。カバーされる側には、「申し訳ない」という
  気持ちが必要だと思う。
  とはいえ、カバーする側が、「ほれみろ」ってのは違う。いつか自身
  も辿るかもしれないことを頭においておくべきだ。

> 2)制約のある人だって、残業や祝日シフトをやって当たり前(保育園
  やベビーシッターは自己責任で見つける)
→ この姿勢が基本だと思う。で、これが不可の場合が問題。
  で簡単ではないのが、確信犯。こりゃ問題外。でも対応は難しい。

> 3)今のお給料を一律〇%カットして、浮いたお金で人数を増やす
→ 所定労働時間に変動なければ不可でしょ。単純にカットできません。
  やるなら所定労働時間ごと短く(短時間勤務)してm給与カット。

この話は、双方が自分の主張をぶつける構造になりがちで、相手方への
配慮などク●食らえ、的な話になりやすい。そうなったら、なかなかう
まくまとまらない。
相互に思いやりを持って臨むべきだと思うが、いかがか。

ユーザーID:1431610187
通りすがり
2019年8月5日 17:24

いわゆるマタハラ防止措置を会社が講じる事が義務付けとなっています。

その中に、
マタハラの原因や背景を解消するための措置というのがあって、
妊娠、出産、育休等の制度利用を望む労働者だけでなく、その他の労働者の実情に応じた業務体制の整備などを行うこと
となっているので、
会社に改善を強く求める ではないでしょうか。

いろいろ法律は変わるので、
法律だったり助成金だったりをよく研究する事が必要だと思いますけど。

ユーザーID:2925542197
 
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