キャリア・職場

職場がギスギス。

レス37
お気に入り70

ぽよぽよ

働く

職場ではなかなか口に出せない疑問です。
子供がいたり、不妊治療中だったり、介護中だったりして、時短勤務をしているわけではないけれども残業や祝日のシフト勤務に制限のある社員がうちの会社にもいます。

理屈の上では「必要な社員の人数を配置するのは上司(まあつまりは会社)の責任」ってことでしょうが、会社が払える人件費の総額だって決まっているので、そんなに簡単に人数も増やせません。
結局、そのシフトとか仕事のシワ寄せは、独身だったりして制約の少ない社員が被ってます。

働き方改革とか、子育て中の社員を支えて…とか言うのは理屈としてはすごく分かるのですが、物理的に足りない人手はどうやってカバーすれば良いと思いますか?すごい暴論ですが、

1)制約の少ない人がカバーして当たり前
2)制約のある人だって、残業や祝日シフトをやって当たり前(保育園やベビーシッターは自己責任で見つける)
3)今のお給料を一律〇%カットして、浮いたお金で人数を増やす

などなど、みなさんのお立場とご意見をお聞かせください。
私はそんなに人件費や人手に余裕が無い、中規模企業で働いています。小売り店舗がお客さんで、販売応援に出なくちゃいけないので、18時以降とか週末、祝日も一定数の社員は勤務する必要があります。

多様性!とか働き方改革!というスローガンが増えるたびに、会社の雰囲気がギスギスします。昔(これを言うと年齢がバレますが)男性社員とキャリアを重視する女性社員だけだったときは、売上を上げることだけが皆の共通目標で、それを共有していたからシフトの押し付け合いなんて無かったし、残業やシフトがこなせない人は出世を諦めて閑職に追いやられてました。

昔が良かったとは言いませんが、皆が丸く収まる方法ってあるのかなーと思います。

ユーザーID:3857636958

これポチに投票しよう!

ランキング
  • 0
  • 0
  • 0
  • 0
  • 0
  • 面白い
  • びっくり
  • 涙ぽろり
  • エール

このトピをシェアする

Twitterでシェア LINEでシェア はてなブログでシェア

このトピのレス

レス数37

投稿する
  • 何とも言えない

    自分の処では定期的に業務の棚卸をしてます。その廻し方が本当に今の理に適っているのか。個人で抱え過ぎてひいては私物化をしていないか、です。

     残業が出来ない人にしても仕事の中のムダがあるなら、それを潰すことでしわ寄せと取られてる部分を振れるのではないか。等です。

     

    ユーザーID:6496261350

  • うちの職場ではこのような形です

    毎日お疲れ様です。
    私も日本にいる時は同じ悩みを抱えていたのでお気持ちわかります。

    以下はアメリカでの話なので、なかなか日本では現実的ではないかもしれません。すみません。
    1例として読んでいただければと思います。

    アメリカでは管理職以下はフルタイム(日本の正社員に相当)でも時給制をとることがあります。
    私もフルタイムで時給制で働いているのですが、現職場でもやはり子供がいたり様々な事情で残業はできなかったり急に帰る社員は存在し、どうにか上手く共存しています。

    ・時給制なので、働いた分給与は増えるし、休みや時短が多ければ給与は減るということから公平性を感じて不満が少ない状態です。
    ・本来の自分の仕事ではなく、制約のある人の分を請け負った仕事については残業時間帯に行うように上司から言われています。これによって本来の仕事でない分は残業代でプラスが支払われるからです。残業代は基本給の1.5倍です。
    ・>残業やシフトがこなせない人は出世を諦めて閑職に追いやられてました。
    現職場ではそのやり方です。
    時間に制限がある人を排除しようというわけではなのですが、それ以上に「皆より良い働きをした人を誉めよう!褒美を出そう!」という意識が強いところなので、時間制限なく働ける人はチャンスもその分あるわけで出世していきます。

    「働きに見合った給与がもらえる」というシステムが一貫していることが現職場の平和のポイントかなと個人的には思っています。

    日本だと正社員の時給制は現実的ではないですよね。
    時短勤務者は給与が多少下がるかとは思いますが…
    例えばコアタイムを9時から3時に設定してその分は固定給、それ以外の時間は個々の時給と実際の勤務時間で支払われるということになると少し差がついてくるかも…?
    そもそも皆平等にという意識はなく「できる人が稼ぐ」というお国柄で良くも悪くもこうなっています。

    ユーザーID:0093574679

  • 制約を譲り合う

    時短や週の休みも本当は人それぞれで工夫ができると思っています。

    保育園は土日祝休みの方が多いので預けている人は少ないですが土日も祝日も預かってくれます。
    介護もデイサービスの予定をきちんと立てれば融通の利く日がでてるはずです。
    子育て大変・介護大変というだけでそういう調整を面倒がってやらないから偏りができたままになっていると思いますよ。
    不妊治療中はよくわからないのですが、毎土日祝日をきっちり休まないとダメということはないと思います。

    制約のある人の中で、固定で土曜は休むけど日曜祝日はシフトを入れられる。とか、日曜は休むけど土曜祝日はOK、というように細かく条件を詰めたらいいんじゃないでしょうかね。
    年間通して固定でなくても月ごとに変えるとか、制約のある人たちの中からも何人かは出てもらうようにしたらいいと思いますよ。

    トピ主さんのおっしゃる通り、今はキャリアのためではなくお金のために会社に来てる人が増えました。
    本当は子育て・介護によって個人がキャリアをあきらめたりすることのないようにできた制度だったのに、仕事に対する目的の変化は社会・経済全体に対していい影響はありませんから政策に工夫が欲しいところですね。

    ユーザーID:0897302139

  • 働き方改革

    家の会社の不思議なことは、時短(パート)の方々が十年くらい働いていて古株で結構、上から目線でモラルハラスメントを言うのですよ。自分のいい時間に来て、帰る。パートの契約だからそれはいいんですよ。残業も、早出も遅番の片付けも出来ない。
    でも、まあ、言うわ言うわ。自分たち以外は問題ありみたいに言うんだよね。社員のくせに出来ないの?知らないの?丁寧に「知らないので教えてください。」と言っても中途半端に濁して言って、あとは、失敗を待つだけってタイプです。会社もこの方々を重く見ているのですよね。
    私の結論は、この方々が好きな人で一緒に仕事をするのがいいと思います。陰で笑うのなら、会社として事故は出るは、責任は押し付けられる、早出、遅番彼女たちが働けない時間帯を働いてもそれくらいしか出来ないんでしょ的な言葉とか。精神がまいってしまって社員が壊れます。
    きちんとこうしてほしいと書面にしても、パートの方々は無視してたよなあ。無視の理由も上にはうまく言うんだよ。聞いていて口をあんぐり開けてしまう。ホントにがっかりだったよ。

    ユーザーID:6752744702

  • 難しいですね

    職場の人数に対し制約がある人が何%なのかによっても変わってくると思います

    30名の中で1名か2名が事情によって残業が出来ない
    特定の日は出勤が出来ない
    という場合その穴埋めを残りの28名でやればいいのであれば
    18時以降の勤務がひと月に数回増える程度と
    祝日に休める頻度がほんの少し下がる程度でしょうか

    でも家族に要介護の人がいる場合はその期間が長期になりますし
    不妊治療も期間が見えない治療ですから
    共働き世帯が増えるごとに
    残りの社員で助け合うというには一人にかかる負担もどんどん大きくなる傾向にありますね

    まず、子供がいるという場合は
    お子さんの急な発熱などは有給を使ってもらうしかないでしょうけど
    普段の育児については育休や時短などきちんとした制度を利用してもらって
    お給料が下がる分を負担のかかる社員やバイトなどの賃金に回すべきだと思います
    子供がいるから仕方ないよね で同じお給料をもらいながら
    社員の間でシフトに有利不利が出るのが違うと思うし
    児童手当など優遇される制度もあるのですから
    有給の範囲内で融通が利かないようであれば時短などに切り替えてもらうしかないのではないでしょうか

    あとは制約のない人が残業が増えることについても
    フレックス制を導入して
    午前中は多く休めるようにして
    制約のある人が昼間の業務をもう少し負担して
    その人達の分も昼間に頑張ってもらったり
    ボーナスや昇格など人事考課でその分負担を背負っている人に
    多くお金を回すなどかな
    3)の一律カットはちょっと違うと思う
    業績が振るわないってことなら仕方がないけれど
    社員によって負担の量が違うだけの問題なら
    賞与などのプラスアルファの部分で
    より貢献した社員が多く貰えるようにした方がいいと思います

    ユーザーID:1144508009

  • 現代の病

    平等が平等じゃないんですよね。

    やはり自分の生活を犠牲にしてでもという人には出世も報酬も高くていいと思います。
    そうではない生活のために働いてる人はそれなりの待遇でいいと思います。
    私は最低限の生活が出来ればOKです。

    パワハラだ、マタハラだと仕事もせず声高なのがせつない時代です。
    会社側が上手く回せれば時短の部長なども普通です。
    スローガンだけで企業が追いつけてないんですよね。独身に負担が多すぎます。

    愚痴でスミマセン。

    ユーザーID:3689526018

  • もう当事者側の支援はいいんじゃないかと。

    サポート側に手当を出すのしていかないと、
    現場が疲弊して、空気も悪くなり
    立ちいかなくなると思います。
    代替人員を雇ったり教育するための助成をする、育児や介護を抱えた社員のサポート者に手当を出す(線引き難しいだろうけど)
    配偶者の収入もあるのに働かずに7割近い育休手当は疑問です
    保育園に入りやすく、籍があるだけでも御の字ではないかと。

    ユーザーID:2214176217

  • 出来ないことではないようです。

    残業が多いことは以前から言われているのですが、改善しません。
    人を増やしたり、業務量を調整したり、どの方法でも対策できそうですが、
    何か理由をつけてやらない人がいて仕方がないという結論になってしまい簡単には進まないようなんです。
    手が空いているチームの応援などで多少は改善するんですが、圧倒的に業務量が多いので仕事が滞留している状態です。

    ユーザーID:0001438136

  • 仕方なく…

    1番かな。
    私はあるお店でマネージャー業務してます。
    どんなお仕事されてるかにもよりますが、
    人雇っても育てるのに結局時間がかかるし、育てるのに先輩1人付きっ切りになり、
    シフトがまわらなくなる。
    しばらくして、休職中の人が戻ってきたりしたら必要以上に人が溢れたり。
    そういう時に限って募集しても集まらないことも多いです。

    ユーザーID:6912330697

  • 担当者たちが回している間はね

    本来は会社が考えて対処しなければいけない事を
    社員たちが頑張ってやってしまうから、会社は丸儲けな部分がありますよね。
    頑張った社員たちが潰れていって業務が本当に回らなくなった時点で
    オロオロと動き出す感じでしょうか。。

    担当があって、それをデキル人デキナイ人があると
    どうしても人手不足な部署とヒマな部署ができますよね。
    業務を分担しても困らないように、仕事Aを誰でも同じ
    レベルまでできる下準備が要りますよね。
    部署間は無理でも同じ部署内なら
    「それ、できません」を言わせない様に。
    18時以降を残業ではなく遅いシフトでカバーできるように
    誰がどのシフトになっても止まる業務がないように。
    日祝優先で出ているなら月間に○回以上は手当を支給とか。
    家庭の事情があっても月に1度はシフトに入れるとか。
    働き方改革だからといっても資本主義国の企業なのだから
    働き方に制限があるなら支給額にも制限があるべきだと思いますけどね。

    ユーザーID:2829777544

  • 4

    フルで働けない人の給料をもっと下げる
    その分、サポートを志願した人の査定と給料を上げる 

    ずっとサポートする側の私は、査定と金銭でもっと差をつけてくれと常々思っている

    ユーザーID:4292928673

  • 合理化の一択

    労働環境について後戻りすることはあり得ません。
    会社は労働者の権利を守りつつゲームに参加するしかないのです。以前とはルールが変わったのです。
    ルールを守れない会社は撤退する以外に道はありません。
    従いまして1.や2.はあり得ません。
    3.の場合、労働者にも会社を去る選択ができます。新たに集める労働力の質は落ちることになってしまい、結局は製品やサービスの質の低下から立ち行かなくなるかも知れません。
    会社の危機をどう乗り切るかなので、ルールを逸脱しがちだと思いますがしょうがないのです。
    パイの大きさが決まっていて、それを取り合うゲームで皆が満足するにはパイが小さい状況であれば、皆が丸く収まる方法はありません。

    ユーザーID:1139340198

  • 現実的に考えると、

    トピ主さんが、挙げられた選択肢では無理があると思います。
    譲り合い、助け合い、格差は、もう限界に達してます。

    業務量を減らす、
    担当人員を増やす、

    以外にありません。

    つまり、経営側の自助努力と働き方改革への本気度が問われているだけです。

    現状では、多くの雇用者の覚悟が足りません。

    ユーザーID:5685532071

  • これからは

    余裕があまりない会社で育児、介護などシフトに制限のある人のはからいをするのは実際厳しいのだと思います。しかし今はそれではまずいので、とりあえず出来る人よろしくね、という状態。
    これからはサポートする人を守るしくみも考えて行くべき。

    ユーザーID:0716269434

  • 働いた分だけ

    正社員だろうがバイトだろうが、誓約書にサインするときにしっかり条件を決めればいいだけだと思います。仕方なく違反となる場合は雇人と交渉すれば良いのだし。
    きちんと管理ができないのは雇用人の怠慢。ヒトの上に立つ資格ないですね。

    ユーザーID:6704926509

  • 会社の責任を不問にするくせに不満が残るなら転職する

    自分の能力とやる気に見合った職場に転職する。皆がそういう意識で流動的に動けば、社員の働き方を積極的に改善しない企業は優秀な人手の確保に困るようになり淘汰されていくことになるのでは。

    自分がいる会社の職場の方針や待遇、働き方が自分に合わないと感じるなら、もっと自分にあった環境に移ることです。

    私は育児や介護を自己責任とは思いません。なぜなら、そうなると独身者や子どもを持たない世帯も「自己責任」になってしまうからです。もし育児や介護をしている人を「自己責任論」で片付け、職場や社会制度上の支援や配慮不要、とするなら、「制約なく働ける」立場なのに、改善要求してものんでくれない会社に不満を感じながらもその会社に留まり続けなければいけない(もっといい環境の職場に転職できないレベルの)自分自身も、「自己責任」なのでは。

    それに、育児や介護をしながら働いている人って、時短をしているならその分、(多くの企業では)時給換算で、働いていない時間分は丸々給与から引かれているので、「それなり」の給与額ですよ。残業できない分残業代ももちろんないし、公平な企業なら査定も実績通りです。特別優遇されているとは思いません。勘違いする人が多いのですが、法律や社会制度が守り、利益を確保しようとしている対象は、制度を利用する社員本人ではなく、その社員に養育、介護されている乳幼児や高齢者ですから。彼らは自力ではどうにもできません。

    子どもや高齢者の利益を社会全体(企業およびその社員も)で守るというのは、普通のことでは。

    もし、育児や介護してる社員のサポート不要とするなら出産、介護離職者も増え、却って世の中全体で人員不足になり、競争力のない優良企業以外には有能な労働者が集まらず、社員の質も低下して効率も悪化、という悪循環に陥ると思います。長い目で見れば出生率も下がりますます労働人口が減っていく。

    ユーザーID:1371906895

  • 4)

    販売応援を止める
    そのせいで売上が落ちたら、
    トップが何か考えるでしょう

    それか、
    休日出勤などの手当をさらに何か付ける

    働き方改革って、
    逆の意味での経済効果が大きいような気がする
    ウチの会社も結構大変。。。

    ユーザーID:3159065149

  • 昔と違う一番大きなとこ、忘れてませんか?

    トピ主さんは年齢を隠してるけど、もしかしたら意外とお若いのかしら?と思いました。
    その理由は、小売店の昔と今の労働条件が大幅に変わっているのに、それが抜けているからです。

    この20〜25年で、小売業界の労働時間はかなり長くなりました。
    スーパーは朝早くから夜遅くまで開店するようになったし(昔は19時〜20時頃の閉店だったなあ。もっと昔は18時だったし)、スーパーやデパートだって週1で定休日があったし、お盆や年末年始もそれなりに休んでました。元旦に初詣に行った帰りに、食事や買い物に寄れるお店がないのは当たり前でした。

    これを条件に入れないで、キャリア志向云々でこの問題を語ってもずれているとしか言いようがありません。
    早い話が、昔は週1でみんなが休める定休日があったけど今はない。営業時間が長いからシフトを組まなくちゃいけないんだけど、深夜等のシフトは入りたがる人が少ない。そもそも長期化した不況のせいで、人数自体も昔より減ってる。
    その中で残業や出勤日に制限がある社員がいるけど、他の社員との間で平等がはかれなくなってきているってことですよね。

    私が考える一番の解決方法は「会社の営業時間を短くする」です。トピ主にそこまで権限がないって話しになると思いますが。

    小売店様へのフォローというのがどういうものなのか私には分かりませんが、小売店の営業時間にギッチリ付き合わないといけないものなのでしょうか?「今度の年末年始、うちの会社は休みで〜す」じゃダメ?でも中規模企業なんですよね。別にそんなに立場が弱い訳でもなさそうな…よく分からないけど。

    あっ、丸く収まる方法をお聞きでしたね。全然そうじゃないじゃん。
    でも、私のイチ推しはやっぱりこれです。小売店が比較的忙しくない曜日を会社の定休日にするとか、夜間の勤務はやめるとか。
    会社に提案することはできませんか?

    ユーザーID:0522279604

  • 簡単ではない

    > 1)制約の少ない人がカバーして当たり前
    → 当たり前のわけが無い。カバーされる側には、「申し訳ない」という
      気持ちが必要だと思う。
      とはいえ、カバーする側が、「ほれみろ」ってのは違う。いつか自身
      も辿るかもしれないことを頭においておくべきだ。

    > 2)制約のある人だって、残業や祝日シフトをやって当たり前(保育園
      やベビーシッターは自己責任で見つける)
    → この姿勢が基本だと思う。で、これが不可の場合が問題。
      で簡単ではないのが、確信犯。こりゃ問題外。でも対応は難しい。

    > 3)今のお給料を一律〇%カットして、浮いたお金で人数を増やす
    → 所定労働時間に変動なければ不可でしょ。単純にカットできません。
      やるなら所定労働時間ごと短く(短時間勤務)してm給与カット。

    この話は、双方が自分の主張をぶつける構造になりがちで、相手方への
    配慮などク●食らえ、的な話になりやすい。そうなったら、なかなかう
    まくまとまらない。
    相互に思いやりを持って臨むべきだと思うが、いかがか。

    ユーザーID:1431610187

  • いわゆるマタハラ防止措置を会社が講じる事が義務付けとなっています。

    その中に、
    マタハラの原因や背景を解消するための措置というのがあって、
    妊娠、出産、育休等の制度利用を望む労働者だけでなく、その他の労働者の実情に応じた業務体制の整備などを行うこと
    となっているので、
    会社に改善を強く求める ではないでしょうか。

    いろいろ法律は変わるので、
    法律だったり助成金だったりをよく研究する事が必要だと思いますけど。

    ユーザーID:2925542197

  • ご意見ありがとうございます

    いろいろなご意見をいただき、ありがとうございます。
    「小売店への販売支援」へのコメントが多かったので、少し追加説明をさせて下さい。
    ウチのビジネスは、営業の人が小売店(本社)に商品をまとめて買い切ってもらい、その契約の中に小売店が販売する際の応援をすることが定められています。
    営業が売り上げを上げる、後続の部署がプロジェクトチームを立てて、その一環で販売支援に回る、というイメージです。
    なので、いつ、どこに、どのくらいの人を派遣するかが自社だけで決められないだけでなく、予定も2,3か月単位でしか予測できません。これも子持ち社員などのシフトを組む際の障害になっています。
    また、販売応援なんて止めてしまう、営業時間外の応援なんて止めてしまうというのも、業績への影響が甚大すぎます。(すなわち新規契約の件数が減ってしまうので・・・)
    業務改善効率を3年ほど前に図ったときに、小規模の売り上げにしかならない場合は細かい個別対応を断って、その代わりに大口注文に社内資源を割り振ってできるだけカスタマイズに応えようっていう方向に舵をきりました。

    頂いたコメントの中で、二つほど気になったことがあります。
    一つめは、「会社は…すべき」というコメント。二つめは、「(今の全体の給料水準は維持して)やってくれた人に追加の手当てを出す」というご意見。
    会社も出来るならそうしたい、と思っていても、「無い袖は振れない」というお台所事情についてはどう思われますか?
    トピ本文に「払える人件費総額には限りがある」」と書いたように、中規模の会社のお財布は結構キビシイです。
    オーナー企業でもないので、決して役員や取締役が馬鹿みたいに高額なお給料をもらっている私腹を肥やして、一般社員を安月給でこき使っているわけでもないのです。
    正直、これ以上どこを削ればいいやら、、、という状況です。

    ユーザーID:3857636958

  • トピ主さんのレスについて

    トピ主さんの一つ目のレスが反映された時点で
    「すべき」という言葉をつかったレスは私のレスしか見当たりませんでしたので
    私に対してかな?と思ったのでコメントさせて頂きますね

    トピ主さんが社内のどの立場にあるのかも不明ですが
    本文に書かれている限られた情報の中であくまでも個人的に思ったことを書いたまでですので
    トピ主さんの意に反する表現があったかもしれませんが
    その部分については限られた文字数での発信の場だということも踏まえた上でご了承いただければと思います

    トピタイトルの「職場がギスギス」と「シフトとか仕事のシワ寄せは、独身だったりして制約の少ない社員が被ってます。」
    ここをどうにかしたいけど職場では口に出せないから意見を求めておられると解釈し本文を読み進めておりました

    まず最初に
    会社が払える人件費の総額だって決まっている
    物理的に足りない人手はどうやってカバーすれば良いか

    この辺りまで読み進めた時に最初に思ったのは
    売上げ(純利益)を増やせばいいのでは?という率直な感想でした
    限られた人員であっても知恵を出し合うのは無限の可能性があると思いますし
    お客さんに商品に興味を持ってもらう工夫などは可能だと思うので。

    ですが最後まで読んで
    「(昔は)売上を上げることだけが皆の共通目標で、それを共有していたからシフトの押し付け合いなんて無かった」
    「昔が良かったとは言いませんが」と昔と比較して書いておられる行間から感じたのは
    業績を伸ばすということは今回視野に入っていないのだと解釈しました

    では「会社が払える人件費」に限りがある状態で
    しわ寄せが一部の社員にだけ被ってしまっていることでギスギスする状況を緩和させつつ
    丸く収まる方法って何があるのだろうと考えた次第です

    (続きます)

    ユーザーID:1144508009

  • 続きです

    そこで最初にレスした内容となりました
    事情のある社員をカバーして支えあいながらやっていこうという会社の方針で皆が納得できていれば
    ギスギスにはなってないと思うし現状空気がよくないのであれば社員のモチベーションが下がるでしょう
    それが業績悪化にもつながるリスクもあるため、収入面や昇格などでの評価は必要じゃないかと思ったのです

    業績が落ちていて会社存続の危機なら一律カットも仕方がないと思うけど
    しわ寄せが負担となっていてギスギスしていると受け取ったので
    それが許容範囲を超えてきているのなら
    時短勤務制度などを活用してもらって浮いた人件費で足りない人員を確保するか
    賞与はそもそも勤務成績に応じて支給されるものであり固定のものではないという概念がありますので
    貢献度が低ければ賞与が少ないのは仕方のないことだと思うので
    そこで人事考課を反映させてしわ寄せを被っている社員にも恩恵が得られるようにした方がいいのではないのかなという意見でした
    なので私の意見は「給料水準は維持した上で追加で手当てを出す」という考えではありませんので後者についてはコメントを差し控えますね

    台所事情があるけれど
    社員全員の収入は維持させた上でなんとかしたいというのであれば
    早い話、純利益を増やすか他のコストを削減ですよね
    でもそれが出来ないから意見を求めておられるのだと思います
    ですがこれだけの情報ではあくまでも一個人の見解として意見を述べるとこまでしか不可能ですので
    これ以上突っ込んだ話は控えさせてもらいたいと思っております
    長々と失礼いたしました

    ユーザーID:1144508009

  • 全体の士気を下げる程なら

     制約があっても敢えて全員にある程度の割り振りをする。それで持ちこたえられないなら、そこまでの会社という事ではないでしょうか。

     温情もソコソコにしないと何が大事か解ら無くなります。制約の少ない人がある時を境にそうでなら無くなるのがライフワークバランスです。

    ユーザーID:6496261350

  • 振る袖がない場合は潰れるしかない

    振る袖がない場合はどうしますか…って、潰れるしかありませんよ。事業縮小で済むなら済ませたほうが良いです。

    こんなことを書くと大変申し訳ないんだけど、ビジネススタイルとして無理がありますよね。商品だけでは売れないから、人材もセットにして売るってことでしょ。
    人件費が安かった時代であれば成り立ったのかもしれないけど…でも、バブル崩壊後で人件費が安かったことなんてあるのかな?

    素人ながらに打開策を申し上げますと(必ずしもビジネスとして正しいかは分かりませんよ。素人ですので。)、商品(人材込みの)の値段を上げるか、商品と人材の契約を分けるしかありません。求人を出す手間を惜しみたいところは継続してくれるでしょう。

    っつーか、トピ主がどういう立場の人かは分からないけど、自分で考えてください。
    ところで、御社の商法って人材派遣法とかには引っかからないんだろうか…。

    ユーザーID:2869151172

  • 時短にしたいです。

    残業が多くて休日は寝ています。
    業務量が多いのですが、時短の人が多く、家庭の都合や担当内容が違うなどで残業時間になると少人数になってしまいます。管理者も二交代制です。
    他のチームも暇そうです。
    私だけいつも残業になってしまうので業務を減らすことはできるでしょうか。

    ユーザーID:6175662108

  • お気持ちお察しします

    気持ちが凄く分かります。

    その他の制限ある方も大変なのも分かりますが、フリーの人にその分のしわ寄せがくる。
    だからといって制限のある人達が悪いわけでもないですし、せめることでもないですもんね。

    人それぞれが事情があります。
    だからといって主さんが我慢しろっていうのも
    ストレスが溜まってしまいます。

    だったらどうしたらいいかと考えた時、
    収入面でどうにかしてほしいと私は思います。
    人件費が決まっているのであれば
    まず制限ある人の給料を減らす。
    カバーしているフリーの人にしわ寄せが来てしまっている方の給料を増やす。
    週末出れない子供がいたり制限のある方は
    フォローされて、当たり前っていう態度でない事を願いたいたいですが
    制限ある方と制限のない方と同じ条件なら
    ちょっときついですね。

    私なら辞めようかと思ってしまいますので、
    辞めるまで行かない為にも
    提案してみた方がいいかと思いますけど、、

    病気の方や子供いたりと応援したい気持ちもありますがフォローばかりしていては
    自分自身の時間がなくなったり窮屈になって
    自身が壊れてしまったらそれこそ
    本末転倒。
    頑張ってください!!

    ユーザーID:0611160651

  • 私物化

     自分が今どんな仕事をどれだけ抱えているかが見えてるかどうかと、これはもう処世術の範疇だけど「上手にごねる」事も身を守るには必要かも知れないですね。

     本当は凄く大変なのにそこそこ結果が出せて、あまり周囲に苦労が伝わら無い。器用貧乏とかでいつの間にか吹きだまりのように、業務が集中してある時ポッキリ折れてしまったり。


     難しいですけどね。自分の事は自分でしか守れないから。特に今のように上司でも部下を見きれていないような現状だと。

    ユーザーID:6496261350

  • 究極の三択なら(2) みんなが休めること

    ・優先度の低い仕事と無駄をバッサリと切り、
    選択と集中で外注を使う。
    業務量が大幅に減れば、人員不足や残業代含めた人件費を抑えられます。

    ・究極暴論な三択なら(2)です
    例えば夫婦で休みをバラバラに取る。
    夫が週2.5日、妻が週2.5日の休日ならば、保育に欠ける日は週2日だけです。
    夫が朝の時短を取得、妻が夕方の時短を取得すれば、
    夫は夕方に仕事を片付けて退勤、妻は朝に仕事を前倒しにしてこなす、なら保育に欠ける時間は数時間だけ。
    など工夫する。
    逆に夫だけが激務では、過労死の元凶、
    妻ばかり休むんじゃ妻の同僚はやってられません。
    それじゃ昭和の働き方、
    令和の今は男も女も制約がある人も無い人も集中して定時で終え休みを取る時代。と思いたい。

    ・密度の濃い仕事をする業績を出す人には給与で評価すること。
    手抜きする人には降格や閑職への移動を。
    これがないと士気も下がるしやってられません。

    ・そして何より重要なのは、男も我が子の熱発の時や親の介護に休む。
    男は休めない休ませない、既婚女性が休む、明日は我が身だよと女性にフォローさせる、これを上が認めるのが最悪です。

    ・制約のある人同士で助け合う人事を組む。
    制約のない人が尻拭いするやり方は当然ギスギスします。
    例えば、妊婦さんのフォローは育休明けがメンターとなる、
    病休明けのリワークプログラムや介護明けの場合も同様。

    ・フォローする人、バリバリ出世を目指す人は残業をする風潮も大反対です。
    だから残業できない残業しないとギスギスする。
    正社員だって定時で帰りましょう。
    夕方に「明日朝一番に必要」といった需要が生まれるなら、夜シフト勤務の遅番に任せるなどやり方はあるはず。

    ユーザーID:6584732212

  • 2で。

    3人子持ち(うち2名成人済)、フルタイム就業です
    私自身は2の働き方をしました。時短、育休は法制化されてなかったor定着に至らなかった時代だったので、恩恵はあずかっておりません。

    正社員であれば、2一択だと思います
    できないのであれば、パートや契約社員、今はやりの限定正社員への転換が妥当。
    配慮が不要になった時点で、正社員に復帰できる制度(登用試験含)は必要だと思いますが。
    正社員の就労規則を厳格に運用する、というアナウンスを出した時点で
    一定の退職は見込めると思うので、そのぶんは派遣も併用する。

    同時に業務内容を改善、検討して派遣、非正規でも運用できる内容にする。

    資生堂さんも育休明けのBAさんを特別扱いしない方針をとっているし
    配慮必要ない人が過剰に働かされるのは、それこそ搾取じゃないでしょうかねえ…?
    特に子育ての場合、時短期間すぎてまで配慮する必要ないのでは?
    介護は期間が読めないところがネックなので、個人的には子育てよりは柔軟に対応してあげたい気もするけど…原則は2かなあ、やっぱり。

    ユーザーID:9672730383

レス投稿

お気に入りに追加しました

レス求!トピ一覧