部下のワーママについて

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キャリア・職場

50代おじさん

50代男性、やや大企業に勤務する係長職です。
会社の私が所属するグループは20人程度で、4人ずつの班に分かれて本店から派遣され仕事しています。
その中で部下のワーママ30代女性の勤務環境について一悶着あました。
部下は時短勤務、3歳、1歳の子供がいます
旦那もいて共働き。
派遣先の支店が変わり子どもの送迎に間に合わず通勤が困難になりました。
そこで幹部から提案されたのが以下の2案。
○有給を毎日1時間ずつ消化して通勤し送迎に間に合うようにする
○延長保育をし勤務時間内を働く
しかし部下からは
○年間20日の有給を時間で消化した場合、20 日×8時間=160時間÷1か月20日分=8ヵ月分
となり、8ヵ月で有給を使い切り1年間働ききれない。
万が一自分、子どもが体調崩した時も休めなくなる。
○延長保育は1日1時間1200円×2人×1ヵ月20日勤務=1ヵ月48000円
となり月15万の給料、9万の保育園代の他にローンも支払っているから延長料金を払ったら共働きでも破産する。
と泣き着かれました。

結局同じグループの別の班に例外で所属させることになりそうですが、上司の立場、部下の立場、ワーママの立場それぞれのご意見を聞かせていただけませんか?
私はワーママは応援していて元気な子どもを育てて欲しいと思っていますが、女性の働く環境も変わりつつあり、社会の柔軟な対応が求められる今、私はどうしてあげることが良かったのか考えてしまいます。
部下を例外的に別のグループへ所属させたことにより、職場に多少のシコリができて部下の女性自身の評価が悪くなってしまったかと感じることもありますが、部下は今の環境であれば子育てをしつつ仕事を続けられるので、感謝していると私には言っています。心の奥底はわかりませんが。
正直仕方ないので今の環境でやってもらうしかないのですが、皆さまの職場ではこんなことありますか?

ユーザーID:0571527837

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  • 驚きました

    大手で人事業務をしているワーママです。

    うちの会社でトピ主さんの会社みたいな対応があればハラスメントで大騒ぎになります。労基署に相談でもされたら会社がピンチです。とはいえ、この様な対応をしている企業様はまだまだ多いのでしょうが...。

    まず、勤務時間を見直す等は出来ないのでしょうか。そもそも何故、子育て中の社員を送迎が困難になるような場所へ異動させてしまったのか...。

    なにより今の時代、働く女性の育児が理由で職場にシコリを残しただの立場を悪くしただのと言うのは、会社として管理者として非常にまずいと思います。小さな会社ならまだしも、やや大企業なら尚更です。

    3歳未満の子供を持つ労働者がいる場合、事業主は時短勤務や、出勤時間や退社時間の調整、フレックスタイム制にするなどの措置を講じることが義務づけられています。

    それを有給や延長保育(自腹)でなんとかせよなど絶対に言ってはいけません。出来なければ辞めろと遠回しに言っているようなもので、立派なハラスメントです。

    今は育休明けの男性社員に異動の辞令が出るだけで大騒ぎになる世の中ですよ...

    もう少し慎重にならねば、トピ主さんの立場も危うくなりそうで読んでいて驚きました。うちの会社ではあり得ません。

    ユーザーID:7566873670

  • ハラスメント、、、とも言えない

    本店から支店に異動という辞令の時点、あるいは
    支店でしばらく勤務し子供の送迎に問題有りということで、
    本人との話合い、会社幹部との調整の結果、
    その人が問題なく子供を送迎出来る勤務に変えることが出来た・・・

    これのどこがハラスメントなんでしょうか?
    話合いは行われ、本人の希望も叶えられていますから
    会社としては「ちゃんと処置をした」と思います。

    強いて言うとすれば、子供が居て送迎が必要なのに
    それが困難な支店に異動させた・・・人事や会社の嫌がらせで
    そういう措置を取ったのならば一種のハラスメントでしょうけど、
    結果は、問題なく勤務出来る環境で働けることになったわけで、
    結果オーライなんじゃないでしょうか?

    今回良い機会を得られたんじゃないですかね?
    これを機会に人事異動とか勤務場所とか事前に検討しなければ
    ならない、ということを知る機会になったと思います。

    大企業、上場企業であっても盲点はあるし、今までこういうことを
    経験していなのであれば(もちろん悪気もなければ)、
    一概にこれをハラスメントとは言えません。

    次回から慎重に下調べや部下からのヒヤリングを行い、やれば
    いいことだと思います。会社として嫌がらせをして、
    退職に追い込むことを意図していなかったのであれば
    ハラスメントでも何でもありません。

    単に無知だった、配慮がなかった、そういうことを考えなければ
    ならかったものを怠った・・だけのことです。

    これをハラスメントと言ってしまうと、、、会社や組織は
    やっていけません。

    ユーザーID:0342704350

  • 配慮してあげたんですよね

    ワーママです。最終的には他の方が配置転換になったってことですよね?
    だったら、感謝されこそすれ、恨まれることはないんじゃないですか。上司に相談して良かったと思ってますよ。
    管理職としてグループの他のメンバーが不満を持ったりしないようにうまく調整してあげられれば尚良しです。

    今後は育児だけでなく介護を抱えながら働く部下も増えるでしょうから、いろいろ配慮は必要になりますよね。

    ユーザーID:1591594090

  • 特別待遇

    今回はその人一人だから例外を作るみたいですが、
    もし他にも同じような人が現れたらどうするのですか?
    「あの人にはやったのに私には、、、」って将来的に問題となる前例を勝手に作ってしまったように思います。

    トピ主さんが支店長なら本社に相談、支店長が上にいるのなら支店長に相談して判断を仰いだ方が良いと思います。

    ワーママを応援したいという気持ちも判りますが、
    ワーママと他の人が対立するかも知れない事をやろうとしているのはどうかと思います。

    ユーザーID:2295383089

  • すり合わせを怠らないでお互いさま精神が根付けば

    育休復帰後、ほどなく昇任とともに異動になりました。慣れた職場でしばらく様子見ようと思っていたのでショックでしたが…。

    異動後少し慣れてから管理者と話し合い、保育園の送迎のためシフトを調整してもらいました。
    それまでの間はシッターさん利用と、たまの時間年休でやりくりしていました。

    私は時短してなかったので異動も昇任も対応可能だと思われたのかもしれませんが。
    こちらも会社に対し、転勤や昇任は希望しないことを伝えていれば良かったと思った位で、ハラスメントなどとは思いませんでした。会社も故意に困らせようとしたわけでもない。

    トピ主さんの部下の方と同じように、何かしらの措置はしてくれたことに感謝しています。

    すぐさまハラスメントと大騒ぎしたりするとしたらその社員のほうが変ですよ。
    思わぬ転勤も職務命令も、退職強要と拡大解釈されかねません。
    そうなれば会社の運営は立ちいかないでしょう。

    育児や介護で配慮が必要な社員が増えているとはいえ、実際にそのような社員が部下に来ないとわからないこともあるし事情も人それぞれです。
    どんな対応をしても良く思わない人は出てくるかも知れない。

    でも、特例を問題視するより育児、介護だけでなく本人の病気や障害など、誰もがいつ特例的な対応が必要になるからわからないので、社員がお互いさまと捉えられるような職場になる方がいいと思います。

    ユーザーID:1672538591

  • 辛口ですが甘いですね

    あまり詳しくないですが、
    確か有給を時間休に換算するのは、
    上限が法律で決められてません?

    確か年間5日以内じゃなかったかなぁ
    違ったらゴメンなさい
    念のため、労働基準監督署に確認された方がいいです

    そして
    そのワーママさんに対して
    ちょっともやもやしますね

    そもそもの労働契約内容を変更するレベルではありませんか?

    本来なら、延長料金を払ってでも
    仕事を辞めたく無ければ身銭を切ります
    祖父母に助けてもらうとか
    夫も協力するとか工夫しません?
    場合によっては引っ越しもしますよね?

    サラリーマンなんですよ?そのワーママさん
    ローンとか知らんがな

    それに、
    保育園時代で十分に働けない人は
    小学校になったらパートに変わる人も多いです
    親の出番増えますからね
    習い事や何やらで夕方は家にいたくなると思います

    何故そこまで頑張らないか?

    高給取りではないから
    できる範囲以上頑張る気はあまり無い
    社員の条件は美味しいから手離したくない

    泣きつけば言うこと聞いてもらえる
    柔軟な対応という名のワガママを通してる
    そう見えないように上手く振舞っている
    トピ主さんの優しさを上手く利用している
    トピ主さんも管理や知識が甘い

    周りの社員は見てますよ
    前例を作った以上、後に続く社員にも同様の対応をしないといけなくなります
    社内規定に従うのが結局正解です

    ユーザーID:8587810849

  • 会社の命令に従わないなら退職するしかない

    人事異動でしょう?
    それに従えないなら、命令違反にしかならないと思いますけど。

    家族のことは家族で解決することです
    夫婦で働いているのなら夫も迎えに行くなりするべきで
    家庭の事情で人事異動に沿えないなら退職するしかないんですよ

    子供がいれば優遇される
    のは時短までです

    一言、
    家庭のことは旦那さんと協力して解決してください
    業務命令に添えないのなら、処分も検討します
    と淡々と言えばよかったのに

    ここで認めたらおかしな前例ができてしまうので

    家庭と仕事は別である
    ことを冷静に伝えるべきです

    子供がいる母親を応援することと
    希望をなんでも聞き入れることは
    違います

    ユーザーID:3761344474

  • 今後同じような人が出なければ良いですが

    私自身は派遣タイプの仕事に就いたことがないのでその辺りはよくわかりませんが、かりに私がそのWMさんと同じ立場で、同じ相談をしてそういった対応になったならば、感謝しかないです。

    >感謝していると私には言っています。心の奥底はわかりませんが。

    というのがどういうことかわかりませんけれど…つまり恨まれてる可能性があると考えてるんですかね?
    それはないでしょう。
    もしこれで恨まれているとすれば、こんな理不尽な話はないし、そういうこと言うなら当初のまま遠い支店へ行ってくれって話です。
    破産だとか知らんがなって感じですよ。(だからあり得ないと思う)

    ただ、もし周りの従業員の立場だったらと考えると、ちょっと甘いというか、もし同じような人が他にも出てきたらどうするんだろうとは思います。
    次も同じようにすることは可能かもしれませんが、またその次、その次…と、どんどんWMが出てきたらいくら何でも全員の希望は聞けないですよね。
    そうならなければいいよね、とは思います。

    私が上司の立場だったらと考えると、確かに難しいですね。
    トピ主さんのお悩みご尤もだと思います。
    もし私なら、そういう部署があるならですけど、内勤のような、場所が変わらない仕事に代わってもらうかな。

    ユーザーID:5041812948

  • いい機会

    私も首都圏在住のWMです。
    実際私の子供は認可保育園に預けていましたが、18時までは
    延長料金無しの月額料金のみで預けられますし、延長料金も
    世帯収入に関係なく、月額4000円で20時まで延長されます。
    月額料金も、現在は幼保無料化が行われているので、多くても
    3万位の負担です。

    延長保育1日1時間1200円、月額9万の保育園はそういった通常の
    制度ではない、非常に特殊で高額な保育園だと思います。
    そこをわざわざ選んで入れているので、延長は払えない事を前提、
    つまり延長は無いつもりで保育所を選んでいると思いました。

    それでも幹部案の有休消化は問題外ですし、どのような保育園を
    選ぶかは本人の自由です。

    会社の都合や自分の考えで、働きやすい環境を選ぶ部下もいれば
    そういう事はお構いなしの部下もいるという事を認識する、いい機会
    だと思います。女性社員の不平不満も、そういう所からきているのでは
    ないでしょうか?

    今後女性社員が増えれば同じことも増えますし、保育所を卒業して
    小学生になっても状況は同じなので、10年くらい続きます。

    ですから子持ちで時短を希望する女性は勤務先を変更しない、部署を
    変えるなど今回の判断はそれでいいと思いますし、逆に会社都合を
    考慮して協力してくれるなら、何らかの優遇をするなどフレキシブルな
    対応や制度を作り、それを周知すれば、他の女性も安心して働け、
    不平不満も無くなると思います。

    ユーザーID:5199418699

  • その対応は妥当

    2,4歳の子供がいるワーママです。

    >部下は今の環境であれば子育てをしつつ仕事を続けられるので、感謝している

    これがすべてではないですかね。
    いやがらせのような遠隔地でなければ、送迎に間に合わなければ延長保育を使うのは仕方ないと思います。(実際会社が遠く使っているママさんいます。)延長保育代がきついのは家庭の事情ですし、、そこまで配慮して特別待遇をしてくれたなら、私なら感謝だけで不満に思うことはないです。

    ただ、しこりが残ったということは不満に思う人が他の社員ではいたということでしょうか。ワーママに配慮しつつ、他の人にも負担がいかないような采配がベストですが、そんなのなかなか難しいですよね。。。

    派遣先がたびたび変わってそのたびに勤務できるできないがでてくるようなら、部署の異動も考えるべきかなと思います。マミートラックとかハラスメントととらえる風潮もありますが、実際に勤務できないんだから仕方ないと私は思うし、移動のたびにもめなくていいならむしろありがたいです。

    ユーザーID:6215935011

  • そもそもの基準見直しを

    雇用条件で、その異動はアリだったのですか?
    もともと、別支店への異動の可能性ありだったのならば、彼女の見通しが甘かったと思います。

    私も支店異動ありの比較的大きめの会社に勤めてますが、雇用条件内(異動の場合、通勤時間片道◯◯の範囲内の支店と決まっています)なら、異動拒否出来ませんね。
    ただ、次の異動時期に異動希望を出せますので、空きがあれば、異動できます。

    また、時短時間を30分単位で増やす事が出来るので、通勤時間に合わせて時短時間を変える方は、結構いますし、また、勤務時間を全体的に前にずらすのもアリなので、朝は夫が送り、帰りは勤務時間を間に合うようにずらした妻がお迎え、というパターンにする人もいます。

    あまり例外を作るのは良くありませんし、同じことを言う方が、今後出てくるかもしれません。
    今回のようなケースをアリにするなら、今後に備えて、基準自体を見直した方が良いのではないでしょうか。

    ユーザーID:8740553204

  • 恨まれるような事はしてないと思うけど

    有給を1時間づつ消化は共感できないけど
    延長保育は介護ならキツイけど保育は終わりがあるから9万の保育園代はしょうがないんじゃないの?
    そういうことは覚悟してやってもらわないと。
    会社のルールはもともとあるわけだし。

    と、思います。

    >部下の女性自身の評価が悪くなってしまったか
    それは会社の上の人が判断する事だと思います。

    主さんは感謝されても恨まれるような事はしてないと思うけど、
    今後同じパターンが出ると思いますのでルールは明確にしておくべきですね。

    ユーザーID:5194245946

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