職場の苦痛な面談

次回のメンタリングの時間に質問者に「このメンタリングの時間がとても苦手です。」と訴えましょう。
これのせいで仕事のモチベーションも下がっている事も添えて。
仕事上の事では特に悩みはない事。無理矢理自分の課題は何か考えるのが苦痛である事。
ちゃんと話しましょう。
悩みを解決していくのがそのメンタリングなんですもの。
ちゃんと話して解決させましょう。

ユーザーID：2396286346

　いずれにしろメンターとかとは別に、正規に考課の為に管理職との面接があるかと思います。

　現状を出来るだけ整理した上で、話してみてはどうでしょう。

　ちょっとメンターを行う人の肩に力が入り過ぎなようですね。きっとそれでその人の評価にもなるのでしょうが。

　まだ、職場のローカルルールに馴染んできたあたりで、早々仕事の悩みでもないでしょう。寧ろ人間関係での悩みの方が躓きの原因になりやすいです。

ユーザーID：5905308442

こんにちは。
悩みじゃなくて希望は？
仕事に活かせる資格でコレに挑戦したいとか、今任されている仕事でもっと完成度を高めるとか早く終わらせるとか。
さらに上のこんな仕事をしたいとか。

ユーザーID：9806376417

トピの内容がトピ主さんにとっての悩みと素直に言えばいいかと。
仕事は順調なのですが、毎月のメンターとの面談でメンター上司からの言われる言葉が悩みです。
これを素直に言えばいいと思うよ。別に順調に仕事が出来ているならそれで良し。仕事にわからない事が出たら先輩に相談出来る環境ならそれでよしだからね。

人によってはメンターに大量に相談を持ち込む人もいます。メンター期間過ぎても相談する人もいる。

そんなに弱い心なら、「先に心を治しなさい」と言いたいですがね。メンターもそう言ってもいいと思うが。

深く悩まず素直に言っていいと思うよ。

ユーザーID：6737841789

　表題の典型を見る印象ですね．本当にお気の毒としか言いようがないところです．その上司とやら，「何のためのメンタリングなのか（＝メンタリングは，円滑に仕事を進める手段であって，それ自体が目的ではない）」を完全に見失っていると思えます．些か語弊のある物言いですが，事によったら，これはその御仁に留まらず，トピ主さんの勤務先全体の問題（欧米でこうだと言われればむやみに飛び付く体質？）かも知れません…．
　正直に申して，トピ主さんが今の”窮地”を脱する手立ては，ちょっと思い付きませんね．乱暴な事を言えば，現状にどうしても耐えられなければ，転職する以外にないような感じでもあります．一縷の望みは，その上司の更に上が，トピ主さんの現状に理解を示す事ですが，そこに訴える事はできますか？或いは，他の同期の社員が側にいれば，取り敢えずそうした方々に相談してみるのもよいかと思われます．

ユーザーID：7571497754

レスも読んで、制度の趣旨とかけ離れた対応を受けているように感じました。メンタリング制度の担当者に相談してください。

初年度という事で、メンター側で役目を正しく認識できていない人が出てくるのもある程度想定内のはずです。メンターと新入社員両方からフィードバックを得て、次年度に改善していく計画ではないかと思います。だから人事としてはうまくいっていないなら話を聞きたいでしょうし、新入社員をサポートするための制度なので相談して欲しいと思いますよ。

今までメンターに言われた事と主さんの対応を共有して、困っている事を人事に伝えましょう。このトピに書いた内容でいいです。人事からメンター方法に関する指導が入るか、メンター交代になると思います。

メンターは上司と書いてありますが、直属の上司(評価者)とは別の管理職ではないですか？仕事の悩みを打ち明けられるよう、一般的には評価者以外の方をメンターにします。メンターとの面談が評価に影響するなら、成り立たないので。直属の上司が他にいるなら、人事の動きが遅い場合、その上司にも相談してください。

ユーザーID：6535195680

ダメ出しばかりで、このままだと精神を病んでしまう危険があると思います。
もっと上の人に相談し、その上司は担当から外してもらうのがいいと思います。
その上司からは恨まれる可能性がありますが・・・。

結論を先に書く。
→メンタリングに問題があるので担当を変えるか、中止をお願いする。

理由を書く。
やり取りを文章にし、具体的にどのような会話があったのか相談と回答をわかりやすく書く。
相談→否定、人格否定の図式をわかりやすく。
相談しても安心できないこと。
安心できるどころか、人格否定ばかりで暗たんたる気持ちにしかならないこと。
メンタリングの目的を果たすどころか、精神破壊にしかなっていないこと。
面談のせいで仕事への情熱や会社への忠誠心が薄れつつあること。
こういう感じでトピ主さんの心情を書く。

自分の意見や要望を書く。
メンタリングをする側が適切な対応ができないと、効果がないばかりか悪影響があるのではないか？
仕事であれば交流するが、個人的には交流しないタイプの人に悩みを相談することは苦痛。
しかも、それをダメ出ししかされないのはハラスメントではないか？

ユーザーID：1994229627

トピの内容も広義で言えば「悩み」の一つですけど、
これとて「薄っぺらい」感じは否めませんね。

言えることは上司の求めるレベルにトピ主さんがまだ達して
いないということですね。

仕方ないと言えば仕方ないです。
まだ新人だし与えられた業務、ルーティン業務程度しか
出来ていない（たぶん）でしょうし。

「悩み」っていうのは何も困ったことだけが悩みではなく、
自分の職責をもっと深化したいだとか、「こうしたいけど、
こういうことが障壁となっている」とか「その障壁がこうなれば
もっと仕事の効率は上がる」とか、、、こういうのが”正しい悩み”
なんです。

今はまだ（責任を伴う）重い仕事も担当させてもらってないとは
思いますけど、そういうのって先輩を見ていたら「いずれ自分も・・」と
感じたりしますよね？感じませんか？

今のトピ主さんのレベルで良いので
「これはこう変えた方が良いのでは？」はあって然るべきです。
それが職場での「悩み」です。

自分の悩みだけが悩みじゃなく、組織として働いている以上
組織としての悩み（問題点、改善点、貢献など）を考えてください。

ただまあ、、新人に対して先輩・上司もまだそこをトピ主さんに
求めるのは正直早いと思うし、今はまだミスなく少ない業務を
完璧にしてもらうことが本当は大切なんですけどね。
個人的にはそんな内容の面談はややミスマッチだろうとは思います。

ユーザーID：3079654331

上司が言っていることは、あなたがきちんと仕事をこなしていないということではないの？そこはどうなの？きちんと仕事をこなしているの？

通常は、自分の仕事の達成状況をきちんと見直して、間違えていることはないか、足りていないことはないか、ということを考え直すもんだけど、それはちゃんとやれているの？

その事をきちんと理解しておらず、単純に悩みということに注目しているから、面談の目的がずれまくっているのでは？

少なくても、上司が
「じゃあ悩みがないということは今の仕事が完璧にこなせるのか？」
「君は何が出来ていないか分かっていないし考える努力もしていない」
言っているということは、仕事を完璧にこなしていないという表れかと思うんだけど。

これに対して、なんて返答したの？完璧にこなしていますって答えられたの？

ユーザーID：5987511444

仕事に役立つ資格を取りたい、いまの仕事でもっと精度とスピードを上げたい、今より更に上の仕事をしたい、その為に何をしたい。

等々の、悩みというネガティブな精神状態になることを是非とするのでなく、希望というポジティブな精神状態と自分が向上するための手段や場所を教わる場としては如何でしょうか？

ユーザーID：9806376417

うちもやってます

まあ、ちょっと間違ってる人多数です

普段はいい人なのに、
役がつくとだめになるというか
問題が顕著化しちゃう人はおおいですよね

つまるところ
リーダーを務めるには足りず
でもそろそろそのへんも頑張ってほしい人だったりもします
つまり実績を残さねばならない

かつ
私達が新人の頃そんな制度なくてね
やってもらったことがないので
受ける側の気持ちにより添えないとは思います

指導する側も色々悩みもあるわけです

長くサラリーマンしてますが
私みたいな一生平社員している側としては
会社は仕事する以上のことは求めないししてほしくもないのですけどね

会社だって、一部の優秀な人以外は
おとなしく仕事してくれる人のほうが扱いやすいし

ただ、会社で出世を目指すなら
うまく上に取り入れる努力は必要かなと思います

別に自分の悩みを話す必要はなく

相手のキャラクターに合わせて
求める事をすればいいのです

とは言っても
その手のタイプは逃げたほうが早いと思います

あともう少しです

ユーザーID：8839645504

ずいぶん傲慢な新入社員さんですね。
「元々あまり悩むタイプではなく」
「仕事に対する悩みや不安は少ない」
まだ入社して半年かそこらで仕事について不安も悩みもないなんて、よほど自信があるのでしょうか？
もう、今の仕事が完璧にできるのですか？
何も考えないで仕事していませんか？

トピ主さんは就活して、希望して入社されたのですよね？
その企業はメンタリング制度を採り入れ始めたなら、人材育成に目が向いているのでしょう。
お金とヒトを使って育てようとしてくれるなんて、ありがたいことです。
中堅社員がメンターを務めるのは、年代ギャップが起きない程度の、比較的話しやすい先輩が、自分の経験を踏まえて一緒に考えてくれるからです。

今与えられている仕事の先に、何が待っているのか。
キャリアパス、組織の中で年次を重ねる間に必要になっていくスキル。
会社や部署の方針、戦略を正しく理解して行動するにはどうすればよいか。
会社の場合、入った瞬間からどんどん前進しなくてはなりません。
与えられた業務を遂行しながら、プロアクティブに行動して能力アップを図るのに、先輩社員たちはどのような方法を取ったのか。
同期はメンタリングを活用してどんどん成長しているのでは？
悩みも不安もないって満足していたら、気がついたら一人だけ今と同じところで足踏みしているかもしれませんよ。

メンターだって、中堅社員だけに忙しいんです。
自分の仕事に直接関係ないし、時間をとられるし、もちろん評価に影響します。上への報告も気を遣います。
時間を割いて指導してくれる先輩社員に感謝こそすれ、この時間が苦痛ですなんて、言われた方が怒るのも当たり前です。

感謝の心をもって、メンターが言うようにどうすれば成長できるか、真摯に考えてください。

ユーザーID：0004035983

新卒1年目で仕事の目的や意義やおのれの課題を
それなりに正しく認識して行動できる人はほとんどいません。
お書きになった内容を読むとたしかに
就活ででてくるホワホワした話に終始して薄っぺらですから、
年数を重ねた立場の方がイラッとくるのが分かります。
トピ主は就活を勝ち抜いて自信があるのかもしれないけど、
何かの役に立ったりスタッフとして頭数に入れているとは
思わないほうがいいですよ。浅い浅い、若い未熟、です。
斜めに構えて鼻で笑ったりしたのでしょ。
後でグループラインにでも流しそうだな。
そういうのが伝わって怒らせたのでしょ。

メンターでも何でも、制度の役割がきちんと
周知されていなくてバタバタするのは
始めたばかりならよくありますから、
関係者で目的を共有する場があったらいいですね。

ユーザーID：7746445150

追加レス読みました。
「君は何が出来ていないか分かっていないし考える努力もしていない」
に続いて、中堅社員から
「君はこれ(具体的に)が出来てないよね。こうしてみれば？」とアドバイスがないのであれば、無意味な面談であり、ストレスを与えられているだけです。

同期社員はいないのですか？
他の人がどのような面談なのか状況分かれば、あなたに努力か足りないのか、中堅社員か悪いのか分かると思ったのですが。

ユーザーID：5605875707

上司サン、何やら色々偉そうに言ってますが
仕事においてはそれなりに積んできてるのでしょうが、
その制度が始まったのは今年から。
という事はメンタリングのメンターとしてはヒヨッコですよね。

「悩みが無いのは薄っぺらいからだ」
なんて叱責すれば
部下が委縮して何も言えなくなってしまう事ぐらい目に見える。

そして、部下は本当の悩みではなく、
「上司に怒られない為に考えた悩み」を無理矢理抽出する。
だから、根本の解決にもならないし、
それどころか、人間関係がぎくしゃくし、仕事が円滑に進まなくなる。
その上司はそんな事も分からず、叱る事を繰り返しているので
ナンセンスだなぁと思います。
必要なのは「叱る」ではなく、「指導」なのにね。


メンタリングは、上司が言いたい事言って、
欲しい質問もらってスッキリする場じゃないです。
客観的にそのメンタリングは、
意味がない、むしろ悪い影響を与えるとしか思えません。

４月に入ってきた新人に
叱責しまくって、委縮させる上司に
指導力があるとは思えないなぁ。

トピ主さんはこういう人なんだな
「悩み」という聞き方が「悩みはない」と思わせるのかな
じゃあなんという言い方をしたらうまく引き出せるかな。
ある意味、指導する側も学ぶ場ですよね。
その上司は学ぶ事を放棄してます。

学校じゃないんだし、
普段はそこまで気にすることはできない。
だから、メンタリングと言う場を設けてるのにね。
意味ないよね。


上司よりもっと上の上司か、人事に相談できませんか？

ユーザーID：4428975256

トピ主さん、まだ何か勘違いしていると思います。

追記で書かれたやり取りから読み取れることは、
例えば「自分は今の仕事、仕事量、責任において、
これ以上高みを目指しません」って言っているようなもの。

先輩であろうが上司であろうが、
「さらなる高みを目指さない部下や同僚ほど」残念な存在
は要りません。せめて「こういうところがまだ分からないから
社内でフォロー研修してほしい」とか言えればね。

まだ社会人経験も浅く深く突っ込んだ内容の仕事は
していないだろうけれど、今の状況じゃ給料さえ貰えれば
後は何も要りませんって言っているようなもの。
それじゃダメなんです。

単なる、例えば「お昼は誰もしゃべってくれない」といった
小学生みたいな悩みを聞きたいわけじゃない。

”悩み＝困っていること”と短絡的に捉えるんじゃなく、
「どうしたい」、「どう向上させたい」、「どう貢献できるか」といった
前向きな部分をトピ主さんのレベルで聞きたいし、そのためには
いろいろ希望することもあるだろうし、
組織としては前向きな人のサポートも可能な限り行いたいと
思っているわけ。

そこをあなたの経験レベルででもいいから聞きたいのです。
面談で課題を出す、、というよりもそういうことは普段から
疑問に思ったり、興味を持って仕事をしていれば大なり小なり
気付くはずですよ。そういうのを聞きたいの。

面談を「自分は聞かれる側」と見ないこと。
先輩なり上司との意思疎通の場であり確認会の場みたいなものです。

そう、「気付き」が足りないんです。
気付きと普段からの疑問。職場なんだから「なぜ？」って思うことも
多々あるでしょう？その「なぜ？」を普段から感じ取っているか？ですよ。

もう少し周りを見て、世間を見て、吸収していく気持ちを前面に
出すようにした方が良いですよ。

ユーザーID：3079654331

「メンタリングという制度自体を目的と混同している」

「メンタリングをしなければいけない！と思い込んだ上司の弊害」

「中傷的な根性論や精神論で圧をかけてくるだけで解決へ導いていない」

という会社の本体のメンタリング制度を設置した目的から大きく逸脱してしまっている状況のように思えます。

こういう困った上役・職場の先輩にあたってしまって困惑したときはどうするのか？

・その上司の上役に「実は聞いて欲しいことが・・・」と真剣に相談する

・総務のパワハラ窓口、社員の健康管理、社内のトラブル相談担当の方に同じく相談する

・メンタリング制度を考え、導入した責任者、担当者に「メンタリングのせいで逆に会社生活に支障ができて悩んでいる」と相談

その問題の勘違いした「熱血精神論」上司だけをなんとかしようとするのではなく

もっと上の方や斜め上、そして総務など関係ある部署に軽い感じではなく、真剣に「悩んでいる」と話をしてください。

一時的にはそのメンタリングの上司が「俺に言わずに総務なんかにいきやがって！」とか怒るかもしれません。

しかし、実際にもう会社で辛い思いするだけになってしまった「メンタリング」をその状況で延々と続けることの方がもっと問題です。

それにこういう新しい取り組みを導入した際には

・実施してどういう結果になったか
・問題点を洗いざらい確認する
・そしてその問題点を改善し、次の年からはもっとよいものにする
・うまくいっていないと分かれば思い切ってその制度自体を廃止する

という「プラン・ドウ・チェック・リプラン」という見直し作業があるはずなのです

だからトピ主さんに行われている今の圧力面接のような「メンタリング」自体で悩むこと自体が、制度の問題なので

堂々と上記の部署や上の上の人に相談すればいいのです

ユーザーID：1414375210

問題解決能力もないような上司に相談などしたくありません。
コンプライアンスとかハラスメントなどの部署はないのですか？毎回叱責され辛い旨を伝えてはどうですか？

ユーザーID：3768524898

わかります、何をしたらいいのかわからないのに、何を相談したらいいのかわからないよね。
言われたことを素直に進めているだけの新人が悩むところだわ。
だから、一つ一つ整理してみませんか。

まず貴方の担当業務のアウトプットする所は何でどこですか？
仕入れ担当なら仕入れた物を納める部署かお客様だよね。その部署かお客様にどうしたら役に立つかを考えてみて。
アウトプット先の役に立つことをするために貴方に足りないところは何か、役立つ為に身に付けたい知識や技術はないかを考えてみて。
仕入れをスムーズにするために生産者にしてほしいことや、変えてみた方がいあと思うところとか、ない？

例えばうちの会社の保全部署は部品を仕入れるときに商社にメールするんだけと、なぜか返事はファックスで返す会社があるんですって。いつファックスが届いたか分かりにくいし、紙がもったいないなと、いつもぼやいています。
でも、ぼやくだけで変えないんです。
何故ならそれが当たり前だやってきたから(笑)
それを他から転属してきた新人があっさりと変えました。エクセルでマクロ組んで、メール送るのが簡単なシステム作って、変えちゃいました。

ユーザーID：6296365089

＞私は元々あまり悩むタイプではなく、むしろ仕事に対する悩みや不安は少ないためメンタリングの時間に話すことが見つからないのです。

いやいや、メンタリングは、悩み相談の時間じゃないですよ。

トピ主さんは、今の会社で3年後、5年後、何をしていたいですか？どうなっいたいですか？

それを明確にして、そこに到達するにはどうしたらいいのかを相談し、指導してもらうのがメンタリングですよ。

キャリアアップや将来像が描けないなら、メンターが言うとおり、トピ主さんは自分の仕事や人生をいい加減に考えているということになると思います。

今、何も悩みがなければメンタリングが不要、ではないのですよ。

トピ主さんもメンターも、メンタリングのことをちゃんと理解していないのではないですか？

もし将来像が出てこないなら、そこをメンタリングしてもらえばいいでしょう。

ですが、出ないんですと言うだけではダメです。自分で、なぜ出ないのか、出すためにはどうしたらいいのか考えないと。
そうやって自分で考えたことやアイデアをメンタリングしてもらうのです。

トピ主さんは、今さえ良ければいい、先はどうなるかわからないけど、どうにかなったら、その時考えたらいい、みたいな性格ではないですか？

きっと計画たてたり、将来のことを考えるのが不得意なのでしょうが、キャリア計画においては、それだとまずいんですよ。

わからないならメンターに聞いてください(そのかただと、答えられないかもしれないですけどね)

とにかく、メンタリングはお悩み相談ではないので、そのように考えてるなら大間違いです。

ユーザーID：7610531749

「トピ主さんは勘違いしてますよ」
と、メンタリングについて指南してくれているレスがありますが
本来、それを上司がやるべきなんですよね。

悩み相談じゃないんだよ
こういう事を考えてこないと駄目なんだよ
って、感情に任せて怒りながら指導するんじゃなくて
きちんと冷静に順序だてて教える。

それもしないで、

＞「悩みが少ないのは自分の課題を把握できていないからだ」
＞「どうすれば成長できるかもっと悩め」
＞「相談の内容がものすごく薄っぺらい」
＞「どのようになりたいのか軸がない」
＞「なぜプレッシャーになる？」
＞「じゃあ悩みがないということは今の仕事が完璧にこなせるのか？」
＞「君は何が出来ていないか分かっていないし考える努力もしていない」
＞「セミナーに参加したり、自分から積極的にアクションを起こしてないくせによくそんなことが言えるな」

全部、大雑把な指導。
イライラしている感情が丸見え。
こんなの正直、仕事ができない上司でも言えます。

感情任せに「怒る」事で、
本来の指導がちゃんと伝わらない。

上司自身が自分の指導法を省みないから、
悪循環になっている事にも気付かない。
自分の指導は間違ってない
お前が悪い。お前がこうだからだ。と…
互いの成長を止めている。
出来ない古い上司の典型だなぁと思っちゃいました。


ここにある、上司の叱責よりよっぽど的確なレスを参考にして、
もう一度メンタリングに挑戦してみては？

それでも怒り続けるのであれば、
人事部に相談して、メンターを変えてもらった方がいいです。

ユーザーID：4428975256