続き前なのですが、Ａさんの態度が豹変したのですか？

今までは課長の主様を立ててくれていたのに?

昇進して、自分が偉くなったと勘違いしてしまったのでしょうか？

もとに戻したほうが良くはないですか？

主任になったということは、経営側に立って会社の目標とする姿にもっていけるように全力を注ぐことが必然的に要求されます。

主任になったので、まるで従業員代表のつもりになってしまったのでしょうか？それは労組のプロに任せておきなさい、ってところなのに。

私なら、「あなたなら私の方針を理解してくれて、厳しい中でも頑張ってついてきてくれると思っていた。それが行動や態度で示してもらえないのであれば、降格も検討する」と言うべきでしょうね。

もしも、Ｂさんの態度が豹変したのなら、「管理監督者としては不向き」だという確証になりました。主任にしなくてよかったね。今後さらに指導が必要、でしょう。

トピ主さんは今課長レベルなのでしょうか？仕事の６割が人の管理ですよね。部長になるということは仕事の８割が人がらみのいざこざ処理になっていきます。部下がちょっと反抗したぐらいでねをあげちゃだめですよ。どーんとかまえておかなきゃ。あなたが動揺したら、カモにされるだけ。

冷静に、必要であれば冷淡になれる準備も必要です。言うべきことは言いましょう。

トピ主さん、頑張ってくださいね。

ヘッドハンティングで課長採用後、現在３ケ月経過、半年後部長に昇進という前例はありますか？
前任の責任者はどこへ？

私は、もう少し人間関係を把握してから昇進させても良かったのではないかと思います。
自分よりも人望があり、その会社での実務経験も豊富なＡさんに｢欲望｣があったら、貴女は簡単に追い出されてしまいますよ。

年上の方を昇進させると、感謝されるどころかライバル視される方があります。
｢経験のある私達を無視して外部から管理職を採るなんて！｣みたいな感情が屈折して、なぜか｢ここでお前が居なくなれば、自分がリーダーだ！｣みたいな感情になるのです。
Ａさんがやっているのは、その初期段階。自己アピールと貴女のあら探しです。

平行して、部下の女性達や貴女の上司を味方につけるような行動が目に付いたら要注意！

うまくやっていく必要はありません。最初の上下関係が保てないなら、降格させると伝えましょう。

貴女は短期間で結果を出さなければいけない立場だと推測してレスでした。

Ａさんには能力が不足しているだけじゃないかと。

話すのは得意で対人関係トラブルには強くても、漢字に弱かったり、語彙や知識が貧弱で文章読解力がない人って、結構いますよ。
頭は悪くないのに、勉強は苦手というタイプです。

得意なことだけやっている間は、人に頼られて認められ、自尊心も充足してますが、能力不足な仕事を任されてしまうと、たちまち余裕がなくなり、勝手にいっぱいいっぱいになって、自分の能力不足を認められず逆ギレって、わりとよくありますよ。

年齢的にも、向上心をほとんど持ち合わせていない保守的な思考なのでは。
あちらは勝手に追い詰められ、恨んでいるのではないでしょうか。

Ｂさんも主任に登用し、２人の主任がそれぞれ得意分野を役割分担できるように采配するのがいいのでは？

残念ですが、これしかないようです。

ただし、サポートに回ってもらえないので、こうなった事、その後の状況しだいでは別の形で復帰も有り得る事を伝えた方が良いと思います（これなしだと懲戒を含んだ更迭になっちゃいます）。

仕事ってシビアですね。

逆らうひとを許してはいけません。Aさんは降格すべきです。Aさんは人事権をだれが持っているか分かってないのでしょう。

Ａさんの能力を超えてしまって緊張状態なのでは？
スタッフの一員としては能力を出せるのに、まとめ役は極端に苦手という人なのかも。
そういう状況に追い込んだトピ主さんに強い不信感を持っているのでしょう。

そもそも、たった３ヶ月で部下の適正を把握できるはずもなく。
拙速に昇格を決めたトピ主さんの采配ミスだと思います。
まずは態度の豹変について彼女とゆっくり話しをするべきです。
そのうえで態度を変えてもらうように指導するしかないでしょう。

Ａさん本人の希望があって元のポジションに戻すならかまいませんが。
大きなミスもないのに間違っても降格処分など出さないように。
労基に持ち込まれたらトピ主さんが処分ということになりかねません。

　残念ながら、Ａさんは昇格させるべきではありませんでしたね。ここにトピ主さんが書かれているＡさんは、能力が無いのに昇格して、アップアップしている人物像です。

　その年齢になるまで平社員でいたから、昇格の能力に欠けていると断定できるものではありませんが、もっと慎重に人物判断されるべきでした。

　とは言ってもいまさらＡさんを降格はできないでしょうから、考えられる対策としては以下の通りです。

１．Ａさんに、何を期待しているかを明確にする。
　　　トピ主さんは、Ａさんに潤滑油としての役割を求めていたわけですよね。それでしたら、そこをＡさんに求めてください。Ａさんは、主任として他の社員より、あるいは今までと比べて、優れた仕事をしなければならない脅迫観念に駆られています。それが必要ないということを分からせてあげてください。

２．Ａさんの話をとことん聞く。
　　　Ａさんとはもう話をされているようですが、上記１．のことを伝えるとき、一方的に自分の希望を伝えるのではなく、Ａさんの話を色々と聞いてあげてください。

　

知らなかった？
どういう業態の会社か判りませんが貴方も管理職なら管理職教育を受けたでしょう？ヘッドハンティングではそう言うことをすっ飛ばして一本釣りしたのかなぁ。

普通の上場企業ではその中で部下をどのように扱うか。育てるのかもあったはずです。
違いますか？
もしその様なプログラムがなければ今からでも遅くありませんから再勉強ですよ。ン
特に部長職ともなれば当然課長職を手足に使い、経営方針に従って本当の損益に関わる業務担当ですね。
部下に対しては時には強権的に、時には融和的に最終目的を達成する手段を執らなくてはいけません。
中には片方だけ（強権）で実績をあげている人もおりますが部下には総スカンですね。一般的には・・

どなたかの意見でしたが不安なのかも知れません。特に職場のお母さんには過度の期待をしてはいけません。お母さんはそう言う性格（上昇志向）では無いのです。

他の部下のガス抜きに使われているかも知れませんね。
ちょっとした御願い～で元に戻りますって。「役職って部下の代表ではなく今まで通りしてよね」ですよ