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    子持ち社員も同じように評価するって難しい。(愚痴です)

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    💡
    金木犀
    仕事
    そろそろ今年の業績評価の時期になりましたが、心底トピタイトルのように思います。

    私は30代半ば女性、約15名ほどの部署のマネージャーをしています。

    外資系の会社で、どちらかというと各自が期日までにノルマ通りにレポートを仕上げれば良い仕事なので、昨年下記の通りに人事評価方法を変更しました。

    1)コアタイム有り(10時から14時)の完全フレックスタイム制導入
    2)残業代という概念はなくなるが、年俸は一年ごとに見直し。ボーナスは半期ごとに業績に見合った金額にする。
    3)社員の中には色々な境遇のメンバーがいるが、ノルマと期日は皆一律。

    このルールを導入以来、意識の高い子持ち社員は、早々に帰宅する一方で自宅で仕事を片付けたり、旦那さんの協力を得やすい土日に出勤したりして、業績を以前より上げています。

    また、従来は子持ち社員ばかりが時短勤務や有給取得で優遇されていると、不満を持っていた独身社員やその他の既婚社員からも、両親の介護がやりやすくなった、英会話スクールや資格試験予備校に通いやすくなったと好評です。

    しかし、一部子持ち社員は、今までのように時短勤務で他のメンバーのサポートを得ることが出来ず、自力では仕事を片付けることが出来ず、ボーナスは3回連続マイナス査定、来年の年俸も最大20%ダウンです。

    当然、彼女たちは今の人事評価システムは不公平だと口を揃えて文句を言います。私は同業他社を見渡してみても、かなり融通の利くシステムだと思っていますが、それでも皆が納得できる人事評価システムって難しいなーーとつくづ7区思います。

    トピ内ID:9825394770

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    🐤
    まゆら
    トピ主さんのシステムはとても公平だと私は思いますが、
    能力と意識の低い子持ち社員は、時間で働くアルバイト感覚がいいわけですよね。自分の仕事を遣り残しても誰かがフォローしてくれるから。
    そういう人に総合職的仕事は無理だと思います。
    そういう人たちのために、お給料を安くした職種をひとつ作るのはどうでしょう。
    一般事務みたいな、契約社員みたいな。
    時短で帰れますよーっていう感じのアルバイト的な職種。
    お給料は安くなりますが、これならあなたの生活にあってますよ、
    そういう職種を作りましょうかって提案してみるのはどうでしょう。

    トピ内ID:9615111640

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    良い制度じゃないですか

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    blank
    うらやまし
    日系企業で働いています。
    トピ主さんが書かれている問題な「一部子持ち社員」がたくさんいます。
    時短勤務な上に、サポートを要求してくる社員…。
    サポートする側にはボーナス・昇給等は何も返ってきません。

    うちの職場は子持ち社員は「保育園の送迎」でフレックスが使えるのに、非子持ち社員は使えません。
    「家族休暇」とかいう子持ちに追加される有給(通常の有給とは別)も非子持ち社員にはありません。

    本題に戻って、能力や意識の低い人達にあわせる必要がありますか?
    彼らのノルマと評価を下げればいいだけの話(既にやっているかと思いますが)。
    もし、彼らの主張を受け入れるのなら、サポートをする人たちにサポート分の給与を上乗せし、
    サポートを受ける側の年収を下げるというのが妥当なのではないでしょうか。
    私はトピ主さんの職場の制度は公平で良いと思います。

    トピ内ID:1654520214

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    良いマネージャーさんですね

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    😍
    アッコ
    能力のある社員のモチベーションが上がりそうなシステムですね。すごく良いと思います。

    特に子持ち社員にとって不公平だとは思えません。マイナス査定で収入が減るのは辛いかもしれませんが、どのみち時短勤務でも収入は減りますよね。

    がんばり次第では時短勤務レベルの時間で収入増も見込めるなんて素晴らしいシステムだと思います。

    日本の大手企業ではなかなかこのようなシステムは導入されないので、羨ましいです。

    トピ内ID:3989382762

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    意識が高いねえ

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    blank
    しろ
    社員の能力は関係なく、一部の子育て中社員の扱いが難しいってことですね?

    とりあえず、社員の能力にほとんど差はないと仮定します。

    仕事をきっちり上げてくる子持ち社員は、意識が高いからじゃなくて、
    配偶者や実家の協力が得やすい環境にいるからじゃないでしょうか。

    夫が激務で深夜帰宅とか、家事育児は妻に丸投げとか、夫に子供を任せて休日出勤なんて、
    絶対に考えられない、という夫婦もたくさんいます。
    また、子供の年齢によっても、子育てにかかる手間も違いますしね。

    その辺の違いでは?

    トピ内ID:0526119853

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    ノーワーク、ノーペイ

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    blank
    しこり
    当社でも、時短・フレックス・有休完全消化等の子育て支援はかなり充実していると思われるのですが、仕事に集中できる環境を整えられず、仕事と育児の両立ができない女性社員が、ボーナス査定・昇格・昇給について直接人事部等にクレームを入れてくることがたまにあります。

    その場合、仕事は結果が全てとか、会社の子育て支援は業績次第、他に両立している社員がいくらでもいる等と説明しても、結局、育児の大変さがわからない、急に熱を出すので仕方ないでしょうとキレて、数日後に退職していきます。

    しかしそういう人に限って、半年も経たないうちに復職を願い出てきますが、人事担当役員の復職の条件は、かつての上司や同僚の口添えがあれば採用するとのこと、お願いに部署を回ったようですが、ついに採用されることはありませんでした。

    もう二度と一緒に仕事をしたくないと思われるほど、さんざん周りに迷惑をかけていたということでしょうか?

    トピ主さん、気に病むことはありません。

    管理職教育で査定の訓練を受けておられると思いますので、訓練通り査定すれば良いだけです。

    それが誰に対しても親切というものです。

    トピ内ID:1550475141

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    いまのままでよい

    しおりをつける
    😍
    k
    こんにちは。興味深いトピックですね。

    僕は人事系のコンサルタントをしているのですが、役割および評価基準が明確であれば現状の運用でまったく問題ないと思います。

    そもそも100%従業員が満足する制度はないと考えてよいと思いますが、現行の不満の原因は「制度が変わった(後出しじゃんけん)」ということですので、「制度そのもの」ではなく「制度移行」の問題と捉えるのが妥当だと思います。

    そういう意味では「移行特別措置」として、期間限定(2評価期間のみ、など)で評価運用を若干緩めにするなどの方法が考えられますね。

    いずれにしても「組織のパフォーマンスを最大にする評価運用」が重要だと思います。

    トピ内ID:6834950786

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    素晴らしい制度ですね

    しおりをつける
    💡
    りりりりり
    会社側の利益という視点から見て、
    やる気のある志の高い子持ち社員から見て、
    あとは独身の社員から見ても損な気分にさせず、
    実に非の打ちどころのないスゴイシステムだと思います。

    業績を以前より上げた子持ち社員と、業績がどんどん落ちている子持ち社員の違いは?
    意識の違いだけだったら、悪いのは人事評価システムじゃなくて本人でしょ?

    トピ内ID:9607439853

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    もともと平等・公平は無い

    しおりをつける
    ひろ
    どんなシステムでも、万人にとって良い仕組みは
    ありえませんよね、それは分かっていると思います。

    ですから、直接文句を言ってきたら、
    『世の中、不公平だって、今頃気付いたの?』くらい
    に返していいと思います。

    また、サポートは、している側がタダ働きみたいなもので、
    その分を一部の子持ちに上乗せしていた過去のシステムが
    より不公平だと、懇々と説明してあげればいいでしょう。

    それでもダメなら、『転職すれば?』でよろしいかと。

    トピ内ID:1515403661

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    トピ主です

    しおりをつける
    金木犀
    皆様、ありがとうございます。
    特に子持ち社員に対して厳しい制度ではないとご意見下さった方が多く、嬉しく思います。
    一方でしろさんの(名指しですみません)ご指摘のような主張を訴える社員に、
    どうしたら納得して仕事してもらえるのか?とも思います。

    私の思いは、みんな違うから同じように評価する、です。
    確かに子持ち女性社員は少数派で、支援が必要とされています。
    けれど、その"少数派"の中では、圧倒的な多数派ですよね。公的にも会社からも支援が一番充実していると思います。
    両親の介護が必要でも、介護のための時短勤務は子育て時短ほどの市民権は得られていません。
    自身が持病を抱えている場合、通院などのために時短勤務を希望するとクビの心配をしなければならないケースだってあります。
    ここまで切羽詰まっていなくても、子供の受験期、趣味に時間を割きたい、スキルアップを図りたいなどなど。
    みんな抱えている事情は異なるし、その事情に他人が優劣を付ける事なんて出来ないから、
    みんな同じ物差しで評価するべきだと思っています。

    けれど、子持ち社員の切り捨て!と一刀両断に切り捨てる社員には中々伝わらないんですよね。

    トピ内ID:4792528040

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    会社としてできる限りの対応をしていると思います

    しおりをつける
    ナジャ
    融通の勤務体制に改善されているので、後は本人の時間のやりくりの問題ではないかと感じます。
    配偶者の協力が得られない…等、マイナス査定を受ける社員にも言い分があるという意見もありますが、配偶者の分まで貴社が面倒をみるというのもおかしな話ですね。
    配偶者の協力を得ている社員は、配偶者側が多少なりマイナス査定を受けている可能性もありますから。この場合、貴社としてフォローを前提としている社員と自力でやりくしている社員を同評価とするのであれば、会社の枠を超えた目で見れば不公平になるのでは?
    今のままで良いと思います。

    トピ内ID:4888716589

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    ボリュームオーバーで連続マイナスの部分が問題なのだと思う

    しおりをつける
    blank
    おっさん
    トピ主さんが実施したシステムは、実質的な就労可能時間の条件が同じである社員同士であれば大変平等なシステムだと思います。

    ただ、そうではない場合、トピ主さんのシステムでは(子持ちで時短勤務でも、他の社員の協力がないと仕事をこなせない人達は)この先もずっとマイナス査定が続くの?
    毎年20%減俸(下がるいっぽう?)が続くのかな?

    そうならば、不公平との批判がでることは仕方ないと思う。

    能力はあるが家庭事情による時間不足から能力をフルに発揮できず、一般の社員と同じノルマと期日を課せられることによって、見かけ上オチこぼれになっているだけであるとしたなら、その子供に手がかからなくなれば、本領発揮、現役復帰で仕事をこなしてもらえるようになるんじゃないのかな? 時短勤務でノルマがこなせないとはいえ、本来的な能力は社内基準を満たす能力なのでは?

    外資系企業の考え方は知らないし、能力無しと切り捨てるかどうかはトピ主さんの裁量なのだろうなとは思いますが、他の方が書かれているような、時間給的、または、ノルマを少し下げた時短向けで、報酬は少なめだがマイナス査定は続かない職位の新設もあって良さそうに思う。

    トピ内ID:5964194269

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    いいなぁ、素晴らしい

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    blank
    働くママ
    働く子持ち母です。
    トピ文を読んで…羨ましい!の一言です。うちの会社にも導入してもらいたい(涙)…。
    私が働く中で、一番気にしているのは周りの社員との兼ね合いです。子が熱を出すと突発で抜けなければならなくなり、周りに迷惑をかけてしまう…どうしても同僚に負担を被せてしまいつらいです。でもコアタイム以外の時間を有効に使えば、その迷惑も最小限にとどめられるでしょう。
    また子を持たない社員達も、プライベートと仕事のバランスをとれる仕組みで、不公平感がなくなり仕事にも邁進できる…素晴らしいな。私が独身だったら本当に嬉しいだろうな。
    おそらく不平不満を言っている子持ち社員は、これまで優遇制度にあぐらをかいて、必死になって日々を送ってこなかった方々だと思います。評価が下がって当然です、普通の感覚なら、このシステムを最大限有効に使って、周りに迷惑をかけないよう仕事を充実させる努力をする所です。
    トピ主さんは正しい!そのまま頑張ってほしい!

    トピ内ID:4561146744

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    あらら

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    blank
    しろ
    わたし、トピ主さんのやり方に反対しているわけじゃないのですよ。
    どんな方法でやっても、皆に平等な人事評価システムなんてあり得ないですし。
    旧システムでも、現行システムでも、どちらだっていいと思っています。

    ただ、個々が抱えているどんな事情でも、結局は同じだからというのは、
    やはり強引すぎるかなと思います。介護や持病はともかく、趣味や自分の時間が欲しい人と、
    子育てを女性だけでしなければならない人を同列に並べて考えるのは、無理がありませんか。

    また、例えば、トピ主さんがそこまで、人事評価システムや就業時間について、決定権をお持ちなら、
    介護や持病という、子育てと同様にどうにも避け難い事情を持った人には、優遇措置を与えることも
    できるでしょ。

    現行で不平を言う人に、納得してもらう必要はどこにあるのでしょうか。
    どんなシステムでも、得をする人と損をする人がいるのです。
    決定権を持つトピ主さんや、その他多くの社員、部署の業績等にとって、
    現行システムが最適だという判断が根拠の変更なら、そこでとばっちりを食らう人が入れ替わっただけでは?

    平等なシステムというのは幻想ですよ。

    トピ内ID:0526119853

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    概ね賛成だけど

    しおりをつける
    😉
    共稼ぎ妻
    子持ち、時短勤務で働いてますが、トピ主さん提案の評価システムは概ね賛成です。
    特に、完全フレックスタイム制で残業代が加味されない点はいいですね。
    とにかく、働く母は時間に縛られているので、時間に融通が利く勤務体制は有難い。
    皆が残業するなか後ろめたい気分でそそくさと帰らなくていいし、子供が病気になった時も帰りやすい。

    ただ、しろさんが仰るように、絶対的に仕事に避ける時間が少ないのも確かで、「ノルマと期日は皆一律」というのは、ちょっときついかな。多少は業務量の調節が必要では?

    子供を持ちながら働き続けると決めた時点で、「子育て期間中はある程度仕事をセーブせざるを得ない=評価も下がる」ということは覚悟のうえなので、評価については納得です。
    ただ、マイナス査定が続くと不安になるので、長い目で見て欲しいという気持ちはありますね。マイナス査定が続くとレイオフなどということがなければ良いですが…。そういう不安な気持ちを取り除いてあげればいいと思います。

    トピ内ID:8227427148

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    言い方を変えてみると

    しおりをつける
    blank
    しろ
    トピ主さんやそれに賛同する多くの方の理屈で言うと、

    現行システムになって、扱いの難しくなった一部の子育て中の女性社員は、
    今まで努力をしてこなかった結果、社員としての能力も低く、評価も年俸も下がって当たり前。

    ということですよね。
    ふーん。

    現行システムで、トピ主さんの悩みの種になった社員はなぜ、
    子育て中の女性だけなのでしょうね?

    トピ内ID:0526119853

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    うらやましい

    しおりをつける
    blank
    あや
    子持ちでフルタイムで働いてます。そのシステム、いいなぁと思います。成果主義ってことですよね。
    働いている実時間で評価されると子持ち主婦には不利だし、先入観で仕事してないように見られるし。問題なのはノルマが時短勤務者も同じことです。例えばノルマは通常の8割。年俸も8割で算出するとか。

    トピ内ID:1818676175

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    トピ主です 2

    しおりをつける
    🙂
    金木犀
    色々なご意見、ありがとうございます。
    まず、子持ち社員の業務量について、補足させてください。
    マネージャー(私)の下に、15人がフラットに並んでいるわけではなく、
    緩やかながらも3段階くらいのピラミッド構成になっています。
    上位の社員は先に書いたレポート作成業務だけでなく、
    基幹システム入れ替えとか新規案件立ち上げなどの非定型業務も抱えていますし、
    上・中・下の各レベルによって、受け持つレポートの難しさや量も勿論異なっています。
    子持ち社員だけでなく、入社したばかりの方にも、量や難易度に配慮は必要ですから・・・。

    で、(一部の)子持ち社員からのクレームが大きくなっている要因の一つとして
    挙げられるのは、「ノルマも期日も皆一律」というルールをかなり厳格にメンバー全員に守ってもらっているからだと思います。

    例えば、レポートは、会社としての締切から3営業日前正午に一次作成者から2次チェック者に回す。
    二次チェック者は締切日正午までにチェックしてお客さんに送付する・・・こんな流れを仮定します。

    トピ内ID:9825394770

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    トピ主です3

    しおりをつける
    🙂
    金木犀
    昔、私が着任した頃は、会社としての締切前日に一次作成者が、仲の良い社員に「ゴメン、子供が病気になったから今日休む」
    とメールし、連絡を受けた社員が二次チェック者にその旨を伝える。二次チェック者が、どこまでレポートが出来ているのか
    見てみると殆ど手付かずだった・・・なんてことがざらにあったそうです。

    けれど、私はフレックス・タイムを認める代わりに、各自の出社予定を1週間前までに提出し、
    当日急遽変更となる場合には、直接私に連絡するようにルール付けしました。
    (これは、営業担当者が直行/直帰する場合でも、上司がその予定を把握しているべきなのと同じだと思います)
    で、この電話口で、「今日、お休み(or遅刻or早退)するのは構わないけれど、明日締切の○○はどうなっていますか?」
    てな具合に私から進捗状況を尋ねられます。
    今までは小さな会社の小さな部署の中で、お互いなぁなぁにやっていたことを、
    きっちりしっかり担当分け/スケジュール管理をされるようになったわけです。

    トピ内ID:9825394770

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    トピ主です4

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    🙂
    金木犀
    当然、外資系ですから能力不足といって(穏やかに)退職を促された社員は居ますが、一部の子持ち社員は「だって子供が」を連発し、周囲は泣く泣くフォローに回っていたそうです。

    年に数回、病気や病むを得ない事情で他の社員に、急遽フォローしてもらうのは当然だと思います。
    けれど「子供」という言葉を盾に、他の社員にそれを無理強いするのはオカシイと思うんです。
    着任したころ、一緒に残業していた数名が「子供が熱を出した、と言われると、自分に予定が入っていても”どうぞ”って言わないと人でなしみたいに思われる雰囲気が嫌だ」と言っていたのが忘れられません。
    会社外での1時間は、子供の世話であっても、合コンであっても、どちらも同じ価値だと思うんです。

    また何人かの方が、「この制度なら、時間をやりくりして自分でもやっていけそう」と書いて下さり、心強く思います。
    実際、独身社員が遠方に帰省する際、「うちは共働きで年末年始、お互いに休みが合わないから、東京に居ます。
    バックアップできますよ」って申し出てくれる子持ちの方も居ます。
    みんな立場は違うけど、お互い様だと思うんですけどね・・・。なかなか。

    トピ内ID:9825394770

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    "見えざる手”ですか

    しおりをつける
    blank
    電気技術者
    トピ主さんが書かれているシステムがうまく行くのは、各人に与えられる仕事が似通っている前提があると思うのですが、そういうことで宜しいでしょうか。

    私が関わっているような開発業務だと、このやり方が通用するとは思えず、トピ主さんが書かれたようなシステムで回せる状況は、”評価をする観点では”うらやましいなと思います。

    しろさんは、個人の状況がを斟酌されていないと不満に思われているようですが、

    1.仕事に割り当ては、全員に一律100
    Aさん : 120の仕事を実施
    Bさん : 100の仕事を実施
    Cさん : 80の仕事を実施

    2.仕事の割り当ては個人の事情を斟酌
    Aさん : 120の仕事を割当
    Bさん : 100の仕事を割当
    Cさん : 80の仕事を割当
    全員、割り当てられた仕事を実施

    という2つの場合の評価はどうなるべきだとお考えですか。会社からすれば、評価するのは仕事をした結果で、なぜできる量がこれだけかという言い訳ではありません

    トピ主さんのやり方は、割当量を自然にまかせる、経済学の”見えざる手”という奴です。

    トピ内ID:9767582033

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    ノルマも給料も下げる

    しおりをつける
    🙂
    ともこ
    他の方が書いておられるように、マイナスの査定が続くというのは、負担だと思います。時間が取れない人はもともとのノルマも給料も一旦下げるというのをまずやってはどうでしょうか?そうすれば、マイナス査定にはならないのでは?

    トピ内ID:6260049799

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    まゆらさんの意見に近いかな。

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    blank
    オーソレミヨ
    フレックスタイム制ということは、基本労働時間の設定があるんですよね。
    労働する時間を週内、月内でやりくりしてその時間を充たすことができない人がいて、その多くが労働時間短縮制度を利用してきた女性達、ということでしょうか。
    労働時間が短縮されれば賃金もその分割り引かれるはずですが
    その結果よりもダウンした後の賃金が低くなってしまいましたか?
    そうではないのなら、算出結果を提示して損はしていないと示せば良いと思います。
    自分の生活が勤め先の労働要件に合致しないのであれば自分の生活を調整するか、勤め先に労働条件を変更してもらうしかないでしょう。
    雇用者にとっては一人雇用するために固定費用がかかりますから、あまり成果が低いと、固定費用の負担が大きくなりすぎてしまいます。
    会社に不平を訴えるというのはかなり強い行動だと思うのですが、同じくらいのエネルギーで彼女達は夫や親族と交渉しているのでしょうか。
    雇用者としては例えば有給を1/4日単位で取れるようにする
    か、どうしても雇用を継続したい人材ならば有期限び半日勤務のようなポジションを用意することが考えられます。

    トピ内ID:0904010666

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    目指すべきは公平ではなく業績の上がるシステム

    しおりをつける
    🐶
    部下T
    トピ主さん

    >それでも皆が納得できる人事評価システムって難しいなー

    目指すところが違うような気がします。
    公平なシステムをつくることが目的ではなくて、
    業績が上がるシステムをつくることが目的なんですよね?
    あなたが改変した人事制度になって業績は上がっているのでしょうか。

    仮に業績が上がっていないのだとしたら、たとえ公平感を損なったとしても、業績の上がる仕組みに戻した方が良いですし、業績が上がっているのならその制度は不公平感が一部からあったとしても正しいのでしょう。

    目指すべきなのは公平か不公平か、ではなくて業績が向上しているか否か、だと思います。

    トピ内ID:5408905317

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    いいですね。

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    blank
    みき
    私は、3歳の子持ちで、コアタイム無しの裁量労働制です。
    「定期」「遅刻」「早退」「残業」
    そんな言葉に縛られることなく、業務内容のみで評価されますので、子持ちとしては大変助かっています。

    夫に頼ったり、両親に頼ったりすることは出来ませんので、時間の捻出は出来ませんが、会社が求める人材になる努力を続けた結果、独身の同僚より評価されることが出来ました。

    それに「時短」や「サポートしてくれる両親」というのは、やろうと思えばなんとでもなるんですよ。
    私も、保険として準備しています。

    たとえば、保育時間が長い保育園に入れるとか。
    └いざと言う時のために、保育園激戦区ですが努力の甲斐あって最も延長保育が長い保育園に通わせています。

    土日にどうしても仕事が必要な場合は、自力で格安で信頼できるシッターさんを確保。

    現状は、それらを利用する必要もありませんが。

    「子持ち」という言葉を免罪符にしてはいけません。

    会社として、社員を評価する時、その人個人の状況・環境は無関係です。
    必要な情報は、社員が会社にどの程度貢献したか?です。

    トピ内ID:8396984057

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    2度目になりますが

    しおりをつける
    blank
    おっさん
    トピ主さんご自身が、その子持ち社員の立場に、いま置かれたとした場合に、トピ主さんなら「どう考えどう立ち回るか」じゃないんですかね?

    ご自身の考えたシステムに自信をお持ちな事は伝わってきましたが、なんというか柔軟な対策として考えられたシステムとは、少し違う印象を受けました。

    トピ主さんはボスなので、トピ主さんの考え方一つとは思いますが。

    トピ内ID:8935279289

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    トピ主です5

    しおりをつける
    🙂
    金木犀
    皆様、多種多様なご意見、ありがとうございました。

    子持ち社員の不安の種は「業務量が多すぎるからでは?」とのご指摘には、 私の説明が拙かったことをお詫びいたします。

    電気技術者さんの例では「2」を採用しています。

    一年の終わりの面談で、来年の目標を社員と私とで決めます。
    例えば職位が甲・乙・丙と分かれているとすると、
    「入社2年目だから、”乙の下”を目標にしましょう。
    具体的には○○が担当」
    「貴方はベテランだし、甲ですよね?☆☆のプロジェクトにも参加してみませんか」 ってな感じです。
    甲乙丙では仕事の量・質ともに異なりますし、年俸も甲は800~1200、乙は500~700、丙は300~400とレンジが分かれています。
    仕事をセーブしている方は、乙の中から丙を選択される方が多いです。

    しかし評価が下がった社員は、目標に対する達成度が著しく低いです。
    家庭の事情で達成出来なさそうな仕事量であっても、無理やり乙クラスに留まろうとする。昨日記載したような、昔のなぁなぁの雰囲気ならそれも可能かもしれませんが、今は誰が何をいつまでにやったか、やらなかったかが一目瞭然です。

    トピ内ID:9825394770

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    トピ主です6

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    🙂
    金木犀
    (営業などの売り上げ目標とは異なり)レポート作成は、端的にいえば、データ加工と事務作業で、やれば出来る仕事です。
    なので翌年の年俸は、
    ・自分の担当レポートを期日通りに仕上げれば評価はニュートラルかもしくはややプラス評価

    ・著しくレポートの質が悪い(誤植、数字間違えなど)とか期日が守れない事例が頻発した、などはマイナス評価(*)

    ・レポート以外の目標(プロジェクトを成功させる、後輩の指導に尽力する、業務知識を深めるなどなど)を達成すればプラス評価(ちなみにこの項目が未達成でも基本的にはマイナス評価はしません)
    で決定します。

    トピ本文に「ノルマと期日は皆一律」と書いたのは、子供の病気であれ家庭の事情であれ、 (*)に該当する場合は斟酌しないってことです。年初に自分で設定した業務量ですし、(レポート以外の目標と違って)自己管理可能な業務だからです。

    ちなみにボーナスは、もともとの甲乙丙のレベルとは関係なく、部署全体への貢献度合いで決定します。

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    トピ主です7

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    🙂
    金木犀
    たとえば・・・私も尊敬している”肝っ玉母さん”は、産休前は甲クラスでしたが、今は乙の中くらい。しかしボーナスは部内でトップ3に入るくらいだと思います。

    彼女は本当にウマイです。

    ・子供の体調が安定しやすい季節&部署の繁忙期
    物凄いスピードで他の社員のバックアップやフォローに入り、次々に自宅で仕事を片付けてます(部署への貢献度 高!)

    ・子供の体調が安定しやすい季節&部署の閑散期
    他の社員のレベルアップのための勉強会を開催したり、ちょっとした仕事の流れを効率化する提案&これを実行。VBAやクエリの組み方講座などなど好評です(同じく部署への貢献度 高!) プロジェクトでなく、部内での単発の勉強会なので、家庭の急用等があっても、周囲への影響も小さい。

    ・子供の夏休み期
    部署の閑散期なので、年次有給休暇の半分をここでまとめて消化!

    ・子供が風邪を引きやすい11月~2月、ひたすら自分の最低限のノルマだけをこなす!残りの有給も結構ここで使っているようです。

    挙げていけばキリがありませんが、自分の自由になる時間と今までのキャリアの蓄積をうまーーく使って、チームに貢献してます。

    トピ内ID:9825394770

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    ぜひ、職場での声を聞いてみてください

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    😑
    ワーママ
    実際、トピ主さんの職場で意見を聞いてみたらいいと思います。
    私も子持ち社員ですが、「子持ち」と言ってもいろいろな人がいます。
    ですから、実際に運用に関わる人しか制度の良し悪しはできません。
    辞めていく方や肝っ玉母さんの例もあるとは思いますが、
    個人の状況は様々であくまでも例であってその方々のほうが例外と考えたほうがいいです。

    トピ主さんの印象としては、
    平等を訴えるばかりでダイバーシティにおける個人それぞれの状況(介護など)に対処する気がないように思いました。

    また、「子供」が理由であることはひとくくりにされているようですが、
    子供の世話と子供の熱は全く緊急度・優先度とも違います。

    トピ内ID:1298089971

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    いいよ!いい!

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    ヴィアンカ
    子どもの有無と関係なく、出来ない人の仕事をフォローするって結構ストレスになると思うんですよね。
    フォローする人ってだいたい決まってきませんか?

    以前、仕事は遅いが残業が多い人と一緒に仕事した時とてもストレスが溜まりました。
    外から見ると、残業してる=忙しい=沢山仕事をしている、と勘違いする人もいますからね。

    トピ主さんのシステムは「見える化」されていてとても良いと思います。
    外資だから出来るシステムなんでしょうかね。

    子供がいる人全員が不満に思っている訳ではないという事は、不満のある人達は元々仕事がうまく回せないタイプなんだと思います。
    だいたい、人にサポートして貰わないと仕事が完結しないなんて…。
    不満なら部署移動とかして頂いたらどうでしょうか?
    このシステムなら、やる気のある子供がいる人はトピ主さんの部署で働きたいと思うはずですから。

    トピ内ID:8706171877

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