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    祖母危篤での欠勤について

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    仕事
    はじめまして、トピ主の忍と申します。
    初投稿なので読みにくいところなどありましたら申し訳ありません。

    地方の小さな会社(従業員5人程度)の経営者をしております。
    入社3年目の従業員の遠方にいる祖母が危篤ということで欠勤の申し出を受けました。
    その従業員は有給を使い切っておりましたが、もう長くないという事と祖母への思い入れも感じられたので欠勤を承諾しました。

    他の従業員の退職や新人を抱えており、普段より忙しい状況なので、本音を言うと欠勤されると困ります。

    しかし、身内の生死に関わる事なので、危篤での欠勤は認めないと強く出ることは出来ませんでした。
    私としては、遠方という事で移動の時間を考えても4日程と思っておりました。
    ところが、連絡があり、まだ亡くなっておらずもう数日欠勤させてもらいたいと言われました。

    その従業員の仕事は基本的にはその人の担当だったので、突然の欠勤で他の従業員がなんとか代わりをしておりかなり負担になっています。
    早く勤務復帰してほしいと思っていましたが、危篤状態で復帰して欲しいというのも非人道的と思い再び承諾しました。

    同職の経営者に聞くと、危篤で休みは認めない、祖父母の葬式で1日、親で3日が普通だよ、と言われました。
    まさかこれほど長く欠勤されるとは思っておらず、私の判断が甘かったのか、従業員の仕事に対する責任感が無いのか分からなくなってしまいました。

    同居でもない祖母の危篤で1週間欠勤する事は一般的な事なのでしょうか?

    みなさまどうか御意見をお聞かせください。

    トピ内ID:0494432583

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    親で3日は短くない?

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    池のこい
    1週間の欠勤が一般的かどうかと言われれば一般的ではないかも… でも今回の場合遠方というのが大きな鍵ですね。あとはその方と祖母との関わりの深さ。

    その従業員の仕事に対する責任感は出社してきた時の態度で多少わかるのではないでしょうか?

    同職の経営者の方の危篤での休みは認めない… 厳しいですね。その方自身も危篤の連絡が入っても仕事を抜ける事はせず亡くなってから連絡してこい!って事なんですよね・・・ まさか自分は良くて従業員はダメなんて事はないでしょうから。

    有給が年間どれくらいあるのかはわかりませんが、その従業員が有給を既に使い切っているってのもびっくりです。普通はこういう時の為に残しておくかと思ってたんで。

    トピ内ID:1472740220

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    落ち着いて

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    仲間
    給与から欠勤分差し引く(有給はもうない&事業所から依頼の休暇ではない)。
    賞与に反映させる。

    ちゃんと勤怠状況を給与に反映させないと他の従業員の士気にかかわります。

    小さい事業所だと家庭的でいいんですけど、こういう時ルーズになりがちなんですよね。
    私も従業員さんの勤怠で悩んでいます。給与で切り捨てて、負担が増えた他の従業員さんには差し入れなんかで感謝の気持ちを表しています。持ち出しになりますけどね。

    トピ内ID:8922293692

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    一般的でないことは

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    益男
    トピさんもわかっているのではないですか。

    危篤で特級はありません。

    私の会社では、亡くなった場合

    親:5日(但し喪主は7日) 子供:3日 兄弟2日 

    祖父祖母:1日 の特別休暇が支給されます。

    有休でなく単なる欠勤ですので、欠勤日を日割計算して

    給料からカットすべきです。

    普通の会社はそうしていると思います。

    トピ内ID:1223665104

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    お給料を引きましょう

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    minami
    休むのは仕方ないかもしれません。

    でも、それとこれは話が別なので、
    お給料から引くべきです。

    トピ内ID:2722048587

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    一般的かどうかはとうでもよいですが

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    tombo
    あなたの会社の慶弔休暇のルールに照らして判断すればよろしい。慶弔休暇のルールがなければ、「弔事は一親等は三日まで、二親等は一日まで有休」というようなルールを今からでも作り、あとは欠勤ですから賃金をその分差し引けばよろしい。「危篤」は弔事ではないでしょう。

    とここまで書いて、ご同業者の仰ることと実質寸分違わぬことに気が付きました。と言うことは、その辺が世間一般の見るところだということでしょう。

    同居かどうかというようなことは個々人の事情もあるので会社としては関与しないで、客観的な「親等」のようなもので線を引くのがよいです。

    ルールはルールで毅然とし、ただし出勤は無理強いせず、欠勤中のバックアップをお考えになるのがよろしいかと。

    トピ内ID:1992732983

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    でも遠方なのでしょう?

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    🐱
    そら
    身内が危篤で、親戚なども集まれば「側にいてあげなさい」など言われるでしょうし。

    1つ問題なのが、従業員一人欠けたくらいで、バタバタする経営方針が良くありません。

    うちも小規模事業所ですが、上司の右腕エースが入院で1ヶ月欠勤した際も、いつもと変わらず業務をこなしました。

    要は残りのメンバーでも顧客対応が出来る経営体力を持つべきです。

    一人の人間に過大な期待を持つ方が、ハイリスクですよ。

    トピ内ID:9718395759

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    規則を徹底させましょう

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    クィール
    かなり前の秋ですが、癌に罹った義父が、もう危ないと連絡が来て、それぞれ遠距離の我が家と義兄義妹一家が揃って帰省しました。

    しかし、一週間くらい経っても何も無く一旦帰宅する事になりました。結局一ヶ月少しで亡くなりましたが、その間合計数回帰省しています。

    うちは私はその頃専業で子供たちがまだ10歳前後で、夫も代替の効く職種だったようですが、義兄の方は仕事については良くわからないけれど、上の子が大学受験で、兄嫁が「迷惑」と口走った事が有りました。幸いと言うか、聞いたのは私だけですが。ちなみに義妹は中学生の子供たちだけつれてきて、義妹婿は葬式の時一度来ただけです。

    うちの場合は、無理して何度も帰省したのは義父母が心配と言うのと別に、どうも遺産相続について居合わせないと不利と言う思惑もあった様子なんですが……。

    その後パートに出ましたが、そこのパートの一人の義兄(姉婿)が亡くなった時、近距離なのに忌引きの後「哀しくて仕事にならない」と、その人が居ないとちょっと困る仕事なのを、なんと2週間も休んでしまった事が有りました。

    個人の都合優先したらキリが無いかもしれません。

    トピ内ID:5646279748

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    もう辞めてもいいと思っているのかも

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    ムチリンダ
    代わりがいくらでもいる大きな会社ではない
    すでに有給休暇は使い切っている
    担当は自分だけなのに休み続ける

    はい、どう考えたって、その人が非常識だと思います。
    誰だって「お祖母さんが危篤くらいで休むの?」とはさすがに言えない。
    トピ主さんの言葉を鵜呑みにして調子に乗りすぎてます。
    もう会社を辞めてもいいや、くらいに考えているのかもしれませんね。

    こういう話を聞くと、経営者も大変なんだなあと思います。
    クビにとは言いませんが、私なら欠勤扱いでガッツリ給料さっ引いてやりますね。

    トピ内ID:8666749906

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    一般的かどうかは別にして

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    鶴亀松竹梅
     危篤の報に接して、どう行動するかは、家系や家族・人によって異
    なります。ですが、その方は、有給休暇を使い果たしているのですよ
    ね。欠勤扱いなのですよね。ということは、休んだ分の給与所得は無
    しなんですよね。それでは、その先、当該従業員さんがどう休もうと、
    連絡がある限り止めようもないと考えます。ただし、休みの期間や、
    その後の勤務態度次第で、次第で、これから先の雇用条件に反映すれば
    宜しいのではないでしょうか。

    トピ内ID:0124308322

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    労働基準所を読み直してください

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    みや
    給料カットに、有給発生に生じます。
    2週間の無断欠席ではないと、解雇もできません。

    会社経営者なら、すべての従業員の仕事をある程度把握するのは当たり前です。
    従業員に頼りっきりになりすぎると、クライエントを持っていかれますよ。

    トピ内ID:5980842508

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    欠勤扱いするだけ

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    みかん
    何ヶ月も休むならともかく・・・
    有給休暇を使い切っていると言うことなので、欠勤として、給与に繁栄させれば良いだけの事でしょう。
    どうせ大した給与も払っていないんでしょ?
    親族の命よりも会社を優先しろ、なんて傲慢経営者だな。
    人間はあなたのくだらない会社に奉仕するために生きているんじゃないのだから。
    企業こそが人間社会に寄生させてもらってる、と経営者側は考えるべきです。
    「雇ってやってるんだぞ!」という考えが伝わってきますね。

    トピ内ID:1324599862

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    一般的ではないと思いますよ

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    blank
    みどりむし
    うちの会社は忌引きの場合、祖父祖母なら1日特別休暇が認められます。
    状況によっては、前後有給を1日2日取る方もいます。
    ちなみに父母ですと3日特別休暇。大抵の方が有給も使い1週間程は休まれます。

    有給が残っているならね、もう少し気持ちよく送り出せるのかもですが、困りましたね。
    別に遊びで使い切ったとかではなくよんどころない事情があるのかもですが、勤怠状況だけで考えれば、かなりルーズな社員さんですね。

    とは言え、欠勤だって事は本人承知しているんですよね。
    日割りで給料がカットされることはもちろん、勤務査定にビシビシ響くことを覚悟して、それでもお祖母様のそばにいてあげたいと言われているんですよね。
    情の深いいい子だな。って見てあげてはどうでしょう。

    有給じゃなくてすでに欠勤なんだし、認めるも認めないももう仕方ないですよ。
    大変ですね…。

    トピ内ID:6799836951

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    遠方なら経過次第で1週間もありだと思いますが

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    Heather
    普通、欠勤にまでなりませんよ。

    常識的な社会人なら、こういう万が一に備えて有給をある程度は残しておくものでは?

    本人もこのまま退職してもいいと思ってるかも知れませんね。

    トピ主さんの会社は人材難で、こんな社員でも大切にしないとならない状況なのでしょうか?

    辞められても困らないのであれば、一度戻ってくるようにと言ってもいいと思います。言い方はなんですが、亡くなる前に会えたんだから、会社の配慮としては既に充分でしょう。
    「有給ならまだしも」って、有給使いきってる本人の問題だと匂わせてもいいと思います。

    トピ内ID:1925401000

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    まだ1年の1/3残っているのに

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    blank
    はちわれとらねこ
    有給を使いきってしまっているのがまず信じられません。
    こういうときのために有休を残しておくべきで、
    それはその従業員が戻ってきた時点で、上司からきちんと注意してもらうべきだと思います。

    同居ではない家族のための欠勤は原則認められない(しつこいけれど
    こういうときのための有休)とは思いますが、最大限認めても1日でしょうね・・・・。

    というか、社会人15年やってますが、自分の子供(赤ん坊)の入院意外で欠勤した人って見たことないんですが・・・・。さすがにそのケースは途中で有休が切れて欠勤になってました。

    トピ内ID:0954117676

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    「一般的な」「危篤になってからの時間」?

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    blank
    もりそ
    なぜ危篤での欠勤が予想より長くなっているかはお分かりですよね。
    一般的な話をされても仕方が無いとは思いますが…。

    欠勤している本人も休みたくて休んでいるわけではないでしょうし。
    有給休暇ではなく欠勤なのはもちろんですが、
    今回協力しているみなさんもいざという時は自分も休めると
    いうことはそんなに悪くないと思います。

    トピ内ID:4288531118

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      トピ主です

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      皆様のレス拝見しております。ありがとうございます。
      やはり祖母の危篤にしては欠勤が長い、そして欠勤を給与に反映させるという意見が多いようですね。

      一方でみかんさんのように従業員側の意見もありがたく思います。
      確かに親族の命と仕事天秤にかけると答えは親族だと思います。
      本人も仕事中に連絡が来て陰で泣いているのを見ましたし、思い入れもあったのだと思います。本人からするといつ亡くなるか分からないから早く行きたいという思いと、いつ復帰できるか分からないという思いはあると思います。
      ここにトピを立てるまでは、急な事で冷静になれませんでした。
      一番つらいのは本人だという事を忘れておりました。
      皆様の意見を聞き、今後に役立てたいと思います。

      トピ内ID:0494432583

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      トピ主のコメント(2件)全て見る

      ご実家に電話してみては?

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      その従業員さん、普段は何に有給を使っているのでしょうかね。
      申し訳ないですが、本当に祖母さんが危篤なんでしょうか。

      中には、親戚のおじさんが…おばさんが…と何人も死なせているのも居ますし。
      遠方だと解らないです。
      サボってコンサートへ行ってたヤツも居ますし。

      「お取り込みの最中に申し訳ありません。確認事項がございまして、お電話致しました。」とか、
      電話しちゃダメですかね?

      危篤状態なら病院に詰めているでしょうし、携帯はつながらないでしょう。

      本当なら、「祖母さまのご回復を祈っております。お大事に」と。

      トピ内ID:2657253086

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      もし欠勤の理由が本人病気だったら

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      甘ちゃん
      どうやって業務を回すつもりだったのか気になります。

      間に合って顔を見られたら満足、次は葬式でと最初から割り切っていない限り、今日か明日か10日持つか?のときに思い切って一旦戻ることは難しいです。祖父母や親戚の死を経て親を見送る頃になると覚悟も容易になりますが。それに、今まで頻繁に見舞っていても、危篤になってからずっと付き添っていても、今際の際にいなかった場合親戚からいろいろ言われることがあったり、自分も悔やみます。転職は出来ても親戚は入れ替えられません。(私の考えです。その従業員さんがどう思っているかはわかりません)

      仕事に対する責任感>目の前で死にかけている人への思い、という人ばかりではないと思います。職場よりも親戚を大切にする人を無理に出社させれば、いつまでも後悔や悲しみを引きずって、今後長期間にわたって生産性が落ちることになるかもしれません。居辛くて辞めるしかない雰囲気なら今後を考える必要はありませんが。次に雇うときは子供と住宅ローンを抱えているような人にすれば仕事優先を期待できると思います。
      他の従業員の負担や不満についてはここが経営者の腕の見せ所!がんばってください。

      トピ内ID:6525808530

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      欠勤を認めないことはあり得ませんよ。

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      185
       忌引き休暇を認めないとか、年次有給休暇を認めない(というか時季変更権で休めない)というのはともかく、欠勤を認めないというのは労働基準法第5条の強制労働となりますよ。
       もちろん、欠勤でいろいろ処分をすることはできますけど、欠勤自体は法律上、認めざるを得ませんね。


      労働基準法第5条(強制労働の禁止)
       使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。

      トピ内ID:7806490213

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      慎重に対応、そしてルール作りを

      しおりをつける
      💡
      yuki
      私の感覚だと自分の子どもが危篤ならクビ覚悟で何日でも休みますが祖父母でそんなことありえません。そもそも親が「心づもりしておいてでもまだ来なくていい」と言います。でも、こればっかりは何が正しいという事は出来ないです。

      今回の件については「欠勤」ということで給料を引くしかないでしょう。ボーナス・昇給の査定にも考慮してよいと思います。

      ただし早急に社労士さんに相談して規則を整備したほうがいいです。5人しかいない会社で皆が同じ感覚で働けば早晩潰れてしまいます。若い従業員は次の仕事を探せばいいだけですが、経営者は負債を抱えて再起不能になることもあるでしょう。

      トピ内ID:8006733908

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      有給使い切ってるなよ…とは思いますが

      しおりをつける
      blank
      匿名
      欠勤で給料を引き、勤怠でもマイナスを付けたらいいと思います。

      例えば、両親に省みられなくて祖母に育てられたとかあるかもしれません。
      そうなると普通の祖母に対する気持ちとは変わってくるかも。

      ですが、もし私がその立場だったのなら
      マイナス評価覚悟で休むと思います。
      側にいたい>評価ですから。

      そこをごちゃごちゃ言ってくるようだったらばっさり切り捨てるべきだと思います。
      ですが欠勤でいいからお願いします、大事な祖母なんです…なら
      1週間だけだったら(給料マイナスで)認めてあげて欲しいです。

      トピ内ID:9578008610

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      即クビにすべきです。

      しおりをつける
      😨
      まりも
      その従業員が戻ってきたら他の従業員に同様の事をするなら別ですが。
      トピ主さんは経営者として他の従業員を使って、その子に人道的な心の広い経営者をアピールしているだけです。
      それを認めたなら責任もって他の従業員にしわ寄せをさせず自分一人で残業して消化してください。

      普通は有給は使い切るにしても余裕を持つものです。
      柔軟な対応は事故や災害、診断書の出せる病気の場合のみでしょう。
      常識的に祖父母の危篤は突発的な重大事項ではありません。

      その休んだ従業員の責任感がないのは言うまでもないことです。
      きちんとした対応(軽々しく休む事を認めるなら、普段から余裕をもってパートさんを雇っておく、即切って次の戦力を入れるなど)しないのは、経営者としての責任感がありません。

      遠方の両親や祖父母に何かあったらと有給に余力を残し計画しぎりぎりで消化とか、社会人として仕事を優先するなどちゃんとした従業員は、バカをみるだけですね。
      皆平等にしないとよい人材に逃げられます

      その従業員をどう思うか?なんてトピは同僚の愚痴トピかと思いました。
      経営者がありえない・・

      トピ内ID:9468154596

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      はじめてだったのでは?

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      blank
      nao
      私がまだ小さい頃でしたが、遠方に住んでいた従姉妹(まだ乳飲み子)が危篤となり、父と祖父母が駆けつけました(母と子供達はお留守番)。
      亡くなったのは5日後。
      留守番の母がポツリと「皆で囲んで死ぬのを待ってるようなもんだわね。私が母親ならまっぴらゴメンだわ」と。
      子供ながらに本当にそうだなぁって思いました。
      去年、主人が入院しました(命に別状なし)。
      個室をお願いしたら、運悪くが緊急部屋(大部屋の臨終間近の人が運ばれる率高)。
      色んな人が入れ替わり立ち代りやってきて、疲労困憊の顔で何日も何日も詰めてるんです。
      主人と「自分だったらやめてくれって思うね」と。
      実家も婚家の親も「危篤だからって親戚には知らせなくて良い」って言います。
      皆分かってるんでしょうね。
      恐らくその従業員の方のお家はそういう事(臨終)がはじめてだったのでは?
      慣れてないとそういう事になりがちだと思います。

      トピ内ID:5105587269

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      労使協定

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      😉
      スタンダード
      これを機会に、標準的な「勤務に関する規定」を作りましょう。

      ところで、「遠方にいる」とかを反映させようとすると、ややこしくなります。
      普通の会社の規定を参考にさせてもらったらいかがでしょう。

      ちなみに、私が以前勤めていた会社では、忌引きは両親子供の死亡の場合5日 祖父母は2日で、無給、無事故(勤務評価の対象でない)扱いでした。もちろん、危篤のように死亡以前にそれを取得することはできませんが、一時的に有給休暇を取り、後で振り替えるようにしていました。有給休暇が残っていない場合は欠勤とし、やはり後で修正してました。

      トピ内ID:6247714957

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      No work, no pay

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      みどりむし
      就職して最初に聞かされた言葉です。

      「働かない分は払わない」です。

      >欠勤を給与に反映させるという意見が多いようですね。
      >一方でみかんさんのように従業員側の意見もありがたく思います。
      いやいや、ここで皆さんが仰っているのは「欠勤の分は払わない」とだけで、「懲戒処分として来月から賃下げしろ」ではないですよ。「反映」の意味があいまいですが…。

      >確かに親族の命と仕事天秤にかけると答えは親族だと思います。
      ですから、誰も「即解雇」とは言っていない…。

      こういうことは、とにかく本人との話し合いが大切です。

      実際問題として、このままずるずると欠勤が続いて仕事に甚大な影響が出てくるようなら、一時的でも永久的でも、後任の話は出てきて当然です(仕事に全く影響がないなら、最初から彼女は不要と言うことになりますね)。

      じっくり話し合い、本人の意向などを十分聞いて、会社と他の従業員の生活を守るために必要な措置を講じるのは経営者の役目です。その際、祖母と同居・別居とか親近・疎遠のような個人的なことには絶対に立ち入らないこと。あくまで仕事ができるのか、できるなら何時からかのようなことに留めなさい。

      トピ内ID:0801060725

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        トピ主さんへ

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        れもん
        私(40代既婚)も幼い時から身内の危篤などを経験しています。
        社会人になってからは、両親の危篤を経験しました。

        両親の時は入院中、危篤と聞いて駆けつけても持ち直してくれ、一旦帰宅。
        帰宅と同時にまた危篤の連絡を受け翌日駆け付けるというパターン。

        でも、危篤では会社を休みませんでした。

        やはり少人数でやっている会社なので、私一人でも長期に欠けると
        みんなに迷惑をかけるからです。(このご時世、どの会社も人員に余裕はないと思います)
        同僚や上司に迷惑をかけてあとから仕事がやりにくくなるのは自分です。
        結局死に目には会えませんでしたが、自分では納得しております。

        はちわれとらねこ様の会社では有休が発生するのは1/1からなんでしょうか?
        私の会社は、入社後半年後から10日間付き、その一年後から新しい有休が付与されます。
        つまり、一月に入社したら七月から有休が発生し、翌年の七月に更新されるんです。
        トピ主さんの会社はどうなのか知りませんが…。

        私は子供の病気のことは考えますが身内の不幸のことを考えて有休を残すことはありません。
        皆さん偉いですね。

        トピ内ID:9679471662

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        ただの欠勤ですよね?無給の欠勤と有給の慶弔休暇は別の会社が多

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        shinsen
        無給となる欠勤に関しては、労使の同意があれば問題ないと思います。

        今回のケースが長いかどうかは良く分かりませんが、非常識と断罪されるほどの事では無い様に思います。

        ご友人の話は、慶弔休暇は有給のものでは無いでしょうか。
        無給のケースもあるみたいですが、一般的には有給となります。

        今回のを有給として扱っているのであれば、凄く人の良い経営者だなと思います。

        その辺りの意思疎通は出来てますか?

        トピ内ID:5612947246

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        普通じゃないと思うけど、相手の非常識のせいにしてもしかたない

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        🐱
        三毛
        >まさかこれほど長く欠勤されるとは思っておらず、私の判断が甘かったのか、従業員の仕事に対する責任感が無いのか分からなくなってしまいました。

        両方だと思います。

        どちらかなら問題は起こらないけど、重なると問題になるって典型でしょう。
        だからその同職の経営者さんが正解なんですよ。この場合はね。

        その従業員のことよりも、今後のことを考えた方がいいですよ。
        今、びしっと対応しないと、次にほかの従業員から同じことを要求されても退けられません。
        今ならその従業員の行為に社長も不満だってことがほかの従業員にも示せるから、不満を抑える効果もあるでしょう。

        トピ内ID:6860695930

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        就業規則、ないんでしょ?

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        しげ
        トピ主さんとこ。
        少なくともトピ立てた時点では。(トピ立てるくらいだし)

        それってさ、労働契約法上どうなの?『使用者責任』としてさ。

        欠勤の理由がどうこうよりも、就業規則のない事業所って、いわゆる『ブラック』と見られても仕方ないじゃん。

        相手は、『欠勤』になるのをわかって、延長を申し出て、管理者たるトピ主が認めたんでしょ?

        一度『認めた』モノを覆すなんて、少なくとも就業規則に『欠勤の取消』が明文化されてないと、無理じゃないの?

        あんまり聞いたことないねぇ。例え欠勤でも『取消』なんて。

        時期と業務量考えたら、最初の申し出で『何日間』って区切ることは出来たんじゃない?管理者として。

        欠勤の延長を認めたなら、トピ主が、業務被るしかないでしょ? 誰の責任でもない。
        それが、管理者・業務の責任者としての『仕事』だから。

        トピ内ID:7454081275

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        有給が残っていない

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        tt
        もし、有給が残っていたとして、トピ主も時季変更権を主張するつもりは、ないと思います。そして185さんがレスしているように、欠勤の申し出は、拒否できません。また、連絡が出来ているのですから、無断欠勤で処分するわけにも、いきません。つまり、休むのは仕方がありません。あとは、淡々と給料を引けば、すむ問題です。その間の業務をどうするかは、経営の一部であり、従業員に責任を負わせてはいけません。
        もし、評価やボーナス等に、反映されるのが、忍びないと、考えるなら、有給の購入制度を作ったらどうでしょうか。日本では有給を余す事が多いので、この制度はほとんどないと思いますが、実質無給で、評価等に反映されない休暇を、追加する事が可能です。いずれにしても、これを契機に、規則をきちんと整理されると、良いでしょう。

        トピ内ID:8783458810

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        トピ主です2

        しおりをつける
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        皆様、引き続きご意見を頂き有り難うございます。
        経営者としての経験がまだ浅いので日々勉強ですね。過去に2親等の方が亡くなったので有給をくださいという事は何度かあり一般的な範疇(2日程度)でした。今回のような欠勤は初めてなので混乱しておりました。

        また、本文にも記載しておりますが、従業員の予期せぬ退職や新人がいるという状況でしたのでいつもより少ない状態で、今回の欠勤が重なっている状態です。それでも他の従業員のがんばりもあって業務に差し支えなくできているのが幸いです。

        当社は多くの持ち場が資格を伴う仕事ですので、人材がすぐに見つかる訳ではありません。
        現在あらゆる手を使って人材を探しております。
        詳しく書くと見る人が見るとわかるので詳細は差し控えさせていただきますが・・・

        今回の事を教訓に勤務規定を作成し徹底させようと思います。

        トピ内ID:6734407962

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        欠勤=無給

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        総務のオバちゃん
        普通、欠勤=無給でしょう。
        ウチでは、本人の申出により、欠勤を有休に振り返ることができます。
        主に病欠のときですが。

        で、慶弔についても祖父母は1日(無給)です。
        遠方の場合は、皆さん有休と合わせて3日ほどとっています。
        無給ですので給与は1日分引きますが、皆勤手当は引きません。

        ウチでしたら、件の社員の場合、出てこないものを無理矢理出勤させることはできませんので、休んだ分だけ月額給与から引きます。(欠勤控除)
        葬儀後、出勤してきたとして、休みが10営業日だとすると、1日忌引、9日欠勤で、10日分を欠勤控除として差し引きます。
        休みが月の半分以上になるときは、その月は日割り支給になります。
        もちろん、欠勤は欠勤として、賞与査定時にカウントされます。
        ウチでは、出勤日数(有休、慶弔等は出勤とみなします)/営業日数でパーセンテージを出し、それを査定の一資料として出しています。

        この部分は会社の裁量に任されているので、会社によって扱いは変わってきますが、中小企業でしたらどこもそう大差はないのでは?

        トピ内ID:8838571844

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        ちゃんとルール決めが必要

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        shinsen
        慶弔休暇を有給とするか無給とするかは自由ですが、

        慶弔休暇は、査定や評価に響かない。有給か無給かは自由。

        慶弔休暇に該当しない欠勤は、査定や評価に影響あり。

        無断欠勤は賞罰の対象

        となっている気がします。

        そして、慶弔休暇はちゃんと日数を定めましょう。

        他の方が書いている通り、就業規則を作ってみてはどうでしょうか。

        トピ内ID:5612947246

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        前例

        しおりをつける
        🐧
        けちゃっぷ
        今後今回の事は事例となるでしょうから、勤退については情にながされないように、慎重に対応された方が良いと思います。

        入社3年とありますが、年度始まりから約半年ほどで欠勤になってしまうほど、普段からお休みの多い社員さんなんでしょうか。

        トピ内ID:3336690604

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        私が働いている会社では……

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        🐶
        匿名希望
        危篤で休む場合は年次有給休暇を使うしかありません。

        なぜかというと、就業規則で「忌引休暇を取得できるのは
        下記の家族等が亡くなった日から」と定めているからです。

        対象になる家族と日数は

        1)本人の実親、養親 7日
        2)妻 7日
        3)実子、養子 7日
        4)配偶者の実親、養親 同居5日(非同居3日)
        5)本人の祖父母 同居5日(非同居3日)
          (配偶者の祖父母が対象だったか覚えておりません)
        6)その他 本人が喪主の場合 7日

        という感じです。ただし、第2項がありまして、

        「忌引休暇中の日数には休日(土日祝日)を含む」

        となっています。ただ、この第2項は労使協定で労組組合員には
        該当せずと定められており、対象は非組合員の管理職者だけですが。

        トピ主さんのおっしゃってる社員がうちの会社で同じ事をしたら、
        まず亡くなるまでの日数は通常「有休」ですが、有休がないなら
        「欠勤扱い=給与からその分控除」、おそらく査定時にマイナス
        査定がつきます。

        ご参考までに。

        トピ内ID:8396562642

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        就業規則

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        myu
        >就業規則のない事業所って、いわゆる『ブラック』と見られても仕方ないじゃん。

        常時10名以上の従業員がいる会社は就業規則を作成して監督署へ届け出る義務がありますが、トピ主さんの会社は従業員5名でしょ。
        10名未満の会社は就業規則を作らなくてもOKです。
        就業規則がない=ブラックではないんですけどね。

        就業規則の作成義務のない会社でも作る事は可能ですので、作成して基準を作っておくのも良いかもしれませんね。

        >有給の購入制度

        有給の買取は基本的には違法です。
        お金を払うからその分働けって事になりかねないから。有給は休暇をとってリフレッシュするのが目的ですから。
        但し、有給の買取の例外があって、「2年消滅(有給は前年度分迄しか持ち越し出来ない)」「退職時消滅」は買取が出来ます。
        しかし、買取は義務ではありませんので。

        トピ内ID:5105938054

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        余剰人員じゃなの?

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        kazz
        ※※1つ問題なのが、従業員一人欠けたくらいで、バタバタする経営方針が良くありません。
        ※※うちも小規模事業所ですが、上司の右腕エースが入院で1ヶ月欠勤した際も、いつもと変わらず業務をこなしました。
        ※※要は残りのメンバーでも顧客対応が出来る経営体力を持つべきです。
        ※※一人の人間に過大な期待を持つ方が、ハイリスクですよ。

        あのう、、これって、、その人がいなくても、会社(仕事)が、問題無く進行できると
        いうことは、元から、いなくていい人なんじゃないですか?
        余剰人員ということでしょ。

        私も、極めて小規模事業所ですが、2~3日、誰かが休まれると、ちょっと仕事に支障が
        でます。小規模事業所って、1ヶ月も、誰かが休んで、問題なく、仕事が進行できる
        なんてところは、無いでしょう。

        1ヶ月も休んで、仕事に支障がないのらば、ず~どお休み(退職)してもらっても
        良いじゃないですか?
        そのほうが、会社には、経理上大変プラスにありますよ。
        日頃から、余剰人員を置いているほうがよほど、すぼらな経営でしょう。

        トピ内ID:2693060527

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        一週間は一般的じゃないですよ

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        携帯
        遠方だとしても、祖母の危篤で一週間は一般的ではないですよ。
        実親でも危篤で一週間欠勤…
        私ならあり得ません。

        欠勤=無給は当然ですが、今回はそれ以前の問題ですよね。

        休み過ぎ!というのが印象です。

        因みに、私は両親他界していますが、葬儀で忌引きを取っただけでした。

        給料をもらうって、社会人ってそんな甘いものじゃないでしょう…。

        トピ内ID:4325061953

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        トピ主です3

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        皆様さまざまなご意見ありがとうございます。
        異なるパソコンからの投稿だったからか、トピ主2がトピ主表示されておらず申し訳ありません。

        従業員一名から始まったところなので、就業規則の部分がなぁなぁになっていたことは認めます・・・。
        日々の業務・経営に追われ、起業前に就業規則を作成していたこと忘れておりました。
        いい従業員に恵まれてきましたので、使用することがなかったです。

        今回の対応は働いておりませんので無給で、復帰後本人と話し合いたいと思います。

        また、何人かの方が今回の従業員の有給の使い方に疑問を呈しておりましたが、レモンさんの会社のようにわが社も入社時期で有給発生の日が変わってきます。
        あと数か月で新たな有給が発生するところで今回の件が起こっております。
        有給の使い方も、詳しくは記載できませんが多くは正当なものです。
        多少理解しがたいものもありましたが、有給は拒否できませんので・・・。

        皆様のさまざまなご意見により、至らぬところを反省し今後に生かしていこうと思います。
        本当にありがとうございました。

        トピ内ID:0494432583

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        トピ主のコメント(2件)全て見る

        欠勤は認めるがしかるべき措置

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        nasu
        常識的に考えれば、有給休暇を使って、その後もし亡くなったら慶弔休暇で差し引ける分は差し引いて、という感じになると思います。
        長引いてかつどうしてもなるべくそばにいたければ、たとえ遠方であっても、こまめに行き来しますね。
        その従業員と祖母の関係の深さは、他人が推し量れませんが、自分の休暇を管理出来ずに欠勤にしているのは、その従業員自身の責任でしょう。
        経営者が困ると同様に、仕事の負担を強いられている他の従業員だって、不満は募っていると思いますよ。2,3日ならともかく、有給も使い切った後に一週間ではね。
        欠勤分はしっかり給料を引き、欠勤が長引くようなら、後任を探しつつ、また労働法だか労働基準法だかに抵触しないように気をつけつつ、退職の引導をつけた方が良いように思います。そして、今後のために就業規則作りも怠りなく。

        トピ内ID:0637132282

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        監督署対策だけ?

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        しげ
        そんなもんなんだ。就業規則って。へえ。

        作成義務なしで作ってじゃ、欠勤続いても文句いえないよねぇ~。

        ましてや、『普通ですか?』なんて、事業主として失格だわ。

        だって他の社員に示しつかないじゃん。

        法的に『ブラック』じゃないかもしれないけど、管理管理者としては、『ブラック』だわ。

        トピ内ID:7454081275

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        有給休暇

        しおりをつける
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        tt
        myuさんのご指摘のように、有給休暇を会社が買い上げるのは、(退職時等を除いて)禁止です。逆に、従業員がお金を払って(給料から清算して)休暇を増やす”購入”は、問題ありません。その休暇は実質無給になるとおもいますが、評価や査定上は出勤扱いになります。念のため。

        トピ内ID:8783458810

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        ちょっと間違ってしまいました。

        しおりをつける
        🐶
        匿名希望
        もうトピ主さんが見てないかもしれませんが、見てたら……
        と思いまして。

        忌引休暇の対象を間違えました。

        対象になる家族と日数は

        1)本人の実親、養親 7日
        2)妻 7日
        3)実子、養子 7日
        4)祖父母 兄弟姉妹、孫 同居5日(非同居3日)
        5)配偶者の実親、養親 同居5日(非同居3日)
        6)実子、養子の配偶者 同居5日(非同居3日)
        7)その他 本人が喪主の場合 7日

        でした。

        トピ主さんは、今まで使わないで済んだとおっしゃってますが、
        従業員に恵まれていたとはいえ、お互いのために「問題が
        起こらなければいいけれど、問題が起こった時のために」と
        予め提示しておくべきだったと思います。実際に、今回問題が
        起こって、アタフタされてますし。

        有給の方は正当に使ってなくなってしまったのであれば、その後の
        欠勤については、お給料の控除対象になることをきちんと本人に
        話して納得してもらうしかないですが。

        トピ内ID:8396562642

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        ブラックではないですよね

        しおりをつける
        akiron
        >そんなもんなんだ。就業規則って。へえ。
         法律も知らないのにブラックというのは失礼ですよね。

        > 作成義務なしで作ってじゃ、欠勤続いても文句いえないよねぇ~。
         作成していなくても、労働者である以上、欠勤には文句が言えます。労働者として働くということは原則予定された出勤日に出勤する義務があります。そういうことを理解しないで書き込むのはブラックな人だと思いますよ。

        > 法的に『ブラック』じゃないかもしれないけど、管理管理者としては、『ブラック』だわ。
         管理監督者の意味も分からず、またまた、ブラックというのは失礼ですよね。経営者のことは普通管理監督者という言い方はしませんね。

        トピ内ID:0078969213

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        簡単でしょ

        しおりをつける
        blank
        しげ
        就業規則くらい。
        個々に労働契約書を交わしてたら。『標準化』すればいいだけだしさ。

        契約書だから、項目も細かいし。

        それすらないなら、労働条件をどうやって示してたんだろうね。不思議だね。

        トピ内ID:7454081275

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        あまりにも知らないことが皆さんに知れてしまいますよ

        しおりをつける
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        akiron
        >簡単でしょ
        > 就業規則くらい。
        > 個々に労働契約書を交わしてたら。『標準化』すればいいだけだしさ。
         そういうふうに思っているとしたらあまりにも実務を知らないということをさらしているようなものです。

        > 契約書だから、項目も細かいし。
        > それすらないなら、労働条件をどうやって示してたんだろうね。不思議だね。
         労働契約はそんなに細かくできませんね。労働契約をしたことがあるのでしょうか?たぶんないので労働契約の実務を知らないのだろうと思います。その程度の知識でトピ主を批判するのはおこがましいですよ。

         まともに定めがある就業規則をご覧になったことがありますか?あれば、まともな就業規則がいかに大変なことがわかります。役所が出しているようなサンプルでは、会社をまともには守ることができない規則ですよ。

        トピ内ID:9746535545

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        ひとつだけ

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        みかん
        トピ主さんのレスを見て一つだけ言わせて。
        「有給休暇の取得が、正当」って・・・
        あなた、年次有給休暇を理解していませんね。経営者失格ですわ。
        年次有給休暇はあなたが社員に与えている物ではなく、法治国家日本の法律が労働者に与えている物で、あなたにはそれを認める義務が同法によって課せられています。ここを勘違いしないように。
        また、有給休暇取得に制限はありません。「理由が正当」なんて言葉は出てこないはずです。あなたには休暇取得を拒否する権利など微塵もないばかりか、取得理由を尋ねる権利、それどころか、「許可」する権利すらありません。あなたが出来る事は、「そうですか、わかりました」と了承する事だけ。これ、良く覚えていてください。
        もっとも、この相談の本来の趣旨とは全くずれた内容ですが。

        トピ内ID:1324599862

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        感情論としては

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        myu
        >従業員がお金を払って(給料から清算して)休暇を増やす”購入”は、問題ありません。その休暇は実質無給になるとおもいますが、評価や査定上は出勤扱いになります。

        有給を使い切って更に有給を購入するケースだと例えば子供のいるママさん社員が考えられますが、廻りから見れば有給を購入しているから評価・査定は一緒と言われても、、、フォローした上で評価は同じですか。
        感情論としては、ママさん社員には良い制度だろうけど、他の人から見ればモチベーションの上がらない制度ですね。


        >簡単でしょ
        >就業規則くらい。
        >個々に労働契約書を交わしてたら。『標準化』すればいいだけだしさ。

        就業規則はつくったらそれで完了では無いですけどね。
        監督署に提出の際には従業員の意見書をつけなければいけませんし。
        就業規則を社員に周知しないといけませんし。

        トピ内ID:0792188174

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        労働基準法

        しおりをつける
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        Jzo
        企業で人事担当をしています。

        >あと数か月で新たな有給が発生するところで今回の件

        使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し
        全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は
        分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない
        (第39条第1項

        状況を判断すると、ひょっとするとこの8割を満たさない
        かもしれないですね。

        労働者を守る必要もあるのですが、経営者として会社を守る
        必要もあるかと思います。ほかの従業員との公平性を保つ
        ためにも、ルールはルールで行く部分も必要かと思います。

        トピ内ID:9041305543

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        いつも知識をひけらかしていただいているので、教えてください

        しおりをつける
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        まけ
        > 監督署に提出の際には従業員の意見書をつけなければいけませんし。
        > 就業規則を社員に周知しないといけませんし。

         10人に満たない会社で就業規則を作成した場合にも、監督署に提出するときは意見書を付けなければなりませんか?その根拠となる法律、通達等はどういうものですか?
         10人に満たない会社が就業規則を作成した場合にも、周知義務が生じますか?その根拠となる法律、通達等はどういうものですか?
         詳しそうなので、ぜひ教えていただけませんか?

        トピ内ID:6017347540

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        トピ主の場合10人未満だよね

        しおりをつける
        かち
         トピ主の場合10人未満だよね。

        > 監督署に提出の際には従業員の意見書をつけなければいけませんし。
        > 就業規則を社員に周知しないといけませんし。

         10人未満の場合の法律関係は、ネットで調べてもあまり書いてないから、ネットで調べているだけの人には回答は難しいよ。そもそも10人未満の会社の場合、監督署は就業規則は受理してくれるのですか?その根拠とともに、myuさん教えてください。

        トピ内ID:8489769705

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        ありますよ。

        しおりをつける
        blank
        しげ
        正規の職員に適用されるものは、基本的な規則の他、勤務時間から、給料から通勤などの手当から、休日から項目毎に更なる規定がありますよ。

        労働基本法の絶対的明示事項と相対的事項のうち、労働条件として定めたものを条文にする。

        給料額や有給休暇の付与数は、条件に応じた表にする。

        個人には勤務時間・休日・給料額・交通費支給の有無とその額を通知書で通知する。その他は就業規則を渡す。

        トピ主さんとこの規模で、基本の規則の他に、項目毎に更なる決まりを作る必要、ありますかねえ。

        昇給の有無も、今の雇用契約書に記載しているなら、労働条件として既に定められてるものですし。

        雇用までの経歴が同等で雇用条件が同じなら、同じ給料額で雇用契約を交わしてるでしょ。

        トピ内ID:7454081275

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        間違いはあなたですよ

        しおりをつける
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        akiron
        >あなた、年次有給休暇を理解していませんね。経営者失格ですわ。
         みかんさんのほうも理解していませんよ。

        > 年次有給休暇はあなたが社員に与えている物ではなく、法治国家日本の法律が労働者に与えている物で、あなたにはそれを認める義務が同法によって課せられています。ここを勘違いしないように。
        > また、有給休暇取得に制限はありません。「理由が正当」なんて言葉は出てこないはずです。あなたには休暇取得を拒否する権利など微塵もないばかりか、取得理由を尋ねる権利、それどころか、「許可」する権利すらありません。あなたが出来る事は、「そうですか、わかりました」と了承する事だけ。これ、良く覚えていてください。

         年次有給休暇に取得できない場合がります。例えば、自社のストの場合です。
         また、時季変更権は事業主の権利です。事業主が行使したら、労働者は最終的には裁判で争うしか、強制的に解決する方法はありません。労基署で時季変更権の理由について、強制的にダメだという権限はありません。
         これ、良く覚えていてください。

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