読みましたか？
そこに詳しく書かれているはずですが。

会社によって違います。まずは就業規則・給与規定がどうなっているのか確認してみてください。

すみません、その違いがわからない事にビックリです…

有給と休日出勤は全く別物ですから分けて考えないと。

まず。
所定の休日ってのが
「会社指定の休日」なのか「シフト性の自分の休日」なのかで
話は変わってきます。

※会社指定の休日に出勤した　＝「１」です。

※シフトの自分の休日に出勤した　＝「２」です。
シフト制の場合でも月の休みは決まってると思うので
どこかで代休をくれると判断して通常の1日分の手当てって事です。
代休が貰えないなら休日出勤にあたると思いますが
正社員か時給制かで変わりますからそこがわからない事には不明です。

会社側から休日出勤の依頼を受けた時に聞いておくとよかったんですけどね。
どういう扱いになるのか。
所定の休日は企業によって日数も違いますから会社の人に聞くのが一番なんですよ。

連続なら。
でも雇用契約書などの情報もない、雇用形態がいろいろあり
それぞれ違うみたいですよ。

有給も日でとるもの時間でとるものなどあるし。
休日も契約上、週休２日のうちの1日なら割増あるかどうか。
週連続40時間以上は割増がつくべきとあるけど
一日何時間働くことになっているかもないし。
フレックスならそれもまた別だし
映画等の娯楽産業等は、変形なら平均で、そうならとなるらしいし。
旅行のガイドさんとかはどういうスタイルなのかな？
ちなみに私は有給を取ったことがありません。
だって働いてる時の貯金を崩して休むものなのでは？
ま、そういう計算ではなく、日頃もらっている給料を常に
休みたいときももらえるべきという発想もなかなか普通にあるみたいですが。
どちらも同じだと思いますけど。
なにはともあれ
従業員が休む日にち決められるから有給ではないのですか?
その日がどうしても会社の業務上困る場合は会社が指示ができるらしいです。
就業規則というものとかもないのですか？
ま、あれってでもなくてもいいですよね。
みなさんこんなとこで聞いてるから。

　これははっきりとした答えはないですよ。法律だけでは答えが出ないです。解釈のための通達も矛盾している状況です。

　自信もって答えを書く人がいると思いますが、自信をもって答えを書く人は、矛盾する通達まで読んでいないだけです。

　言いようによれば、はっきり決まっていなければ、裁判ではっきりするまでは会社が法律だけを好きなように解釈して少なめに払っても違法とはならないということにはなります。

資金繰りが厳しければ代休処理され残業代は出ないでしょうし、そうでなければ、残業扱いにしてくれるところもあるでしょう。

１です。
先の有給取得と休日出勤は無関係です。
休日に来てくれといわれたら管理職で無い限り時間外手当を出すのが会社の義務です。

１だと思う。

私はパートで上場企業に勤めていますが
契約書にかいてあります。

契約期間1年
有給休暇○日支給（未取得時の賃金変更なし）
基本時給〇円
契約内勤務：基本時給１００％
１日の就業時間８時間以内：１００％
１日の就業時間８時間超分：１２５％
休日勤務　　　　　　　　：１５０％
という風に

うちの会社なら休日出勤分として
通常の時給の１．５倍の時給で換算してもらえます。
有給分は当然通常の時給で通常の１日の勤務時間数分を
もらえる計算になると思います。

１です。

うちの会社は、フルに働いた場合は、他の日に振替休日をとらせます。

数時間程度の勤務だったということであれば休日出勤手当として計算します。

こればっかりは、会社の規定や契約、協定によりますので、ご自身で確認して下さい。

１だと、取得した有給は「先取りした代休」の扱いになり、
有給日数は取得前に戻さなくてはなりません。
ただ、代休の先取りを認めている会社は少ないのでは？

通常は２でしょう。

３だと「所定の休日」をわざわざ定めている意味がない。
（どの日に休んでどの日に出勤しても同じ１日という扱い）

まあ、労働協約の内容にもよりますので３が絶対なしとは断定できないですが。


もちろん、休日出勤より有給の方が後なら有給ではなく代休にして貰うのは有りです。
代休ではなく、有休を使うと言うことであれば、１日分の給与＋休日出勤の割増分は丸々貰えます。