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HN
仕事
現在管理職です。地方の営業所です。
現在正社員は１０名、フルタイムのパートさん７人です。
正規雇用は原則無期雇用ですが、パートさんは毎年１年だけの約束で書面で契約しています。
書面には全員「更新は無し」と記載していて、こちらの都合で継続しても良い方には来年度のお誘いをします。ただし、最大５年という社内ルールがあります。
５年目の方に契約書を渡す際、もう更新はあり得ないということは告げません。そうすればもしかしてまた継続してもらえるかも、と思ってくれて年度末まで働いてもらえるからです。途中で転職されるのは困ります。
しかしこのやり方を非難されました。有給休暇が溜まっていて最後の出勤から、後任が来るまで実質的な負担が周りにかかるということです。
やはり、最後の５年目には契約書を渡す際にもう更新はない旨告げなくてはいけないのでしょうか。
もし訴えられたらもう１年継続させなければいけないでしょうか。
これから内部で調査する予定ではありますが、同じような経験談があれば教えてください。
現在正社員は１０名、フルタイムのパートさん７人です。
正規雇用は原則無期雇用ですが、パートさんは毎年１年だけの約束で書面で契約しています。
書面には全員「更新は無し」と記載していて、こちらの都合で継続しても良い方には来年度のお誘いをします。ただし、最大５年という社内ルールがあります。
５年目の方に契約書を渡す際、もう更新はあり得ないということは告げません。そうすればもしかしてまた継続してもらえるかも、と思ってくれて年度末まで働いてもらえるからです。途中で転職されるのは困ります。
しかしこのやり方を非難されました。有給休暇が溜まっていて最後の出勤から、後任が来るまで実質的な負担が周りにかかるということです。
やはり、最後の５年目には契約書を渡す際にもう更新はない旨告げなくてはいけないのでしょうか。
もし訴えられたらもう１年継続させなければいけないでしょうか。
これから内部で調査する予定ではありますが、同じような経験談があれば教えてください。
トピ内ID：5990323408
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のとてす
就業開始時の契約書に「原則更新なし」は書いて
あって、「ただし4回まで」は知らせていないと
いうことかと思います。
ルール的には逃れられているとは思いますが、
6年目の初日には新しい人に代わっていると
いうことだと思うので、
そうしたくない理由が
「年度末まで働いてもらえるからです。
途中で転職されるのは困ります。」
であるのが不自然に思います。
新人は必ず4/1からの就業にしたいから等でしょうか。
7人を同時に雇用したのでなければ
(もしくは人によって次年度の更新をしない
事実があるのであれば)
「5回目の更新は無い」
ということは、パートさんたちにとって既知の
事実になっているのでしょうか。
どちらにせよ今の状況だとパートさんの次回の
更新が無いと確定というか通知されるのは
終了の1ヶ月前になるということかと思います。
フルタイムであれば、一般的なルールで言えば
有給残は最大で40日位になるでしょうから、
あふれますし、
「後任が来るまで実質的な負担が周りにかかる」
状況は免れません。
>訴えられたらもう１年継続させなければいけない
そこは労基署に聞いたほうが確実です。
あって、「ただし4回まで」は知らせていないと
いうことかと思います。
ルール的には逃れられているとは思いますが、
6年目の初日には新しい人に代わっていると
いうことだと思うので、
そうしたくない理由が
「年度末まで働いてもらえるからです。
途中で転職されるのは困ります。」
であるのが不自然に思います。
新人は必ず4/1からの就業にしたいから等でしょうか。
7人を同時に雇用したのでなければ
(もしくは人によって次年度の更新をしない
事実があるのであれば)
「5回目の更新は無い」
ということは、パートさんたちにとって既知の
事実になっているのでしょうか。
どちらにせよ今の状況だとパートさんの次回の
更新が無いと確定というか通知されるのは
終了の1ヶ月前になるということかと思います。
フルタイムであれば、一般的なルールで言えば
有給残は最大で40日位になるでしょうから、
あふれますし、
「後任が来るまで実質的な負担が周りにかかる」
状況は免れません。
>訴えられたらもう１年継続させなければいけない
そこは労基署に聞いたほうが確実です。
トピ内ID：6893352626
タイトルこれでいいの？
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佐和子
１年毎の契約ですから、更新無しと告げなくても何ら違法では
ありません。
最大５年というルールはパートさん達も理解しているのですよね。
だったら、その間回りに負担がかかる分手当てを挙げるとか、一時期
Ｗ配置になっても仕方ないのではないですか。
そういう採用方式だと、会社もある程度はリスクが伴うのはやむを得
ないことです。
ありません。
最大５年というルールはパートさん達も理解しているのですよね。
だったら、その間回りに負担がかかる分手当てを挙げるとか、一時期
Ｗ配置になっても仕方ないのではないですか。
そういう採用方式だと、会社もある程度はリスクが伴うのはやむを得
ないことです。
トピ内ID：0610091312
改正労働契約法第18条
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へたれ管理職
トピ主の会社の有期契約運用は表題に対する対応だと思われます。私の会社も同様の対応を行っていますが、1年目からこの仕事は有期契約で1年ごとの更新、5年「未満」で契約は終了、という条件を提示しています。そもそも6年目はえさにできないのですから、そこはお互いクリアにした方が得策です。もし運用ミスがあったら18条を盾に無期雇用転換を要求されてトピ主の責任問題です。トピ主は管理職にしては労働契約に関して知識が足りない、と言う印象です。
また、有期契約の運用をクリア＆オープンにしておくのはパートさんの穴を埋めざるを得ない正社員のためでもあると思います。有期契約者が一緒に働いていれば、契約切れに伴う引き継ぎの問題が上がってくることは当然想定内でしょう。有期契約は最長5年までと明確になっていれば、これを織り込んで動いてもらうようこちらから働きかけることも堂々とできます。
有期雇用の運用についてはオープンにした方が管理側、正社員側、パート側全てにとって良いのではないかと思います。5年目の転職阻止なんてセコいこと考えてると足下掬われますよ。
また、有期契約の運用をクリア＆オープンにしておくのはパートさんの穴を埋めざるを得ない正社員のためでもあると思います。有期契約者が一緒に働いていれば、契約切れに伴う引き継ぎの問題が上がってくることは当然想定内でしょう。有期契約は最長5年までと明確になっていれば、これを織り込んで動いてもらうようこちらから働きかけることも堂々とできます。
有期雇用の運用についてはオープンにした方が管理側、正社員側、パート側全てにとって良いのではないかと思います。5年目の転職阻止なんてセコいこと考えてると足下掬われますよ。
トピ内ID：6420452406
後任者の採用を早めては
しおりをつける
四季
５年目のパートが雇用期間満了前の有給休暇に入るタイミングは予想できるのですから、その時点から後任者を雇用するように段取りをしておけばいいと思います。パートですから、採用は年度初めじゃなくてもいいですよね。
あるいは、有給休暇を買い取って、雇用期間満了まで出勤してもらうか。
有給休暇は労働者の権利ですから、騙し討ちでその権利を奪ってはいけません。
更新がないのにあるかのように誤信させるというのも、感心できません。
労基署や法律事務所に駆け込まれては、面倒なことになります。
あるいは、有給休暇を買い取って、雇用期間満了まで出勤してもらうか。
有給休暇は労働者の権利ですから、騙し討ちでその権利を奪ってはいけません。
更新がないのにあるかのように誤信させるというのも、感心できません。
労基署や法律事務所に駆け込まれては、面倒なことになります。
トピ内ID：2715964074
有給の計画的付与
しおりをつける
☀
tako
有給の大部分は、
会社指定で日程を組める筈だから
予め適当な時に有給を付与して
取ってもらうようにしておけば？
会社指定で日程を組める筈だから
予め適当な時に有給を付与して
取ってもらうようにしておけば？
トピ内ID：8796799554
体験談って・・・
しおりをつける
ほんとかいな
労基法読みなさい。
トピ内ID：1673885169
相手の立場にたってみれば
しおりをつける
なみみ
あの、何度も更新を繰り返して働いている場合、明確な理由なく雇い止め出来ないという労働基準法があったと思いますが…。
５年目で雇い止めされるのも、何か労働基準法からのルールでしょうか？
それならば当然のことですから、働く側も承知してるでしょう。
それよりも、「もしかして継続してくれるかも」という期待を持たせるって、トピ主さんの会社には良心というものはないんでしょうね…。
自分が相手の立場に立ってみて、そんな扱いされたらどう思うんですか？
５年目で雇い止めされるのも、何か労働基準法からのルールでしょうか？
それならば当然のことですから、働く側も承知してるでしょう。
それよりも、「もしかして継続してくれるかも」という期待を持たせるって、トピ主さんの会社には良心というものはないんでしょうね…。
自分が相手の立場に立ってみて、そんな扱いされたらどう思うんですか？
トピ内ID：8046454537
レスします
しおりをつける
🐴
匿・名探偵。
＞同じような経験談があれば
あったとしても小町ユーザーにはいないと思います。
そのやり方は経営者としては最低です。
自分達の至福を肥やす為にパートさんがいる訳じゃありませんから。
あったとしても小町ユーザーにはいないと思います。
そのやり方は経営者としては最低です。
自分達の至福を肥やす為にパートさんがいる訳じゃありませんから。
トピ内ID：8692364735
最初のうちに、最長何年までとは言われていた
しおりをつける
🐶
トマトラーメン
雇用期間が一年のところに勤めていたことがありましたけど、最初に何年が限度とは聞いていました。
私は、生憎有給休暇は全部消化できずに退職しましたが、残った有給休暇を退職日前に使い切る権利はあると聞いたことはあります。
私は、生憎有給休暇は全部消化できずに退職しましたが、残った有給休暇を退職日前に使い切る権利はあると聞いたことはあります。
トピ内ID：5220326205
普通は最初に一年更新でMAX５年を伝えるんじゃ？
しおりをつける
ちあき
社内規則(内規)をバラせないのかもしれませんが。
パート雇用は今までも最長５年…くらいぼかして伝えるとか。
せっかく出来のいい人がきても、来年の更新は不明だと
他社に応募して採用されたら、もっていかれちゃうよ
パート雇用は今までも最長５年…くらいぼかして伝えるとか。
せっかく出来のいい人がきても、来年の更新は不明だと
他社に応募して採用されたら、もっていかれちゃうよ
トピ内ID：9606412005
コンプライアンスがない会社ですね
しおりをつける
通りすがり
＞５年目の方に契約書を渡す際、もう更新はあり得ないということは告げません。そうすればもしかしてまた継続してもらえるかも、と思ってくれて年度末まで働いてもらえるからです。途中で転職されるのは困ります。
言うべきことは言いましょう。
それを守らなければ、あなたが懲戒解雇されるだけです。
＞しかしこのやり方を非難されました。有給休暇が溜まっていて最後の出勤から、後任が来るまで実質的な負担が周りにかかるということです。
そんなことはあなたがしったことではない、と教えてあげましょう。
人事は会社が行うことで、一従業員に好き勝手介入されるいわれはありません。
言うべきことは言いましょう。
それを守らなければ、あなたが懲戒解雇されるだけです。
＞しかしこのやり方を非難されました。有給休暇が溜まっていて最後の出勤から、後任が来るまで実質的な負担が周りにかかるということです。
そんなことはあなたがしったことではない、と教えてあげましょう。
人事は会社が行うことで、一従業員に好き勝手介入されるいわれはありません。
トピ内ID：8767137032
タイトルが間違ってますよね？
しおりをつける
落ち着け
契約の延長がないのを告げるのが法律に違反しているか、いないか？
という質問ですよね？
果たしてここで第三者に聞く様な内容でしょうか？
先ずはご自身で労働基準法を調べてみるべきでは。
今ならネット検索でも簡単に調べられます。
管理職なら尚更、知っておかないといけないのでは？
という質問ですよね？
果たしてここで第三者に聞く様な内容でしょうか？
先ずはご自身で労働基準法を調べてみるべきでは。
今ならネット検索でも簡単に調べられます。
管理職なら尚更、知っておかないといけないのでは？
トピ内ID：2586573478
訴えられたら
しおりをつける
お豆
まあセオリー通り、先払い給与2カ月取らせ、退職されるでしょう。
一年さらに更新は、ないと思いますが。
司法は、貴方の悪意（相手の利益を害する勘違いを知っていながら、確認せず契約すること）に対してペナルティを取るでしょう。
被雇用者に対しての『不意打ち』に当たるかどうかで判断されます。
一年さらに更新は、ないと思いますが。
司法は、貴方の悪意（相手の利益を害する勘違いを知っていながら、確認せず契約すること）に対してペナルティを取るでしょう。
被雇用者に対しての『不意打ち』に当たるかどうかで判断されます。
トピ内ID：1580707749
法的なことはともかく
しおりをつける
😑
ぶどうぱん
労基法などに関しては、
詳しい方にお任せします。
雇われ人の（派遣社員）わたしとしては、
あなたのような、自分勝手なかたが人事権握っているかと思うとぞっとします。
わざと更新なし（契約社員や正社員になれないということですよね？）を告げないなんて。
パートさんであろうとも、ご本人そしてそのご家族にも人生設計があることをお忘れなく。
最初から、最長5年しか雇えないとはっきりいってください。
私も、自分を守るためもっと法律などを勉強しないといけないなと、
改めて感じたトピでした。ありがとうございました。
詳しい方にお任せします。
雇われ人の（派遣社員）わたしとしては、
あなたのような、自分勝手なかたが人事権握っているかと思うとぞっとします。
わざと更新なし（契約社員や正社員になれないということですよね？）を告げないなんて。
パートさんであろうとも、ご本人そしてそのご家族にも人生設計があることをお忘れなく。
最初から、最長5年しか雇えないとはっきりいってください。
私も、自分を守るためもっと法律などを勉強しないといけないなと、
改めて感じたトピでした。ありがとうございました。
トピ内ID：5443968689
うーん。
しおりをつける
かお
その役職で、そのような内容をネットで相談して鵜呑みになさるのですか？？？
逆に嘘か本当かを調べるためにまたどこぞで相談なさるのですか？
労基にでも相談しに言ったらいかがですか？確実ですよ。
それより、会社で社労士と契約すらしていなのですか？
経営陣がコレを見て特定されれば解雇レベルですが？
逆に嘘か本当かを調べるためにまたどこぞで相談なさるのですか？
労基にでも相談しに言ったらいかがですか？確実ですよ。
それより、会社で社労士と契約すらしていなのですか？
経営陣がコレを見て特定されれば解雇レベルですが？
トピ内ID：0331151805
更新ありの仕事は
しおりをつける
かに。
五年以上勤務すると、労働者から無期雇用の申請が出来る様に
法律が変わりましたよね？
数年前に変わったから、数年後に無期雇用と契約終了の分かれ道で
沢山退職される方が増えると思います。
私も契約社員です。
勤務している会社も、五年で解雇という話で入社しました。
それは上記の法律になったからです。
でも途中で、変わりました。
5年後無期雇用にしてくださるそうです。
雇用する時に、5年までとお知らせするべきだと思いますし
そのうちこの法律が知れ渡って、みんな一年契約のお仕事は
5年が限度と暗黙の了解が出来てくるとは思いますが‥
世知辛い世の中ですよね
正社員なんてなかなかないし‥
田舎なんで、事務員の正社員なんて手取り10～12のボーナスなし
とかゴロゴロしてます。
生活していけませんよ 本当に
法律が変わりましたよね？
数年前に変わったから、数年後に無期雇用と契約終了の分かれ道で
沢山退職される方が増えると思います。
私も契約社員です。
勤務している会社も、五年で解雇という話で入社しました。
それは上記の法律になったからです。
でも途中で、変わりました。
5年後無期雇用にしてくださるそうです。
雇用する時に、5年までとお知らせするべきだと思いますし
そのうちこの法律が知れ渡って、みんな一年契約のお仕事は
5年が限度と暗黙の了解が出来てくるとは思いますが‥
世知辛い世の中ですよね
正社員なんてなかなかないし‥
田舎なんで、事務員の正社員なんて手取り10～12のボーナスなし
とかゴロゴロしてます。
生活していけませんよ 本当に
トピ内ID：9521095851
引き継ぎの混乱は前提では
しおりをつける
NN
調べてみると、パートでも契約更新しない旨の通告は期限の30日前となっているようで、
その時点でさっさと見切りをつけて有休取得を届け出る人が現れるのは自然でしょうね。
だって、その人も次を見つけなければならないから、新たな求職活動を迫られるので。
途中で転職されるのは困る、とか、後任が来るまで実質的な負担が周りにかかる、とか、
いつも会社にとって最も負担が少ない状態で運営できるとお考えでしょうか。
正社員だって、突発的に退職することだってあるし、期間契約のパート(臨時社員)なら、
引き継ぎ時の重なり期間を設ければ、余計な混乱が少なくて済むとか、考えれば良い。
パートの人は、家族の都合に左右されることもあるから、長期間の継続が無理かもとか
年度途中で転居＆退職とか、いろいろ織り込んでおくべきでしょうね。
安定して長期間の雇用を望むのならパートを正社員化すると言う手もあるでしょうけど、
そう言う選択肢はないのでしょうか。人件費の点でそれは無理と言うなら、正社員以外の
人員を含めた時のリスクも負うべきでしょうね。
その時点でさっさと見切りをつけて有休取得を届け出る人が現れるのは自然でしょうね。
だって、その人も次を見つけなければならないから、新たな求職活動を迫られるので。
途中で転職されるのは困る、とか、後任が来るまで実質的な負担が周りにかかる、とか、
いつも会社にとって最も負担が少ない状態で運営できるとお考えでしょうか。
正社員だって、突発的に退職することだってあるし、期間契約のパート(臨時社員)なら、
引き継ぎ時の重なり期間を設ければ、余計な混乱が少なくて済むとか、考えれば良い。
パートの人は、家族の都合に左右されることもあるから、長期間の継続が無理かもとか
年度途中で転居＆退職とか、いろいろ織り込んでおくべきでしょうね。
安定して長期間の雇用を望むのならパートを正社員化すると言う手もあるでしょうけど、
そう言う選択肢はないのでしょうか。人件費の点でそれは無理と言うなら、正社員以外の
人員を含めた時のリスクも負うべきでしょうね。
トピ内ID：6296088119
本末転倒になっています
しおりをつける
🐤
匿名男性
契約書に更新は無しと書くことも、結果として双方の合意によって
更新されることも法的には問題はありません。
但し、このような運用が慣例化しているということは、貴方自身が
書かれているように、「もしかしたらまた継続してもらえるかも」
という更新の期待を持たせるに十分な理由となり、本人が訴えた
場合に期間満了での雇止めが認められない恐れがあります。
この場合重要なのは、契約書の「更新無し」という記載ではなくで、
実際に更新がされているという事実が優先され、それでも終了とする
場合は、雇止めではなく、実質的に解雇と同じ扱いになります。
加えて、労働契約法等の改正により、雇止めや解雇の基準が厳しく
なっている上、反復更新され通算が五年を超えると、本人の申し出
により無期雇用への転換が義務となっております。
はっきり言って、非常にリスクの大きい運用をされています。
今、有期雇用の活用は制限が非常に大きく、特に契約の更新は
厳格に行う必要があります。優先すべきは期間満了でスムーズに
辞めてもらう事で、有休取得や途中でやめるかもなどという問題は
些末な事です。
更新されることも法的には問題はありません。
但し、このような運用が慣例化しているということは、貴方自身が
書かれているように、「もしかしたらまた継続してもらえるかも」
という更新の期待を持たせるに十分な理由となり、本人が訴えた
場合に期間満了での雇止めが認められない恐れがあります。
この場合重要なのは、契約書の「更新無し」という記載ではなくで、
実際に更新がされているという事実が優先され、それでも終了とする
場合は、雇止めではなく、実質的に解雇と同じ扱いになります。
加えて、労働契約法等の改正により、雇止めや解雇の基準が厳しく
なっている上、反復更新され通算が五年を超えると、本人の申し出
により無期雇用への転換が義務となっております。
はっきり言って、非常にリスクの大きい運用をされています。
今、有期雇用の活用は制限が非常に大きく、特に契約の更新は
厳格に行う必要があります。優先すべきは期間満了でスムーズに
辞めてもらう事で、有休取得や途中でやめるかもなどという問題は
些末な事です。
トピ内ID：1681370018
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