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    引き継ぎをしたがらない社員について

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    りこ
    仕事
    零細企業の経営者(40代女性)です。

    定年間近の男性社員について頭を悩ませています。

    彼の後継者を育てるために若手の採用を繰り返していますが、彼がとにかく仕事を抱え込み、なんのかんのと理由をつけて引き継ぎをしたがりません。
    若手社員には雑用的な事ばかりを細かく指示し、プレッシャーをかけ失敗すると、「◯◯さんは使えない。」と私に報告してきます。

    おそらく定年後も同条件で勤め続けるための画策なのでしょうが、これまで主軸となって我が社を支えてきてくれた実績がある社員なだけに、社内での発言権も大きく、冷遇もできずにいます。

    何度も会社の将来のために後継者が必要なこと訴え、それとともにこれまでの実績には大変感謝している旨をしっかり伝えています。
    引き継ぎを早めるよう指示するたびに、わかってると言うのですが、何度も同じことの繰り返し。

    社歴も私より長い上、年上男性という事もあり、正直やりにくいのはありますが、自分の経営者としての力量不足であることは重々承知しています。

    同じようなご経験ある方、何とかスムーズにはこぶようお知恵を拝借させていただけませんか。

    トピ内ID:3158198433

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    書面で業務命令は?

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    🙂
    tom
    口頭でいうからじゃないですか?

    この業務の引き継ぎとマニュアル作成は〇月〇日までに
    と、書面で伝えてはいかがですか?
    引き継ぎとマニュアル作成は査定の大きなポイントと
    伝えればいいのでは?

    最悪、引き継ぎなくても何とかなりますよ。
    と言うか、何とかしないとね。

    引き継ぎ無しの仕事を受けた事もありますし、社内で
    抱え込み型の方が急死されたのを分担引き継ぎした事も
    ありますけど、何とかなりましたよ。

    検討をお祈りします!

    トピ内ID:8953007889

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    貴方が引き継ぎに立ち会う

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    熊猫
    そうやって自分のポジションを守ろうとする人には
    がつんと言わないと分からないですよ。

    貴方が引き継ぎに立ち会うこと告げ、不当な教え方をしているのならば
    指摘してください。
    その若者もうんざりして辞めてしまうかもしれませんよ。
    早くしないと!!

    トピ内ID:9956487301

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    主が弱過ぎるのでは?

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    mai
    何故、経営者なのに一社員の言いなりなのか…
    主のうやむやな対応で、下の者たちは苦しんでいると思います。

    実績は、手順や道しるべを示し経験を積めば、ある程度は誰でも作れます。
    現場で実績を出しやり方を示したら、
    今度は下の者に経験を積ませ、実績を作れるよう監督・指導する事が、上に立つ者の役割なのではないでしょうか?

    そう言う事が出来ないにもかかわらず、事業主の決定に背く人材は即切り捨てるべきです。

    人が育たないと会社も育ちません。
    人的資源が重要だと言う事は、経営学の基本です。

    又、スキル・得意分野はひとそれぞれ。
    より多くの社員を実績が作れるよう育て、+α得意分野を見出し伸ばした方が有効だと思います。

    その方が若手の芽を摘む以上、他の社員に近付けない方が良いと思います。
    別の部署を設け、そちらに異動と言う事にして引き継ぎさせると言うのは如何でしょう?

    又、“いつまでに・こう言う内容を・誰に引き継ぎなさい”と言う具体的な業務命令を出し、
    スケジュールを出させては?

    主も、もっとマネージメント力を身に付けた方が良いと思います。

    トピ内ID:2026014498

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    泣いて馬謖を斬る…

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    或る無責任な男
    という事しかないのかも知れませんね.極論と言われればそうなのですが….
    その人物を解雇となれば,トピ主さん(会社)にとっても痛手になるかとは思われますが,業務に支障が生じているとなれば,然るべき決断も必要という気が致します.

    トピ内ID:2747492340

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    難しい

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    そうさね
    ありますよね~そういうこと。

    私(女性)は、20代後半期、老若男女集まる職場でリーダー業務をこなしたことがあるんですが…

    だいたい同年代の人・歳をとっている女性は、リーダーの指示を聞きます。が、還暦間近な人は往々にして人の話を聞きません。自分のやりたいようにやって、他の人を混乱させます。そして、リーダーが業務上そこの責任者にそれを報告するので、若い女性リーダーの指示を聞くことに対し、プライドが許さない人はその職場を去っていくという場所にいました。まあ、なめられているんでしょうね。


    経営者はこの人しかできないって業務を作ってはいけないと思います。業務は誰でもできるを目指すのが大事(資格職や職人系だと話は別)。まあ、起業してついていくから辞める人が続出って感じのよっぽどじゃなきゃあ、辞められても何とかなりますよ。

    トピ内ID:7192570984

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    ハッキリ引導を渡す…

    しおりをつける
    Kitten
    退職金等、感謝を示すとともに、

    「いつもとても感謝しておりますが、社の方針として、定年のOO歳の3月末にて退職していただきます。
    その後も、もしお仕事をしていただけるのであれば、ありがたいのですが、業務内容はXXXをお願いします
    その場合は、時短で9ー3時勤務、収入は今の$割程度になります
    また、その業務でお気に召さない場合は、私の力の及ぶ限りで、よそに主さんのお仕事を探させていただきます
    ーーさんにも、人生設計がおありでしょうから、まだ早いかとは存じますが、先にお伝えしておきます」
    等、ハッキリ、引導を渡すと良いのです。

    自分の将来ビジョンがハッキリすれば、私の経験上、それで、9割の人はころっと変わりますよ。
    こちらの感謝を、きちっと態度と金銭で示すのが、一番のコツです。

    トピ内ID:1688260131

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    定年後も

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    😠
    今の時代は、定年後も働くのは当たり前です。彼に対して、定年後も働いて欲しい、条件なども付けて話す事です。勤務時間や給与も具体的に職種が、同じ会社の例を調べて、貴女が判断してからです。後輩を育てて欲しい事を、しっかりと伝えて下さい。こちらの指示に動いてくれないなら、辞めて貰うと、発言しても、よいのでは。経営者は、貴女です。ケジメと思います。

    トピ内ID:7133304383

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    トピ主さんが直接育てる

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    🐱
    なんでもOK
    忙しくはなると思いますが、まずトピ主さん自身が引き継ぎましょう。
    そしてトピ主さん自身が後継をつないでいくのがよろしいかと。

    >おそらく定年後も同条件で勤め続けるための画策なのでしょうが
    私はそうは思いません、長年に渡ってさしたる部下もつけずにやってきたのであれば、後継への指導ができないの(能力がない)だと思います。

    その定年間近の男性の仕事量を減らし、引き継がせずに新たにトピ主さん自身が教え込むのがよろしいかと思います。

    トピ内ID:0435999488

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    う~ん

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    黒旋風
    トピ主さん自らその社員を指導できないの?
    やはり“その”仕事に関しては古参の社員に一日の長があるのでしょうか。

    まぁ、難しい問題ですよね。定年以後も雇用可能なら良いのですが
    正直それも嫌なのでしょう?

    トピ主自身で育てられないのなら、その社員に定年後のうまい話をチラつかせて
    上手に育てられたら、今後も教育係として頑張ってもらおうか…的な
    話をしてみたら?切る時は揉めるだろうけど。

    もしくは、古参の社員を仕事から外す事ですね。
    もう定年まではゆっくりしてて下さい。と
    その上で若い社員に一から頑張って貰うとか。

    ま、スムーズに世代交代は難しいですよ。
    何処かでキッパリと判断するべき時が来ると思いますよ。

    トピ内ID:5364346119

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    タイムスケジュール作戦

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    kao
    大変な状況ですね。

    その男性社員もやがては誰かに仕事を伝えて行かねば、とは思っていると思います。

    「自分のやっている仕事を 新しい人に引き継いで下さい」という指示の仕方でなく、

    その男性が主にどんな仕事を独りでやっているか詳細に調べる。

    引き継ぐ人、引き継がれる人 トピ主さんの三者で
    「1の仕事は2ヶ月で引き継いで下さい」
    「2の仕事は1ヶ月で引き継げますか?」
    というふうに、三者合意のもとにタイムスケジュールを組むことが良いと思います。そして 時々経過報告も求めるようにするのが良いと思います。

    指示する側が仕事内容を掌握していないと のらりくらりと半端な状態で時間ばかり経過してしまいます。

    トピ内ID:5991830134

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    摘出手術か放射線療法か化学療法のどれがいい?

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    😀
    がん細胞
    >おそらく定年後も同条件で勤め続けるための画策なのでしょうが、これまで主軸となって我が社を支えてきてくれたおそらく定年後も同条件で勤め続けるための画策なのでしょうが、これまで主軸となって我が社を支えてきてくれた実績がある社員なだけに、社内での発言権も大きく、冷遇もできずにいます。なだけに、社内での発言権も大きく、冷遇もできずにいます。

    どうやら彼はがん細胞になっちゃってますね。ここは、心を鬼にして、けじめをつけなければなりません。
    ここまで、彼をのさばらせてきたトピ主さんの責任は大きいです。

    「実績がある社員」に頼り過ぎ、後進の育成をしてこなかったツケですから、今が最後の支払い時なのですよ。

    >自分の経営者としての力量不足であることは重々承知しています。

    ならば、彼を取締役くらいのポストで定年後を遇してあげればいいですよ。引き継ぎなんて、簡単にしてくれます。トピ主さんの力量不足をカバーしてくれるでしょう。もしかしたら乗っ取られるかもしれませんね(笑)。

    トピ内ID:6425163152

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    経営者自身が引き継いでから・・・

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    オーバー70
    東南アジアの国々では、自分が習得した技術を後輩に教えると自分が失業するという理由で、後輩の育成が巧くいきません。私の取引先の経営者は社員に対して、後輩に技術指導しない者は即刻クビにすると宣言しています。

    同様に、引き継ぎしないのであれば、定年後の雇用延長はないという内規をお作りになってはいかがでしょうか。雇用延長がないことに対して抗議される気配であれば、経営者ご自身に引き継ぐように命じたらどうでしょう。その後に経営者から若者へ引き継ぐ。引き継ぎに何十ヶ月も要するわけでもないでしょう。ところで、経営者以外に中継ぎできそうな上層部はいませんか。

    トピ内ID:7692798511

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    仕事を渡さなければいられる空気があるのでは?

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    虹色
    >何度も会社の将来のために後継者が必要なこと訴え、それとともにこれまでの実績には大変感謝している旨をしっかり伝えています
    これを誤解して、仕事を渡さなければ、特別待遇で自分だけは残れると思っているのでは?

    具体的に何の仕事を○○さんが1年で出来るように育てて下さいとか
    情報を渡すのではなく、一人前に育てたことを評価する形に変えては如何ですか?
    1人で出来るようになりそうですか?ということです。
    そして、1人じゃなく何人か、徐々に育てる人を増やして行く。
    一緒に話し合って「○○さん、××までなんだから頑張って覚えてね~。○○さん、××の方法を教えてあげて下さい。」
    コレの繰り返しかなって思います
    細かく介入しないと難しいと思いますよ。大企業でも、難しい事ですからね。

    トピ内ID:4660969771

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    人間引き際が大切ですよね

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    一人事務
    うちも零細企業です。
    かつて同じことで悩みました。

    当社の場合、結局無理やり辞めていただきました。
    本人は80歳までいるつもりと宣言していました(苦笑)
    定年すぎても居座り、引き継ぎは当然拒否。
    人の少ない零細故に”本人しかわからない業務”も多く手の打ちようがありませんでした。
    しかしいつまでも現役とはいかないもので、ミスが目立ち始め、注意しても変なプライドで認めない。
    このままでは業務に差し支えがあるため、引き継ぎもそこそこに辞めていただきました。
    ほとんどケンカ別れのような状態でした。

    腹いせに自身で作っていた売上などの資料を全部燃やされましたが、そんなこともあろうかと既にコピー済み。
    痛くも痒くもありません。(本人には言いませんでしたが)

    こんなふうに立つ鳥跡を濁しまくりな人もいるので、出来るだけ引き継ぎは複数人で行い、重要な資料は複製をとっておくことをお勧めします。

    なかなか円満解決は難しいかと思いますが頑張ってください。

    トピ内ID:4391287973

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    代わりはいくらでもいる

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    ひみこ
    経営者なら、アリさんの法則、聞いたことあるでしょう?

    アリの集団は、2 割は働き者、2割は怠け者、あとの6割はそこそこ。
    その集団から、働き者と怠け者のアリを除けても、また同じ割合で働き者と怠け者グループが出来るんです。

    現在の功労者も、その前は素人でした。
    誰もいなかったから、その人が頑張ったのでしょう。
    ですから、その人を切っても、心配いりません。
    また、代わりが現れます。
    引き継ぎなんて必要ないですよ。
    その人と同じことを、後継者にやらせばいいのです。
    その人には、その後継者がうまく仕事をやれることをミッションとして与えましょう。
    後継者が失敗したら、それはその人の責任だということを、はっきりわからせましょう。
    失敗したと告げ口しにきたら、いいえ、あなたが能力不足なんです、指導できない年配者は要らないと、淡々と伝えればいいんです。

    その人がいなくなったら困ると思っているから、強く出られないのでしょうが、相手はそれを見抜いていますよ。

    もっと毅然とした態度で臨みましょう。

    ちなみに、この方法は成果を上げています。
    私は経営コンサルタントです。

    トピ内ID:8167301117

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    トピ主です

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    りこ
    多くの方にご指南いただき、大変感謝しております。

    具体的に一番困るのは、お客様、得意先の囲い込みです。
    先様に失礼はできないことを理由に、自分以外の者には立ち入らせません。

    一人事務様のご経験が、まさに今の状態です。何があっても困らないように事前の準備はしっかりしておく必要がありますね。

    性格的にも厄介なことに加え、なにぶん狭い世界で成り立っている会社ですので、引導をわたすのも決断出来かねていました。

    彼は裸一貫からコツコツと業務を積み上げて、何十年も弊社に貢献してくれた社員です。
    昭和の時代は確かにそれで良かった。ですが、未だにパソコンは使わず(使えず)、書面化することもせず(出来ず)、すべては自分の頭の中に入っているという職人気質。
    これまで、悪意で引継をしないと思い込んでいましたが、何人かの方の書き込みにありましたように「引継をする能力がない」という理由もあるかもしれませんね。

    私が引継書を作成し、私に引継いでもらうしかない気がしてきました。

    トピ内ID:3158198433

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    簡単でしょ?

    しおりをつける
    🙂
    中年
    そんなに難しい事では無いですね?

    >具体的に一番困るのは、お客様、得意先の囲い込みです。
    >先様に失礼はできないことを理由に、自分以外の者には立ち入らせません。

    トピ主が立ち入れば良いではないですか?商談等にトピ主さんが全て立ち会えば良いですね。そして、彼の取引先にはトピ主さん自らが、「彼もそろそろ定年ですからね。私が貴社の事を把握しておきたい」とハッキリと言いましょう。そして、トピ主さんが状況を把握してからは、「今後は社長の私に、ご連絡下さい」と持っていけば良いですね。

    人の上に立つならば、全ての人に好かれる事は無理ですよ。

    トピ内ID:6078968837

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