>1についてはそれなりに話しても大丈夫だと思いますが
>2についてはどの程度話すか悩みどころです。

思うところ全部話すべきですよ。
しょっちゅう面談があるわけでもないのだから、今話せる時に話しておかないと、またしばらくの期間はストレスが溜まることになります（主にこちらがシンドイです。経験上）。
それに、思ったことを全て話したところで、上はお財布の都合もありますから（例えば、イクメン研修、リーダー研修などの開催）、全部まともに聞いてくれるということはそんなにありません。
全部まともに聞いてくれたらとても良い職場です。

＞2（課長について）についてはどの程度話すか悩みどころです。

　”大人の対応（ズルイ？）”としては、新しい部長の対応が予想できるようになるまで、他の方を否定するような発言は控えた方が良いと思います。書かれている事はまるさんの一方的見解であり、課長さんには別の事情があるかもしれません。

　部長さんは何も考えずに課長さんに、「まるさんがこんな事を言ってた。改善しろ。」と言うかもしれません。課長さんは弁明したとしても、管理職としての資質を疑われる可能性もあります。課長さんとしてはいい気はしないと思います。　課長さんは、まるさんより権限をもっており、不利な扱いを受けるかもしれません。　もちろん部長さんも、課長さんも”良い人？”なら問題はないと思いますが。

　全ての人がまるさんに配慮して言動してくれる訳では無いと思いましょう。第三者に関する否定発言は、相手を選んで話すのが”大人の判断”だと思います。

基本的には、業務上での問題点や不安点や改善案などは全部話すべきでしょう。

１．仕事の割り振りの件は全部話すべきです。

ただ、今後の繁忙期を乗り切れるかどうかは不安だけ言っても転職後の新任部長に判断しようがありません。経営層は今の人員で繁忙期も乗り切れると考えて様子見しているかもしれないし。

今がどの程度忙しく（たとえば現状で８０％の力を使っている）、繁忙期にどれだけ仕事量が増えてるのか（１１０％になるのか、１５０％になるのか）がある程度数値的にわからないと人員補充の申請も難しいでしょう。

数値で表せればよいのですが。（１ヶ月の販売金額とか件数とか、伝票枚数とか、残業時間とか、１日の実稼働時間を感覚で％で）

２．の課長の件は個人攻撃にならないようにすべきですが、業務上の問題点となる事実は全部話すべきです。

＞・予定を課員全員に周知していないので、
＞別の事業所にいるのか外出しているのか休みなのかわからない
＞・自席にいる事が少ない
これは事実なので、きちんと言いましょう。そしてそれが業務上問題となった事実の例やその頻度（月に数回なのか、毎日１０回なのか）を話せば問題の大きさ（小ささ）を理解してもらえると思います。

課長は会議などで自分の意向にかかわらず呼び出されることも多いので、もしも、その兼務課長が前の課長と違って会社の都合で自席にいることが少ないのだとすれば、その事実は理解しましょう。

そして、急ぎの決裁はどうすれば良いか代替え案（部長へ持って行ってもよいか）などを話しましょう。

・有言不実行
・一部の人のみ優遇している
・仕事を押し付けようとする
このへんは、この言葉をそのまま言っても、部長は対処しようがありません。
問題だと感じている事実（と日付）をたくさん列挙して、「こんな傾向がある課長だ」と理解してもらい対処法を考えてもらうしかないでしょう。

課長のことについては、彼(彼女)のその振る舞いで業務に支障があって困っているので、解決策について自分ができることを相談する、というスタンスで話をしましょう。そうしないとリタイア世代さんのレスのようなことがありえますし、新しい部長さんも「（自分を棚に上げて）文句の多い人」という感想をもつ可能性があります。

実際、課長決裁の業務に遅れが出ているのであれば、その具体例を話し、兼務者の在籍と不在がはっきり分かるようにしてくれると助かるが、私（トピ主）はそのためにどうしたらいいだろうと相談するのです。（課長の振る舞いを変えるためではなく）業務を円滑に回すために、（課長に何かしてもらうのではなく）自分にできることは何か、と方向性を変えるだけで、上司を「言いつけるはけ口」から、「解決策を一緒に探すパートナー」にすることができます。その方が上司にもトピ主にも、そして課長にも有益でしょう。

面談は一対一なので、基本そこにいない人の話をする場合は、自分はどうしたらよいか、という話に変えることが必要です。それでトピ主は、言いつける卑怯者から、解決策を探す当事者になって、面談が愚痴大会ではなくなると思います。

1について

>半年前からカスタマーサービスと業務に分かれて仕事をする事になりました

どうして仕事の流れが変わったのでしょうか？

例えば、個人の能力にはバラツキがあるので、能力の低い人が担当だったら、、、
クレームが来る可能性もあるだろうし。
カスタマーサービスと業務に分かれてチームで行えばそう言ったクレームは減らせるだろうし。
それに対して、

>キャリアを積む事が出来ないのでは？と言う懸念があります

システムを戻すには理由が弱い気がします。

社員のキャリアの為にお客様に不満を与えても良いのか、って言われたらどうするのでしょうか？

勝手な想像なので違っていたらごめんなさい。


2は、

課長決済がもらえない場合どうしたら良いか、
仕事が遅れる事を話せば良いのでは？

　全く知らない前提としてどこまで貴女の話しを信用するかではないでしょうか。同じ内容をその人よりも上役の人も話して居れば信憑性があるでしょうが。

　あまり気負わずに、全く知らない第三者に伝える事を心掛けたら良いんじゃないでしょうか。少なくとも変に肩入れとか感情的はよくないと思います。

　より具体的で裏づけ出来る数値で示せれば尚良いと思います。

こういうのは面談テクニックがあって、
課長がどうこうというのは、あなた一人の意見だけじゃ
おそらく信じないと思います。

ですから同僚に事前に「課長のことは言おうと思ってる」くらいは
示し合わせておいた方が良いです。

他の勇気ある？同僚が課長のことについて話したら、
もしくはあなたが話した内容を次の面談者に聞かれたら
それなりに信じ、対応策を考えるかもしれません。

面談後、部長が課長の仕事っぷりを意識して見るようには
なるでしょう。そこで課長が業務のボトルネックだと部長が
感じれば後は何とかなるでしょう。

ただ、そういうことを「考えるかも」しれないだけで
新しい部長がそこまでヤリ手かどうかは分かりません。

面談で総じて言えることは、問題をいろいろブチまけるのではなく、
問題を述べて、その対策も同時に提案することです。