単純にモチベーションアップが期待されいたと思います。企業も続々と導入した記憶があります。しかし、デメリットも出てきて問題にもなったと思います。個人論ですが日本的な「年功序列」の方が日本的営業、日本人のしきたりに合っていると思うのです。もちろん、成果主義、能力主義も適度に必要なのでしょう。上手く行かなかった理由は何なのでしょうか？評価の曖昧なところ？仲間意識が薄れた？

能力主義、成果主義がもたらしたメリット、デメリットは何なのか | キャリア・職場

能力主義は完璧です。

😀

梅涼み

2009年04月08日 16:26

能力主義や成果主義は完璧です。駄目な奴が勝負に負けて去っていく。これほどすばらしい職場ができる制度はないでしょう。現在、能力主義を悪く言っているのは、勝負に負けた方々でしょう。駄目な奴は徹底的に切り捨てるような、そういう効率的な世の中を皆で目指しましょう。

トピ内ID：0120908037

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評価方法が曖昧だと思います

😨

のの

2009年04月08日 17:02

私が勤務していた会社でも取り入れていましたが評価方法が曖昧でしたね明らかに評価する上司に媚びて贈り物をしていた人に甘い評価する上司がいました自分の気に入らない部下や正論をはいて意見を言う人をないがしろにして評価する人をちゃんと育ててから導入してよってね(笑)時期尚早でしたね

トピ内ID：8076438139

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失敗？

ももんが

2009年04月08日 17:51

能力主義って失敗だったんですかね？個人的には能力主義でよかったと思っています。だって、努力した分報われるんですから。自分より先に生まれたっていうだけで職位などが決まるのであれば、本当にやる気が起きません。

トピ内ID：7367205121

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誤った認識が問題だと思います

ryou

2009年04月08日 17:51

個人的には能力主義・成果主義大賛成です。それで成功もしていますし。ただ能力主義・成果主義と個人主義を履き違えている人、組織、チームのリーダーの誤認識、不理解が多いのが問題だと思います。またこのシステムを運用するには公正が要求されますが、それを備えた人材も実際には、なかなかいません。後は、現時点で年功序列慣れした年代が評価を下し、運用に回っているのも、弊害や失敗を招く原因になっているとも思います。ようするに、導入するぞ！と意気込んでみたもののそれを運用するための下地も何もできちゃいない、というのが一般的な失敗の要因だと思います。まあこれはIT！IT！と意気込みながら何の知識も運用すべき根っこがないじゃん、というのと同じなんじゃないでしょうか。

トピ内ID：9490663909

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若い頃は安い給料で

keikensha

2009年04月08日 18:23

若い頃は安い給料で使っておき、相応の給料がもらえそうな中年以降になるとお荷物扱い。賃金を払う側には都合のいい話。作用があれば、当然反作用も。ある企業では、会社側から邪険にされた技術者が他企業にノウハウを流し、結果その企業は先端を行ってはずの分野から撤退せざろう得ませんでした。やったら、やり返される。「いい時だけの芸能界」みたいな会社、誰がまともに扱うのかね？　利用できる時だけ利用される会社になるってこと。お互い都合のいい「その場限りの会社」扱いになってもいいなら、そうすればいい。信用など数字に表わせないから無いも同然と考えていると、形の無いはずのものに致命傷を負わされる。

トピ内ID：0621883869

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数の上では待遇が下がった人の方が多いのでは？

💡

通行人A

2009年04月09日 13:01

会社が発展していくためには、能力のあるマネジャーやリーダーが必要です。これらの人たちを厚遇することに異論はないと思うので、能力主義のメリットと言えるでしょう。でも、そういうスタープレイヤーだけでは会社は成り立たないのです。その他大勢のいわゆる「普通の人」がやる気を持ってそれぞれの担当業務をこなさなければ、会社は成り立ちません。人件費の総額が限られているのなら、誰かの給料を増やしたら他の誰かの給料を下げないと計算が合わなくなります。つまり、待遇が下がった大勢の「普通の人」のやる気が下がってしまった。これがデメリットだと思います。

トピ内ID：8180607193

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自分のことしか関心がない

😨

HAL

2009年04月09日 13:01

私の会社も能力主義・成果主義を取り入れています。が、なんだか上司にこびる人が多くなったみたいです。これをやったらいい評価がもらえる、自分がやってきたことをわざわざアピール、自分のことしか考えないような人が増えていきました。そうやってアピールしないと上司の目に止まらないわけで（上司も人を見ていない）昇格の推薦もないし、資格試験をいくつとったかで昇給の有無が決まるので人間的に「？」でも、頭がよければ昇格試験は受けられる。だからそうやってアピールしている人の姿を見るのはなんとなくいやらしく、そこまでしてえらくなりたいのか？と浅ましさを感じます。某会社は未だに年功序列を取り入れているようですが、それは年を取るとお金がいることが多くなるから、だそうです。そうやって社員が生き生きと生活し、働いてくれたらという願いからだそうです。近頃、周りで無気力な人が増えたかも。まあ、一部の本当に優秀な人にとってはいい制度かもしれませんが、そんな人めったにいませんからね。

トピ内ID：8376137884

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ある場所にあるたばこ屋さんのはなし

harumachi

2009年04月09日 13:01

たとえば、ある場所にたばこ屋さんがあったとします。たばこ屋さんのお姉さんは、いつも同じ対応でたばこを売りました。ある日は100個のたばこが売れましたが、別の日は50個しか売れませんでした。たばこ屋さんのお姉さんは、50個しか売れなかったときは100個売れた日より半分怠けていたのでしょうか。少なくとも日本での販売職の成果主義は、つまり50個しか売れなかった場合に「怠けている」といって減給する制度です。自分の努力の他に、たまたまそういう時期だったり上司に恵まれたりで運にも左右されるのに、同じ働きかたをしても「駄目な奴」と断罪されれば面白くないでしょう。本来は、実際の販売数の他にプロセス管理など、別の物差しが用意されるものですが、結局は上司のさじ加減ひとつになりますので、実際の能力よりも、運による部分が多いかと思います。少し前に話題になった「ホワイトカラーエグゼンプション」も、こういう不可抗力の部分が透けて見えるので、手放しで賛成できない人も多いのではないかと思います。

トピ内ID：2534335665

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年功序列はもう無理

匿名で

2009年04月09日 13:01

年功序列がいいという気持ちはわからないでもないですが、もう無理なのです。年功序列が上手く機能するためには、右肩上がり＝年々成長し続けることと、新しい発想新しい知識よりも熟練と経験が物を言う仕事であること、この二点が前提なのです。今の時代、その二点が果たして現実的なのかどうか、いまさら論じるまでも無いでしょう。それでも無理に年功序列でやろうとすればどうなるか。新しい発想新しい知識を持たない、「昔活躍した人」に高給を払うために、今活躍する若い人が夢も希望も無く薄給に甘んじ続ける。上に居座っていた人がようやく居なくなって、さあ自分の番・・・という頃に果たして会社が高給を払える保証は無いし、下手をすれば会社が無いかもしれない、というわけです。ところで、日本で「成果主義」が上手くいかなかった理由ですが、そもそも人件費減らしの口実でしかなかったのと、適切な評価方法を確立できなかった点ではないでしょうか。

トピ内ID：5569925805

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評価する方の問題

🐴

秋人

2009年04月09日 13:01

評価する人が年功序列で昇進した能力の低い人がいるから、成果をきちんと評価できない事。あと２０年まてば上手くいくんじゃない。

トピ内ID：2630293828

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勘違い

むー太郎

2009年04月09日 15:56

1．評価基準を定めていない良い・悪いの基準値が定まっていない。この人ならこれくらい、とかワケわかんない事をやっている。（Aさんは1億円売り上げないと昇給しないけど、Bさんは5千万円で昇給できる、みたいな） 2．何故か精神的な項目が評価対象になっている頑張って取り組んだか？やる気を見せたか？いや、頑張って1億円売り上げた人も、手を抜いて1億円売り上げた人も同じ評価でなきゃ困るよ。「成果」が同じなんだから…。まぁ、多くの日本企業では「給与を上げない」ための方便としての成果主義ですから、成功するはずがありません。ちなみに。 > 自分より先に生まれたっていうだけで職位などが決まるこれは、年功序列の勘違い。 40歳になっても50歳になっても昇進できない人はできません。「30歳以上から課長を選出する」「10年以上課長を務めた人から部長を選出する」中途採用が無ければ公平なシステムですよ。

トピ内ID：1889959644

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究極的には

🐱

労働者

2009年04月09日 16:48

究極的には能力主義・成果主義が一番公平でよいと思いますですが、現状でうまくいかなかった理由としては 1　責任と権限と職務の範囲が不明確・あいまいなまま導入した。少なくとも就職時、契約書でなく誓約書を書くような組織ではなじまない。 2　そもそも、導入した目的が人件費の削減を意図していたきらいがあり　　これは本末転倒であった。 3　１とも関連するのですが、今の社会の風潮として仕事の成果＝人間性　　の高低とみることがあるので、なじまなかった。ぐらいです。　

トピ内ID：4684262850

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一長一短

kanokanoka

2009年04月09日 16:48

能力主義も成果主義も理想は立派だが実際に運用するとなると欠点の方が目立つね。能力主義は誰がその能力を測るの？という問題。会社の業績に結びつく事するより上司に営業（ゴマすり）したほうが早い。職場の仲間と比較しての能力だから自分が持ち上げられないなら、他人を貶めるのも重要だね。（え？業績をあげた人が能力がある？それは能力主義じゃなくて成果主義ですよ。）成果主義は数字に表れない仕事は蔑ろにされる。みんなで同じ品物をただ売る営業ならいいんだろうけどね。負けが確定してるプロジェクト（敗戦処理・クレーム・保守）とか１期でおさまらない長期の案件とか数字で決められない仕事がある。では年功序列がいいかというと、こちらも限界（というか旧くなってきた）「天才」はいない（頼らない・不要）という前提で、そこそこの能力の奴を１００％働かせるには最高の手法だったんだが、今はシステムや情報伝達が成熟して「天才」をいかせる時代になってきた。そして天才を抱え込み生かさないと勝てない時代になってきたので先の能力主義・成果主義が日の目を見始めたわけだ。

トピ内ID：9327335106

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導入時の話ですが

🐧

すとらいぷ

2009年04月09日 18:38

アメリカ型の成果主義が導入されはじめたのは、バブル崩壊後のリストラの嵐が少し治まった頃でした。それまでの日本企業は、右肩上がりの経済成長の中で「出来ればクビにしたい生産性の低い社員」も年功序列の賃金テーブルに乗っかって昇進し最低でも管理職手当てを支払っている状況でした。なので、生産性の低い社員がリストラで一掃された事は、企業にとってある意味ラッキーでした。「生産性の低い社員を低賃金にし、嫌なら自発的に退職してもらいたい」「給与が上がり続ける賃金テーブルを改めて見直したい」何か新しい人事管理手法を…と悩む経営陣。そこへ「日本型人事制度だからダメなんだ」と批判しながら、「成果主義」を手に米国経営コンサル会社が乗り込んできた。米国企業の組織や業務分担と、日本企業のそれはかなり違うので、査定基準など慎重にすべきだったが、面倒なのでえいやっと導入してしまった。結果、成果主義という名の「人件費抑制ツール」が残った。米と味噌しか食わんからダメなんだとパンと肉を食べさせた話と構造は一緒かもしれません。

トピ内ID：9508731460

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詳しくはわかりませんが、

なおこ

2009年04月09日 18:38

子育て中で、そういう世界とは遠いところで生活しています。が、新聞やテレビを見て思うこと。減給、配置転換の理由になった。（というか、賃金減らしの口実になってると感じます。）競争競争で、ストレスや欝の人が多くなった。ノルマがきつくなった。人間（従業員）を軽んじるようになった。「お金が第一」になってしまった。私はこんな風に思ってます。

トピ内ID：2747662688

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微妙な部分を残してはいる、成果主義。

☂

おこめっち

2009年04月09日 20:08

・私は、伝統的年功序列の職場に長く勤めた。それは円熟と相まったよきシステム？だが最近そうでない昇進人事が行われ、多々考える点があった。・年功序列（長所）：1経験年数に応じ昇進が期待できる。2年齢が高まるにつれ家庭の教育費等も上昇し、賃金向上は合理的。3職務に熟達するにつれ、責任が重要化するのは妥当。（短所）1能力の低い人も管理職となり、資質がばらつく。2昇進できない人は少数。・成果主義（長所）：1仕事ができることを正当に評価。2若手有能者に希望を抱かせる。　　（短所）1人生経験が足りないまま要職に就く。2慢心、謙虚さを忘れる。3年長部下を活用できる人間力に乏しい。 ※最悪人事実例：職務能力（下）、情熱（下）の２人を要職に。１人は１年で降任。１人はまだ滅茶苦茶執務。組織は感情丸出しの最悪状態。勿論任命者は左遷。２人は、元責任者と同じ大学。 ※結論『危なげないのは年功序列』　⇔　若年管理職を選ぶ場合、明確な昇進基準と人事考課の適切な運用がより重要。

トピ内ID：1781641353

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不完全システム

評価委員長

2009年04月10日 10:39

評価委員長の立場から。自己申告制度ですので、膨大な申告資料に間違いがないかチェックする人員がなく、どうしても嘘つき社員の評価が良くなりがちです。申告内容が不備でも中には評価を拒否する人もいますし、手間がかかりますので、本人の自己責任として本人にフィードバックすることはせず、そのまま評価をします。社員に多少不満はあるようですが、江戸の仇を長崎で討つ評価委員長の人柄を良く理解していますので、誰も評価に対して修正を求める人は居ません。実際評価委員長に推薦していただいた上司の指示に逆らうことは出来ませんし、もともとこの地位に着けたのも上司の引きによるものでえこひいきは必要悪と思っています。多元的評価でもともと入試のように点数化に不向きなものですし、特に問題もありませんのでこれで良いのではないかと考えています。

トピ内ID：2394746900

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大失敗ですね、今のところ

猫飯

2009年04月10日 14:09

成果主義の成果とは何でしょうあいまいでは困りますねそこで評価するために目標管理を併用します一般的な会社の最終目標、利益を上げそれを継続するそのために法令順守、内部統制なども導入されていますここで、最終目標をきちんとブレイクダウンし無駄を廃し、社内横断的情報交換を行い、何のために、を上司部下ともにしっかり行うための目標管理を導入できれば成果主義はその効果を発揮するでしょう導入を急ぐあまり、個々の目標の設定、達成に対し会社の役に立つのか冷静に分析・評価できる状況でないまま現在に至っていると考えます年功序列＋特別な人材の抜擢であれば、目立たないが現場を見据えたバランス感覚のある人物もそれなりのポジションにいるため歯止めがかかったのですが目標管理とその達成を成果、とすることに傾倒した結果目立つだけ、無駄でいらない仕事に励む優秀社員せめて休職してくれれば仕事が進むこんな「優秀な社員」ばかりが経営層になればおしまいです所詮テクニック明確な使用目的なしに使ってもダメなんですね

トピ内ID：7834590964

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意図が違う

ho

2009年04月10日 18:28

　日本で成果主義が導入されたのは、別に会社の業績をプラス方向で伸ばすためではなく、「人件費を削減するため」というマイナス方向での目的のためです。　もし、本当の意味での成果主義（成果を挙げた人に多くの給与を与え、挙げられない人間を切っていく）を導入していたのなら、会社の利益が伸びると同時に、より多くのパイを給与として与えるために人件費も伸びていなければおかしいのですが、実際は人件費が下がりその固定経費減少の分だけが業績のプラスに反映されるといったぐらいの影響しかみられません。　ちなみに今回のリーマンブラザースほかアメリカの証券会社、投資銀行の破綻の原因の一つとして、成果主義が挙げられています。自分の利益を最大化するには一か八かのギャンブルを自分のリスクとならない他人の金（＝会社、顧客の金）でやるのが一番効率がいいため、多くのディーラーマンが何百万ドルというボーナスを目当てに非常に確率の低いばくちを打っていたと。　実際のところ、多くの研究でアメリカの企業でも長く業績を挙げている企業では年功序列的な要素の強い人事評価システムを採用していることが示されています。

トピ内ID：8059461313

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現状

piyo

2009年04月11日 15:22

「成果主義」ってひびきがなんかいいですよね。私も学生＆新人の時は「年功序列」なんて不公平なシステムより「成果主義」の方が公平でいい制度だと思っていました。でもみなさんおっしゃってる通りそもそも日本に導入された背景として企業側の都合がよかったというのが本当のとこだと思います。現在外資の会社で成果主義を取り入れてる会社で働いてますが今のところ1番感じてることは・定量的に量れる仕事（工場で何個作ったとか、営業でいくら売り上げたとか）以外で成果主義ってほんとに難しいと思います。そんな曖昧な基準なのに誰が何を基準に評価するのか？下記のような上司が感覚で評価しているのが現実です。・マネージメントの資質を全く問われなくたまたま上司になちゃった。私の会社のほとんどの上司はチーム編成される時にたまたま経験が多い、やその専門分野で秀でていた人が上司になっただけで上司としての資質があるわけでもないのです。例えば私の上司は典型的でエンジニアとしては1流ですが上司として、人としてとても尊敬できません。そんな人でも定期的に人を評価しなければならなくされる側は的外れなことばかり言われストレスです。

トピ内ID：7728438344

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一長一短

３０代サラリーマン

2009年04月11日 15:54

資本主義万歳と叫んでいたら、金融システムの暴走。成果主義万歳と叫んでいたら、大赤字の企業の役員に異常な額の賞与が問題に。成果主義がゼロでは共産主義と同じで誰も頑張らない。成果主義が全てでは誰も縁の下の力持ちにはならないし、短期的な利益のみを追及するようになる。何事もほどほど、バランスが大事だと思います。「日本は最も成功した社会主義国だ」と言われますが、言い得て妙ですね。私は、１人が９０％を得て残り９人が１０％を分け合う社会よりは、２人が１２％６人が１０％、２人が８％という社会が気に入っています。

トピ内ID：9025207698

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提携先の内部をそばで見てきた結果

keikensha

2009年04月11日 15:54

以前にも増して上ばかり見て現場を見ない管理職が増え、眼前の成績だけ良ければ良いという風潮になっている。会社の信用とか今後の業績のためとか考慮の外で、今の数字がすべてという人だらけ。以前の管理職級はそれなりの能力をみせる方々だったのに、今はどこで拾ってきたのか不明の薄っぺらい連中ばかり。スタッフの質から見て、組織内はスカスカ状態。崩れる時は脆いと思う。外に出て行った連中は敵意むき出し。どこでも競合状態に。相当恨まれているらしい。超有名勝ち組企業ですらこの有様だから、中小が同様のまねをしたら悲惨な末路が待っていることでしょう。見える結果だけを追っていると、こんな組織になります。

トピ内ID：5452090407

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「拙速導入」が失敗の要因

⚡

かまきり夫人の恋人

2009年04月12日 12:32

結局、「導入するにあたってのメリットやデメリット」を慎重に議論することなく制度導入ありきで拙速に事を進めたのが失敗の要因。成果主義に限らず「まずやってみることが大事。不具合が出たら都度修正していけばいい」という考え方が蔓延し、「無理を通して道理を引っ込ませる」手法が幅を利かせ、デメリットが顕在化しても導入者は自身のメンツに拘って不具合の存在自体や修正を全く認めず、最終的には失敗の責任の所在が有耶無耶になる…という「改革主義者がよく引き起こす流れ」ですな。

トピ内ID：4477019878

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日本の文化とあわない

外資系勤務

2009年04月15日 12:16

能力主義・成果主義は、資本主義の社会では受け入れられる、というよりも、その考えこそがベースなのではないでしょうか。日本人の悪い癖のようなものですが、枠だけとってきて、中身を変えることはしない。日本人のマインドは限りなく社会主義に近いでしょう。このことに善悪はありません。例えば、資本主義大国では解雇は日常茶飯事ですが、日本は派遣の契約を更新しなかっただけでも不公平だと言う人が多数出てくる（派遣問題は実に色々なケースがあるので一纏めにはできませんが）。資本主義の平等は、「戦える土俵を平等に用意する」ことなのでしょうけど、日本は「戦ったんだから負けても平等にしてくれ」や「今の戦いは不公平だった」などと負けを認めない人が多すぎます。さらには「負けるのが嫌だから土俵になんかあがらないよ」という人も。トピ主様のご質問の件、私は「制度だけ持ってきても、人（の考え方）が変わらなければ、上手くいかないどころか定着する訳がない」とお答えしたいです。

トピ内ID：9152384919

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日本の文化というのなら…

🐧

すとらいぷ

2009年04月15日 18:51

成果主義が日本に合わない理由として >日本は「戦ったんだから負けても平等にしてくれ」…などと負けを認めない人が多すぎます。を挙げるのはどうでしょうか？合わないのは日本の「一蓮托生」のような考え方だと思います。部下の「負けたものも平等にしてくれ」よりも、上司や経営側が「キミは頑張ったけれども、会社は傾いてるのよね」と責任も業務分担も一緒くたにしているケースのほうが多いと思います。日本人は分担、分業が得意ではありません。例えばプロジェクト管理における管理者は、本来プロジェクトの予定にそってやるべき事が出来ているかチェックするのが務めですが、日本人は「やっていないとは報告できない」と事実と反するチェックを行ってしまうような性質があるようです。誰かが残業していれば残って手伝うような事もそうでしょう。団結力があるのは大変な長所ではありますが…。好景気が期待できない今、どんなに個人が成果を挙げたとしても、結局会社の業績に応じて評価は下がっているはずです。経営破綻して国に支援を求めても、役員賞与が出る国とは大違いです。

トピ内ID：9508731460

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成果主義では上手くいかない

こぐま

2009年04月16日 12:15

今の「成果主義」なるものは　逆転の発想で高い給料をもらっているから「成果を出しているはず」というものです。しかし、今回のような大不況になると　そのボロが出始めます。会社経営者の成果とは　もっとも分かりやすく会社の業績ですが赤字会社の経営陣で給与を返上した人はどれくらいいるでしょうか？黒字から赤字転落になれば　当然経営者の責任で　損を出した以上、一般社員より高い報酬をもらうと言うのは説得力がないんですよ。結局のところ　成果主義とは　賃金抑制、削減策で給料を下げる口実に過ぎないのですよ。

トピ内ID：2509032266

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何をもって「成果主義」や「能力主義」と言うのか？

🐶

タロウ

2009年04月16日 12:45

では、今までは成果や能力を元に評価をしていなかったのでしょうか？サイコロでも投げて昇給や昇格を決めていたんでしょうか？違うでしょう。皆、その割合こそ違え、どこかで能力や成果を元に評価しています。また、能力や成果というのは目に見えないものもあり、人間が完全に客観的に評価できるものでもないので、そこに比重を置きすぎたり稚拙な評価基準を設けたりすれば、当然うまくいかなくなります。導入当初は、制度は良くても運用する人間にノウハウが無いことだってあります。「○○主義」という手段そのものが良いとか悪いというワケではなく、その使い方の問題なのでしょうね。まあ、下克上の時代はある意味で究極の「成果主義」「能力主義」であったことを考えれば、こういったものと日本人の相性が根本的に悪いわけでもないでしょう。

トピ内ID：7043953056

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これから

みるこ

2009年04月16日 15:06

わたしは準公務員みたいな仕事をしているので、年齢が高いが故に高い給料をもらっていてしかも働かない人に対しては「給料の分くらいは働けや～！！」と思います。ですから、能力主義を全部悪、失敗だとは思いません。ただ、運用方法には課題があるかもしれませんね。評価方法とか評価基準とか。「お前こそもっと働け！」と思うようなトップが評価してるんですから。。。デメリットは、自分さえよければよくて「後進を育てる」という意識が薄れたことじゃないかと思います。若い人は、中年以上の人たちのように育ててもらうこともなく、ただ自己責任で放り出され「今の若いヤツは」なんて言われちゃう。気の毒だと思います。まぁ・・・一部のうんと能力のある若い人はそうじゃないでしょうけど。そうじゃない普通の若い人を育てなかったら、国力は下がると思います。課題とデメリットを改善方向に向けて行くことできっともっと良い方法ができていくと信じたいところです。

トピ内ID：5036230559

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上手く行かないのは管理職に評価能力が無いため

💡

さらりーまん太郎

2009年04月24日 10:42

人の能力・成果を評価するのも人間。具体的には管理職なのですが、人が人を評価するのはとっても難しい。仕事は売り上げ金額など数字だけでは計れない部分がありますからね。結局こびるのが上手い人がおいしい思いをする事に。評価なんか出来る訳ないんだから誰でも数えられる年の数の順番にしようぜ、というのが年功序列と考えてますけど、年さえとれば、頑張ってもサボっても同じというのも考えもの。ある程度・・６－７割は年功序列、後の３－４割を能力別で給料決める位が、”みんなが”平和にやっていけるかな？と思うんですが、まぁ業種にもよるでしょうし、難しいよねえ。

トピ内ID：9299925291

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詳しい本があるみたいですよ。

たけ

2009年04月27日 12:31

>上手く行かなかった理由は何なのでしょうか？成果主義を一早く導入した会社の話が詳しいようです。「内側から見た富士通「成果主義」の崩壊」（城繁幸：著、光文社　\952）自分はテレビ特番で見て概要を知ったので読んでいませんが。特番で見た記憶では１．評価基準が曖昧で、高額年棒者が続出。　　人件費抑制のはずが人件費高騰で苦しんだ。　　結局、年収ダウンのしわ寄せが他の多くの社員に行き、会社全体の士気が下がった。２．評価が年度ごとで短期目標に終始。　　長期目標が立たず、技術的な立ち遅れに繋がった。３．個人評価となるため、成果を出した（報告した）社員が総取り。　　そのサポート者の評価がおろそかになり、社員同士が連携しなくなった。タイトルの質問で私の認識は次。＞成果主義のメリット右肩上がりの成長が望めない企業が多い中、優秀な社員に高給をもって引き止める手立て。＞成果主義のデメリット多くのそれほど優秀でない社員が、中高年になった時、年功序列式の給与形態より収入が厳しくなること。自分は後者だな。

トピ内ID：2389130591

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能力主義、成果主義がもたらしたメリット、デメリットは何なのか

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