退職金制度について

それを承認するのが労組なのか従業員代表によるのかでしょうけど。外見と中身が一致しないってあると思います。売り上げや利益がありながら何時までも資本金は大差ないとかね。

６５歳男性です。地元の中小企業（１５０人位）を２社勤務しました。どちらも退職金制度はありました。 退職金制度が創業時からあったのか、途中で作ったのかは知りません。１社は戦前からの企業の３代目社長で、退職金が戦前からあったのか、戦後に出来たのか？。 ＞一般的に途中から退職金制度を作るのは難しいのか？ 退職金の「原資」をどこから出すのか？が問題です。利益がバンバン出て、利益から退職金が問題なく出せれば良いのですが。 新人でも中途採用でも、採用した時点から、会社が退職金を積み立てるのが一番良いですが、既に従業員がたくさんいる場合、その人達の分を途中から積み立てても、定年退職時に「退職金規程で計算」する全額は払えません。 差額は会社の利益積立金から出すのが一般的と思いますが、不足して払えない場合、途中から制度が出来た人は少ない退職金で我慢する制度になるのかどうか、会社の利益から（赤字でも）払うかどうかでしょう。 不況時に退職する人や、一部の人が不利にならないよう「退職金規定をどう作るか」です。 私が勤務した２社は独自で退職金を積み立てるのが難しく「中小企業退職金共済」に加盟し、会社が拠出する退職金を共済で積み立てていました。 そのため「万一、会社が倒産してなくなっても、共済から退職金がもらえる」という説明がありました。 この場合も、会社が途中から「退職金共済」に加盟したのなら、その時に勤務していた人が退職金を規定分全額もらえたのかは不明です。 給料は減らさず、昇給額は少し減らしてでも、多数の社員がこの問題に納得できる規定を作れば、途中から退職金制度を作れます。 「今月からゼロから退職金を積み立てるので、早く定年が来る人や、今後中途退職する人は退職金は少ない」と説明するか、不公平なら「会社が黒字でも赤字でも、会社が補填する」といった退職金規定が必要と思います。

従業員1000人規模のサービス業で退職金制度無しは魅力ないですね。 人財の流動性が高いのを許容するのであれば、給料を高くして退職金制度無しという経営もありですが。 いまさらですが中退共に加入する気もなさそうですね。

総人件費を上げない限りは朝三暮四で、今のように先に多くあげて後でゼロか、先を少なくする分後にまわすかでしょう？ その結果、今の給与水準で他社より見落とりするから上げられないんじゃないですか？ 総人件費を上げられるならとっくに退職金制度は作られていたと思いますけど。

新規に退職給付制度を導入するときにまず難しいのは、「今いる社員の退職給付額をどうやって決めるか」です。勤続で決めてしまうと、退職給付の支払い準備がドンと一括で発生してしまいますし、「今からの継続勤務年数」にすると、年齢が上の従業員が納得しないでしょう。 もう一つの問題はお金です。現時点で賃金に回すお金がないのに「払うのは先だから」と退職給付を作るのは無理です。今の会計制度では、退職給付については支払い準備をきちんと積み立てておくことが求められています。 辞める理由として「退職金制度がないから」が本当かどうかは精査した方がいいだろうと思います。特に新規採用で難儀する理由としては怪しい。2000年代の退職金制度改正でパナソニックが退職金の前払い（その分今の賃金が上がる）を選択できるようにしたときには、若い人の多くは前払いを選択したようです。辞めるときに理由聞かれて「退職金」と答えるのは、波風立てないための都合のいい理由だっただけのような気がしてなりません。 今の若い人は一生同じ会社にいる積りなどない人が多いので、その層に訴えたいなら今の給料を上げる方が効果的だと思います。

一般的に退職金制度は、5年在籍した人と30年在籍した人とでは支払われる額に違いがあります。 例えば、５年在籍者が200万円だったとして、30年在籍者は、6倍の1200万円か…というと違っていて、2000万円だったりします。 つまり会社側は社員に対して「長期に在籍してほしい」インセンティブがあるわけです。 逆に「退職金制度がなく、その代わりに通常の給与が高い」というのなら、雇用の流動性の高さを重視していることになります。 なので、中堅層の退職が多いことについて、会社としては「給料高めの連中が辞めてくれてラッキー」と思っているのかもしれません。 新規採用に難儀している理由は「退職金がない代わりに、通常の月給が高めっていってもそんなに大したことがない」と思われているのか、そもそも日本全体が高齢化による働き手不足なので、どこの会社も同じように新規採用に苦労しているだけ…なのかもしれません。 通常の給与に比べ、退職手当にかかる税金は（今のところ）優遇されているので、多少月給高め…くらいだと、税負担が重いだけになります。 新規の応募がガンガン来るようにするためには、通常の月給が同業他社に比べて抜きんでて高い！くらいじゃないとダメなのかもしれませんね。 退職金制度を作るのが難しいのか？という質問の答えとしては「内部留保がたくさんあるか、金融機関が退職金のための融資をしてくれる」という状況ならば、それほど難しくないと思います。 ただ、退職金制度といってもいろいろです。「5年いようが30年いようが、退職金最高額は200万円」ならば、簡単に作れるのではないでしょうか。

原資が確保できる範囲で設計すればいいだけ。問題はその原始があるか？ でも単純に考えて、辞めていく人にお金を渡す制度より、 今そこで働く人に支払うとか、設備投資して賃金アップを図る方が合理的で、 新しく起業する場合は退職金制度を作らない会社が殆どです。 時代に逆行しており、いずれ無くなる制度だと思っています。 その高いパーセンテージも、勤続40年の退職金が数千万から数十万まで、制度の中身はピンキリでしょう。 その数字おそらく、中退共に加入しているだけという会社も含まれてますよね。 制度を作るのが難しくなくても、 会社がコントロールできない退職という事象に紐づいて大金が出ていくので、資金繰りは難しいです。 業績が悪い時に増えるのが退職者ですから。 一千万の人が10人辞めただけで1億。 それが、発生時期の予測できない支出になるのです。 費用計上は毎年引き当てるとしても資金繰りはね。大変だ。 もし今後企業の内部留保を吐き出させようという税制にでもなれば、 業績が良い時に予め蓄えておくことができなくなるかも？ という懸念もつきまといます。 今せっかく退職金制度がない会社があえて作る意味はないと思います。 そして「多少のベースアップ」しかできないということは、原資がないのでは？ 退職金制度があると、中高年以降が辞めてくれないというデメリットもありますよ。 退職金を織り込んで住宅ローンや子供の教育費計画を組んだりするので辞めません。 冒険やチャレンジするより安定志向の人が多く残るでしょう。 すると若い世代に仕事も給与も回ってこなくなるし、 会社自体古臭くなって時流に乗り遅れ、業績が落ちる可能性も。 人数だけ人材確保ができたって使いづらい人材ばかりになってもね。 案外、そうやって辞めていく人がいることは、経営陣の狙いなのかも。

トピ主さんが会社の中でどのような御立場なのかはわかりませんが、こんなところで相談してもまともな回答は得られません。経営コンサルタントなどの専門家に相談してください。

新入社員第一世代が定年退職する前なので、会社の原資に余裕があれば創設は可能でしょう。定年退職してしまったプロパー社員に一切遡及なしとすると、道義的責任を問われてもめる元になるので、制度を作るなら今から２～３年以内だと思います。複雑な計算が必要なので外部に任せる必要があるとは思います。 でも、他のレスにある通り退職金制度は今後すたれていく制度だと思います。大阪に本社を持つ超有名製造業P社は退職金制度を廃止しました。社員個人の401Kに会社が毎月出資し、社員は自己責任で運用する形です。うまく運用すれば十分な退職金になるし、失敗が続けばお小遣い程度となります。私が新卒で入った会社もその制度に移行しました。国内市場の成長が見込めない分野なので、大きな支出となる退職金を平準化させることが課題となったためです。総額を1回で渡すのではなく、上記のような細かい分割で支出していくように変わっていくと思います。 御社もこの形なら導入可能だと思います。