役職者、リーダーの皆さんに質問です

トピ文の内容そのものを言っても全然問題ないと思います。 トピ文中、例えば 「悪い点」ではなく「気になる点」と記載したり、 その他の表現からもトピ主さんの良い人柄がうかがえますね。 もし課長がプライドが高いとか気むずかしいとかならば、言い方を更に婉曲に すればよいだけです。 まともor常識ある課長ならば、この内容でOKですよ。 課長だって聖人君子ではないので、前任者や他の人と比べて自分はどうなのか ちょっと気になりますよね。ここで良いことばかり並べ立てるよりも、 “気になる点”を言ってもらう方がありがたいです。

私情で書かない限りはOKだと思いますよ。 気になる点も、新旧課長で重視するポイントが違うのでしょう。 もし、多数の部下が同じことを気にしていれば、人事から課長に伝わり、課の活動が改善されるだけですよ。

トピ主の職場での立場、そして今後どうありたいのでしょうか？ もしその職場で所謂出世、つまり責任ある立場の、管理する側の立場になりたいと思っているなら、次の事に留意してください。 責任ある立場なんかいや、給料上がらなくていいから仕事は楽にと思うなら読み飛ばしてください。 トピ主が評価者に選定されたということは、トピ主は一定の評価を受けていて今後の行動に拠っては出世の可能性があるということです。 上位者の評価に当たっては、単なる批判ではなく対案を、自分ならこうするがという意見を述べてください。 トピ例ですが例えば以下のように伝えると良いでしょう。 課ミーティングの中止率が高い様に思えます、状況によって課長もお忙しいでしょうから何時もやらねばならないとは思いませんが、なぜ中止したか、どういう内容を伝えたかったか位を（メールでも）伝達していただければ下のものは安心すると思いました。 A社案件には私は関わらないのでその情報の伝達はありませんが、状況の変化で担当が替わることもありますし他の業務を知ることで気づけることもあると思うので、関係ないと思われる案件も全体に伝達していただいたほうが下のものは安心できると思いました。 良い点と思ったことは具体的に述べ、自分も取り入れて行きたい旨話してください。

独裁的でなくちゃんとした課長みたいなので、現状を書いて 降格だとか左遷させたいわけじゃないんでしょう？ なんていうのかな・・。業務内容を質問してしっかり答えて くれるような人だったら、私なら「その都度」要望を言えばいいのに、と 思ってしまうんです。 逆評価の対象者に選ばれた、書類を書かなければいけない、 そこで気になる点を”あらためて”書く必要なんてあるんだろうか？ というのが個人的感想です。 気になる点があるならあるで、なぜ普段からぶつけなかったのか？ そこが疑問なんですよね？逆を言えば、トピ主さんをもし私が評価出来ると すればそこを指摘すると思います。 前の課長と比べられていますが、それはパーソナリティの差なんだと 思うし、これも逆を言えば部下をそこまで信用していないから、 とことん情報公開して「ミスするなよ」と言っているに等しい、とも 言えるのです。 課内の先輩からのアドバイス・・に関しても、課内ミーティングが なければ出来ないのか？と。そういう場でしかツッコミやアドバイス 出来ないような脆弱な組織でもある、と言わざるを得ません。 ミーティングをしない＝部下を信用している、とも言えるんです。 「出来た課」は上司が何も言わずとも、仕事は進んでいくし、 課長に頼り過ぎるのはやや子供っぽい組織だと思います。 私がね、もしその評価書に何か記述するとすれば、 ヒラと課長の間に「リーダーポスト」を設けてほしい、とか そういうことを記述するでしょうね。 課長職って経験した者しか分からないでしょうけど、 部長の仕事も視野に入れて毎日仕事しているんです。 言い方悪いですがヒラにベッタリもしていられないんです。 もしヒラ社員に前課長のようなまとめ役みたいな人が必要と思うなら、 リーダーポスト創設を要求するべきだし、自分が手を挙げた方がいいです。

私も基本的には評価の項目に入れてよいと思います。ただし言い方（書き方？）に工夫は必要です。私のアドバイスを箇条書きにします。 １．前任者との比較でものを言わない トピ主さんも自分の前任者と比較して仕事ぶりを評価されるのは納得がいかないと思います。それは役職者も同じですし、人が変われば視点が違い、方向性が変わることもあるので、「前の課長はこうだった」というのは避けたほうが無難です。 ２．具体的な例を挙げ、そこから抽象度の高い問題に展開する トピを読むと、課内ミーティングが飛んだことで支障が出ている具体例がないので、トピ主の個人的興味が満たされないだけ、と曲解される恐れがあります。具体的な差しさわりが出ていれば、その件をまず話すことです。そこから情報共有の仕組みが機能していないことに展開したほうが理解しやすいです。また、課内の情報共有方法はミーティングだけではないので、ミーティング復活に固執しないほうが良いでしょう。 ３．最後に良い点を挙げて終わる これはものの言い方の最たるものですが、「あの人は時間にだらしないけど、成果はきちんと出すよね」というのと、「あの人はきちんと成果は出すけど、だらしないよね」では同じことを言っていても受け取り方がずいぶん違います。最後に良い点を挙げて置けば、前に辛辣なことをいっていてもそれを弱める効果があります。最後に良い点を挙げて、よいしょしておくのも世渡りのこつとしてありでしょう。

皆さんのご意見、全て目を通しました。 ありがとうございます。 予定では8月末に30分程度の面談方式と聞いています。 初めて選ばれたので具体的な流れわかりませんが、人事課長と書記役の2人と面談だそうです。 役職者への質問としたのは、皆さんがどう考えて動いているのだろうって思ったからです。 前課長と今の課長を対比しましたが、今の課長へのマイナス評価になってしまっても申し訳ないという思いのトピです。 私のいる課はプロジェクトに参加するタイプの組織なので、課員と一緒に仕事をしません。 AさんはA部のA社PT、BさんはB部のB社PTという感じです。 座席もそれぞれの部に用意されるケースも多い為、課ミーティングがないと会わない課員も普通にいます。 大型PTや新人OJTでないと、複数名アサインはないようなイメージです。 前の課長は、少々面倒でも時間作らないと皆で顔合わさないでしょという点。 派遣先部署では失敗を責められる事はあっても指導はしないでしょう自分の部員じゃないから…だから吐き出したり意見聞く場は必要と言ってました。 今の課長は、自分に関係ない業務進捗を聞いても暇だろうし、早く帰りたいでしょ？というタイプです。 どちらが正しい考え方なのかは私にはわかりません。 ですが、今のミーティング体制だと寂しいなって思うのも事実です。

以前がどうだったという言い方は知らない人には意味がない言い方です。 重要なのはそれが行われていた事実や過程ではなく、何故行われていたか、何をコストとして支払い、何を得られるかですので。 会社にとって有効である何かを共有したいので場を設けて欲しいという言い方なら、上長は考え動ける。 ただ、その手段が会議になるとは限りませんが。 後は、私も双方経験してるので貴方の気持ちも想像できるのですが、おそらく突っ込みは入ります。 例えば、先輩の意見を求めるのに全員集めるのは必須ですか？個人で聞きに行けば二人で同じ成果をあげられるのでは？会議が無くなった今、何故それらが行われていないのに回せているのですか？となります。 個人努力、個人裁量で処理できることに全員を巻き込む必要性は希薄といえます。 問題点が何で、解決方法を検討した結果がそれなのか。 ここまで言えればその会議は有意義かと思いますね。 そうじゃないと、偉い人は肩書きもあるので、自分のなかで想定してシミュレーションしてきます。 あったら良いなくらいの事なら、あったら良いのはわかるけど無くていい事も想像できるので保留とか、流せてしまう。 逆に言えば、そのくらい、管理者と同じくらいの気持ちで会社や部署のあり方を考えて望まないと、実はあまり意味がなかったりする。 まあ、対社外に向けてこういう活動してますアピールが目的の形骸化されてるケースもあるのでそこ次第でもあります。 まあ、自分の思う形にする良い機会ではありますので、是非有効活用を。