部下の扱いに困っています。

って単純に思ってしまいました。 トピ主の会社が件の部下に給与をいくら払ってるかは分かりませんが、その額に見合った仕事はしてないと思えますし、それどころかトピ主の業務に支障出てますよね。 そんな人、いらなくないですか？ 部下がパワハラを叫ぶなら、トピ主は労働契約の債務不履行を叫ぶまでです。 部下のやらかしている2から6は、程度にもよるけど、指導しても繰り返してるなら充分に解雇の理由になり得ると思います。 指導とは、された側にとってはやり直しのチャンスなのに、それをパワハラと言われてはトピ主はもうどうしようもないと思いますよ。 トピ主の上司は放っとけとのことですが、変な上司ですね。 今はトピ主の謝罪で何とかなってるからいいようなものの、他部署に取り返しのつかない迷惑かけたら、その上司も責任が問われるはずなのに。 何か変な会社ですね。もしかして自治体とか団体とかですか？ いずれにしても人事とか社労士さんとかにご相談されてみては？

本人の了解の元で動画（顔出しはナシ）を撮りながら この場に幾つかトピ主さんがあげられてる事について ひとつひとつ どうしていくつもりなのか？改善についての考えや取りみを質問して答えてもらいましょう。 パワハラかどうかは後々の証拠にできます。 改善されなければ 人事権のある人に クビにしてもらうしかありません。1ヶ月くらい前に勧告すれば良いのではなかったかと思いますが…… やる気のある人が沢山 職探ししてますよ！

そこまで揃っていると改善を求めるのは無理な話です。戦力としてカウントしない方がいいです。匙を投げて残りのメンバーで仕事回しましょう。一人いない事で仕事が回らないならエビデンスと共に増員を上にお願いしましょう。

いたいた、そういう人。 上司は諦めてたので、先日、異同しましたよ。 指導は諦めて早々に異同するように働きかけた方が建設的。 会社もなんでそんな人を採用したんですかね。

トピ主さんの所属部署の部下たちと、トピ主さんの上司達に常に相談した方がいいですよ。 トピ主さんが上司でいるのが嫌でそういう態度なのか？ 他の上司や人事から聞いてもらえばいいかと。 しかしこちらが言っても騒ぐのでしたら 先手を打って、こちらから人事や上司に相談しておくといいですよ。 それで問題の人が騒いだ時には話は聞くが、両方の意見をしっかり聞いてくれますよ。 何も相談がない状態ですと、パワハラ！と言われたら一方の意見しかきいてくれませんから。 普段から相談を

パワハラと言われた時のために、全て記録に残しておきましょう。 毎日になると思いますが‥。 次に指導をする時にそれらを見せてこれだけ欠勤やミスをしている、と。 泣かれても毅然とした態度でいること。 お給料を貰っている以上、皆と同じ基準で仕事をしなければいけないことを説明してください。 どのくらいの規模の会社かわかりませんが、人事からも話をしてもらった方が良いのでは？

異同じゃなくて、異動ですね。 無駄な労力かけるだ無駄。 親じゃないので育てるにしても限度がありますよ。 それはも躾レベル。

自分がパワハラと思ったからパワハラって言うのではありません。 泣いてもそれは個人的問題。関係ありません。 一度現状をリスト化して問題を定義しましょう。 クレームの内容とどう対処したか？そしてどう改善するか。 口頭の指導ではダメです。必ずリスト化して明文化すること。 そして彼女に改善の内容を考えさせて週に一度はフィードバックすること。 一緒に問題を解決していく姿勢が大切です。 主人が管理職になった時にまずパワハラと指導の定義を教えました。 指導はしなくてはいけません。上司の役割は人材育成だから。 問題を明文化し自分がするべき行動を教える。一度のミスは認めるが記録は個人的にとっておく。ミスの内容を精細し同じことが起こらないように見守る。客観的な記録を取ることが大切です。あちらがパワハラだと言ってもこう言う事例があって指導しただけです、と言えるから。 それに「本当に指導してるの？」と言われた時の証拠にもなります。 面倒くさいけれどそれは自分の身を守るためです。 管理職は部下からパワハラと言われるのを恐れるようですが、客観的に自分が指導しているのに改善しないのは部下個人の問題と言うことができます。 そして報連相は必ずするように申し付けます。できていない場合は記録してください。 みんながサジを投げるのを待っているんですよ。その人は。 それを野放しにしていることで部署全体の効率が悪くなっていることに気づいて下さい。他の部下もあなたを、そして会社を信用しなくなります。 客観的な記録、面倒だけどあなたの身を守ります。

上司に訴えたところ、問題行動がある人ですが、正当な理由《重大な過失、会社に損害与えたなど》がないので、解雇、減給、訓告などの処罰が出来ないそうです。 こちらとしては、指導の範囲を越えているし、業務に影響があるので納得いきませんが、ここ、数日、部下Aが「辞める」「こんな会社辞めてやる」といい回っていて、 四面楚歌になって居づらくなって辞めるのか、気持ちを改めるかはわかりませんが、 成り行きを静観していようと思います。 ありがとうございました。

人事系管理職をしています。 日々の指導、お疲れ様です。大変ですね。 すでに他の方からのレスにあるとおり、トピ主さんを守るためにも、 毎日どんな指導をしたか、どのような反応があったのか、 きちんと記録を残しておきましょう。これは大事です。 Aさんは女性ですか？ 面談時に泣き出しても、全く気にすることはありません。 もし泣いたら、泣き止むまで放っておけばいいんです。 「ゴメン、私が悪かった」とかオロオロしちゃダメですよ。 以下、作戦です。試してみてください。 対応その１。複数の管理職で対応する。 トピ主さんが課長職だと仮定します。 同じ部門に他の課長職がいたら、その人に協力を仰ぎ、 Aさんとの面談に一緒に入ってもらいましょう。 きっと横から見ていて「何だあれは」と思っている 隣の課長がいるはずです。 複数の管理職が対応することで、 後から「パワハラを受けた」と言われることの防止にもなります。 きっとAさんは会社のことをなめていますので、 複数の管理職でタッグを組んで、きちんと記録もとって、 冷静に事実をもとに対応しているんだ、 「会社と上司をなめんなよ」という毅然とした姿勢を見せましょう。 対応その２。人事評価を下げましょう。 トピ主さんが評価者ですよね。評価、きちんと下げていますか？ 貴社の評価の仕組みがわかりませんが、 Aさんの等級に比べてあまりにもアウトプットが低い、という理由で、 評価は下げられるはずです。 後からAさんが文句を言ってくる可能性はありますが、 何度も指導した厳然たる事実があれば、こちらが負けることはありません。 何期も連続で低い評価が続けば、 今度は降格にすることが可能だと思います。 以上です。息の長い取り組みになると思いますが、 管理職はその分給料を多くもらっているんだと思って頑張りましょう。

ご意見、ご指摘をありがとうございます。 改めて、私の立場、状況をお伝えしてのご意見を伺えればと思い、再レスいたします。 私は現在、チームリーダーのような立場です。チームをまとめ、業務を円滑に進めるために、部下に指示を出し、指導、教育（サポート）をしています。 部下を評価、査定するようなことはなく、チームのリーダーなので上司（役職者）、部下からは評価されます。 管理者と言えば管理者ですが、役職にはついていないので、手当てはもらっていません。 私がこのチームのリーダーになったのは、前任者の異動によるもので、１年ほど前です。それまでは、別のチームにいました。 前任者がどういった指導、教育をしていたかわかりませんが、《終わりよければすべてよし！》みたいな、着地点にいくまでの行程がめちゃくちゃで、部下の知識も乏しく、部下たちの仕事に対する意識も低い、生産性が低い、そりゃ、成績も常に悪いよな！と思う最悪チームでした。 ぬるま湯にどっぷり浸かっていた部下達になので、私が来たことで、指導、教育、効率を図るための改革に快く思っていない部下もいました。 ですが、理解を示してくれる部下がほとんどでチームワークもでき、ほどなくして成績も徐々に上がってきている中での、部下Aの問題行動です。以前からあったのですが、更にひどくなってきているので、相談した次第です。 部下達の士気も下がりますし、チームの雰囲気が悪くなってきています。 本当にどうしたらよいのかわかりません。

2020年7月2日 10:18のレス読みました。 人事総務系の管理職（係長・課長クラス）との3名でAさんと面談することをお奨めします。表向きは「パワハラについて判断できる人を同席」本音は「問題行動のある従業員を人事担当者に知ってもらう」です。 リーダーが変わって方針変更があったとき、素直についてこられる人と、それができない人と両方います。追レスには前任者の批判めいたパラグラフがあります。何らかの問題があってリーダーチェンジに至ったことはわかりますが、1年前に前リーダーの否定から入ったとすると、ついてこられない人は確実にいたと思います。その点を踏まえたほうが良いかもしれません。

部下、部下って書かれているのでてっきり管理職だと思っていました。 最初の投稿ではポンタさん３０代で係長か課長くらい、Ａさんは２０代女性と。 Ａさんはポンタさんが来る前はどのような仕事ぶりだったのでしょう。 社歴はポンタさんより長いとか、社内の人脈が広いとか、そんな事ありません？ ポンタさんが女性で、Ａさんは男性とか。 気を付けないと足元をすくわれるかもしれません。 ＞「辞める」「こんな会社辞めてやる」といい回っていて 本当に辞める人はこんな事言いません。 Ａさんはポンタさんのことを嫌いなんでしょう。 それが全てだと思います。 今はポンタさんの足を引っ張る事が目的なのかもね。 キライなポンタさんを上役に据えた会社に対する不満もあるでしょう。 １　Ａさんとの関係を改善するのは険しいけれど、努力してＡさんを改心させ 　　チームが好成績を上げ、ポンタさんは昇進！ ２　上司の言うとおりに波風たてず、Ａさんの現状を受け入れ、 　　そこそのの成績を維持し、異動願いを出す ×　あちこちに愚痴を垂れ流す、Ａさんの悪口を言う 　　トピ主さんの評価が下がりますよ。気を付けて。 　 ２のパターン＝じっと我慢がお勧めです。

チームリーダーであるトピ主さんはもちろん、その上司（役職でどのあたりでしょうか）でもどうにもできないなら、もっと上に伝えるしかありません 会社の規模はわかりませんが、トピ主さんの部署だけの問題とせずに、今後こんな社員を増やして業務の停滞や業績の悪化を与えないためにも、全社で問題を共有すべきでは？ というか、 ＞何度か指導をしたが、泣き出してしまうため、話し合いにもならず、改善もみられません。 ＞挙げ句には「パワハラを受けた」「いじめられてる」と吹聴して回る始末。 ＞部下Aが「辞める」「こんな会社辞めてやる」といい回っていて みたいなことをやっているのであれば、もう有名人では？ チームリーダーは同僚のグループ業務の代表という意味しかなく、こんな人物の「性格」について責任を取るべき立場でないと思います 正直、厄介ごとを押し付けられているだけではないでしょうか？ 学生の部活の「幽霊部員」にどうやったらメインの役割を任せるか悩む「部長」がトピ主さんだと考えると、その責任感や義務感が、どんなに無理でむなしいかわかりませんか？ それよりシビアなビジネスな現場で、チームリーダーという、末端の長にこんな「問題社員問題」を解決させようだなんて、いい加減な会社ですね

レスをいただいた皆さま、ありがとうございました。 私の悩みの種だった部下Aは次の仕事が決まり退職することになりました。 会社を病欠して、転職活動をしていたようで、「次の仕事が決まったんで、〇〇日から次の職場に出勤するんで〇〇日に辞めます。」と、上司に退職届けを出しました。 有給は使い果たしているため、退職日までは「お金がないから出勤する」らしいです。 現在も出勤していますが、時間を潰すために、トイレにこもる、通常業務もダラダラするなどどやる気がないのが明らかで、他の部下からも苦情が出ていますが、周りも〈辞めていく人に何を言っても無駄。その時間と労力がもったいない〉と、部下Aには、当たらず、触らずと関わらないようにしています。 そんな中、部下Aから「みんながしゃべってくれない。話しかけてくれない。冷たい態度をとられる。」と、相談されました。 内心、《自分が悪いんじゃない？どこまで自己中なの？》と思いましたが、「今は、会社の決算月でもあるし、みんな多忙なんだよ。」「部下Aさんの業務内容を共有しなければいけないし。」など、当たり障りのないことを言って、やり過ごしました。 部下Aの為を思うなら、正直に「あなたの常日頃の行い、仕事に向き合わない、最後まで責任を持たない事に迷惑してる、あなたが改めないと周りは変わらない」と言うべきだったのかな…と。 退職日まで後数日、悩みの種は種のままでした。

サラリーマンは、自分で自分のことを管理しなければなりません。自分で管理できない人は、要りませんょね。 今迄の行状を記録にされていれば良いのですが、記録がなくとも、上司の助言を頂いて、人事に相談為さったらと思います。 他部署に異動させて、そこでも問題行動を続けるようであれば、解雇するとの予告です。彼か彼女か知りませんが、学校に通う学生気取りで、アルバイトのつもりなのではありませんか。 何れにしても、指導員の立場からの撤退をお勧めします。指導員は、精々３～６ヶ月で卒業です。後は、本人の努力待ちですね。努力しない者は去れ!と言うことです。普通であれば、管理者が注意するのが一般的と考えますが、トピ主さんの上司は、何を管理されているのでしょうか。