復職後の有休について

その社員さんとほぼ、同じ立場の者です（苦笑。 大抵の会社の社内規定には休職・復職の規定があるので、それに沿って処理したらいいと思います。 （私の会社は何ヶ月か休職したら翌年の有休はなくなりますし、復職後半年以内に体調を崩すと休職延長扱いになります。） もし明確な規定がないのであれば、 ・時間短縮勤務 ・パートタイム勤務 ・在宅勤務 を検討して、 それでも駄目なら、再休職を勧めるしかないと思うのですが…

あくまでも個人的考えなんですが、 鬱病後の復職をもう大丈夫だろうとＯＫと判断したものの、また出社できなくなると言う事はまだ鬱病なんだと思います。やはりもう少し休んでもらった方がいいのでは？ うちの会社では有給がなくなったら欠勤扱いです。 欠勤によって給料やボーナスが減額されます。 そのような対応じゃダメでしょうか？ また、本人の欠勤へのプレッシャーをなくす為に、派遣社員に変更する事もありました。 出社できたらタイムカードで管理し、出勤時間のよってお給料を渡していました。 「焦らずゆっくり治していきましょうよ。出社できるようになったらまた社員になりましょう。」と人事から言われていたようです。 本人が社員を望むのであれば、他の社員のモチベーションを下げないためにも減給などはしたほうがいいです。

病休はないのでしょうか？ 私の職場でも同じような体調の方がいました。 最初のうちは有休で処理をしていたのですが、やはり有休が少なくなり、病気休暇で処理をするようにしました。病気休暇は医師の診断書が必要であるので、病院に診断を受けるようにお願しました。産業医から、「病院にも行けないような体調ならば再度長期の休業を考えたほうがよい」というアドバイスも受けていました。本人からすれば、体調が悪い時に病院に行くのも大変だったと思いますが、医師の診断を何度も受けるようになってから、体調が安定してきたようです。（単なるそういう時期だったのかもしれませんが）

長いこと訪れず申し訳ありません。 皆さんのご意見を感謝いたします。 カモミールさんへ ありがとうございます。カモミールさんとは違う会社だと思います（笑。 若干語弊はあるかもしれないのですが、弊社は規定はあってないもののようです。大枠では基礎としているのですが、事によって特別な扱いを設けることもあります。 会社側としては規定に則ると有休がなくなれば基本的には欠勤扱いになるのでしょうが、それでも双方にとって更により良い知恵を搾り出そうとしているところです。 個人的に以前から腑に落ちないルールがあります。 それはカモミールさんの会社さんと同じなのですが、休職をした方が不慮の事故や、何か治療などをしたら完治が認められるようなわかりやすい？状態であればまだしも、躁鬱などのように復職しても 完治と判断できない不安定な症状ですと、何ヶ月か休職すると翌年度の有休がゼロになるというようなルールは妥当ではないと思います。負の連鎖が起こりやすいと思うのです。

（先程の続きです） 余談でしたが、 今弊社がこの社員にすぐにでも許可できそうなことは、部分的な在宅勤務（持ち帰れる作業があり、かつ自宅で作業が可能な調子の時のみ）です。 他には、休んだ日数に応じて後付けで休職扱いにするか欠勤扱いにするかを決定する、ということを考える余地もありそうです。これは健保にとっては良いことかはわからないのですが。 最近やはりますます躁鬱の症状を持つ方が増えてきて、労働基準局の方でもルールに関して見直しが急務だと思います。 ※ものを知らないので、もし間違った表現などあれば申し訳ないことですが、その場合は指摘してくださるとありがたいです。よろしくお願い致します。

社内規定があってないようなものであれば、色々できますよね。 私は殆どがPC作業なので、在宅勤務があれば有難いです（通常、PCを家に持ち帰れるのは管理職のみ） でも会社でシャキッと9時－5時働ける状態ではなくても家で休み休みできます。 たとえ人事上は欠勤だとしても、「仕事がたまっていく」「迷惑かけている」「緊急依頼に対応できない」という気持ちにさいなまれずに済みます。 私の会社は欠勤も休職も、人事上は同じ扱い（欠勤日数分、賞与から日給の半分、引かれる）です。ただし、復帰して別の病気で欠勤したと判断される場合は後付け休職扱いにはなりません。 病気から来る不定愁訴も多いのですが、その辺の判断は産業医がしているようです。 有休のことですが、休職というより、前年度の8割以上出勤していないと有休の資格はなくなります。 負の連鎖というのは確かにそうですね。私も気になっています。 賞与から引かれると年収に響いて、生活も苦しいですしね。。