噂で降格人事

親会社からパラシュートで降りてきた人なので、元々歓迎されていないでしょう。もう現状回復は難しいのではないかと思います。お手なみ拝見で衆目を集めているところ足元を掬われたように思います。 ご自分には不適切発言の覚えがない、とのことですが、誰か他の人物の発言だったとしてもそれをその場で嗜めない「それなりの役職」の人物であること自体に問題がある、とされたのだったと思います。元々資本関係がないM＆Aの子会社への出向とはどういうことか心構えが甘かったのではないでしょうか。 原籍（元席ではないです）会社への復帰を願い出た方が良いと思います。もし取締役以上での出向で転籍しているなら転職活動をお勧めします。

飲み会の席で、自分が何を話をしたか覚えていますか？ 酔っぱらって記憶にないだけでは？ 先方が、それ程怒るくらいだから余程の言動だったのでは？ このまま受け入れるしかないと思います。 後は、仕事で成果をあげるしかないですよ。 あなたにとって、記憶に残らないくらい些細な事でも、先方を傷つけたのです。 お酒は控えましょう

(1)問題行動をしたという噂は本当かどうか (2)問題行動をしたと噂される人間かどうか 　解雇の様な懲戒や賠償や法的制裁の判断は(1)によって判断されます。だから噂だけでは賠償命令などはうけません。ちちろん噂だけを理由にした懲戒解雇も不当となります。 　しかし適材適所を目的とした人事は(1)だけでなく(2)でも判断されます。あなたの様に「それなりの役職」や「他社からの受入れ人事(出向など)」の場合は特にですよ。悪い噂がある人をそれなりの役職にすることは組織の信用にとって大きなリスクですし、部下からの疑われている人を上司に据えると職場の秩序に響くことがあります。 ＞パワハラ、セクハラと同様に言い分や腑に落ちない点があると思うが 　確かに腑に落ちない対応と感じるかもしれません。しかし仮に誤解であったのなら「信用関係に対して脇が甘い人」ですし、悪意ある嘘だったのならば「職場での人間関係に大きな問題をかかえる人」です。どちらであっても大きな問題を発生させるリスクが高い人ですから、責任ある立場には相応しくない人材ということになります。しかも心当たりがないのなら対策はできないので、これからも同じ事が起こると思われます。 　会社の表現が適切だったかは分かりませんが、その説明の趣旨はそういうことだと思いますよ。 「実際に問題行動があったのか」については触れずに「問題行動をしたと噂が流れる程に信用がないこと」を問題視されている筈です。 　ちなみに「噂の真偽に関わらず、悪い噂が流れる人は人事で不利になる」ということが分からないなら考えも甘いですよ。そんなことも含め色々と脇が甘いと思います。自分のウィークポイントを理解して、今後に活かして下さいね。

思うに、トピ主に見られたくない帳簿があるんじゃないですか？ 上席の役職ともなれば、経営にまつわる資料を精査しますよね。資金の流れや取引など、M＆Aの際に精査されていると思いますが、それでもまだ隠したいことがあるのかと疑いました。飲み会も降格させるために仕組まれていたのではないですか？知らぬはトピ主ばかりなり、元席会社の所属部門の長もグルだった、なんてドラマの見過ぎかな。 私ならどうするかな。せめて悔しい気持ちに決着をつけたるために、ニュースで活躍を報じられた、とある地方の弁護士にダメもとで相談したいと考えるだろうなぁと思いました。（実行するかはその時の財布次第ですが…）

昨今、女性の躍進がめざましいのは結構なことですが、 まだまだ女性は、組織や集団の処世に疎い印象があります。 問題は、己の行動の正当性を立証することではありません。 社会の悪しき習慣とも言えるけれど集団、組織には処世が必要です。 私は男女雇用機会均等の初期、最大手に勤務していました。 実力あっても正当性があっても、処世の下手な人ははじき出されていきました。 本人の意志とは無縁の派閥、学閥だのトップ人事もありました。(単なる好き嫌い) ある宴会で、エリート部長がうっかり支店長のお気に召さない一言を口にしたばかりに、、、 支店長の逆鱗にふれ100人近い社員の面前で罵倒され、あげく左遷されました。 たしかにその一言は事実だったし、部長は正当性だって主張できた。 正当性を主張できず、根回し、忖度がはびこる、社会に残る悪習かもしれません。 だけど集団の“合意”を乱すというという別の視点もあります。 そもそも社会自体が競争原理で動いています。 会社や社会の上へ行くほど、足元すくう競争、人を蹴落とす競争は激しくなります。 それは給湯器でイジワルやってる、主張する女子社員の比なんかじゃない。 ときには憤死者すら出すほどの激烈な競争でした。(この評価は結局、株式総会で決まる) >「パワハラ、セクハラと同様に言い分や腑に落ちない点があると思うが処分させていただく。」 出向先の社長様はまさに、この処世を地で行く感じです。 本社トップに忖度したのでしょう。 女性は主張することに慣れてきましたが、組織の縦横を見ることには慣れていない気がします。 パワハラだセクハラだ、正当性があるなどと騒いでも逆効果です。 正当性がまかり通るほどには社会は変わっていません。(上へいくほど) こうした時の処世、、、 今は耐え忍ぶ、「実力をつけた暁には」陥れた面々を踏み越えていく、です。

M＆Aで買収された子会社の社員の立場からすれば、親会社から出向してきた幹部には、いい気持ちを持たないのは当然ですね。 長年、親会社から幹部の出向を受け入れて来たのであれば、お互いにそれなりの付き合い方を学習していると思いますが、トピ主さんの場合は初代ですよね。 張り切って気負いがあったのではありませんか？ 別組織に出向するときは、まずはそこの職場をよく観察すること、社員が何を考え何を感じているかをよく理解することです。 トピ主さんはきっと気持ちが空回りしてしまったのだと思います。 不適切な発言があったとして、複数の者から丁寧に事実確認をし、それに対する評価を加え、処分方針を決定するのには時間がかかります。 一か月というのは、早い方ではありませんか？ まあ「弁明の機会」が与えられなかったことについては、おかしいとは思いますけどね。 ＞元席（原籍？）会社の方からは、名誉毀損で訴えるのも有りなのではとも言われています。 これは無責任な者（同年代？）の与太話でしょう？ 出向を命じた人事の責任者の発言ではありませんよね。 人事当局としては、会社の幹部として「組織マネジメント」を学ぶこと（≒人間の幅を広げること）をトピ主に期待しているはずです。 このまま出向先で一定の成果を出そうとするのなら、まずは出向先の社員とよく話をし、職場のカルチャーや考え方をよく理解することです。 それらを理解した上で、自分の考え方を分かりやすく伝え、必要な改革を断行することが大切です。 最初でつまずいているので、ちょっと大変かもしれませんが、腰を低くして子会社の社員の話をよく聞くようにすれば「今度、親会社からきた幹部（トピ主）は、最初は嫌な奴だと思ったけど、案外良い人だね」という評判が得られる可能性も十分あります。 そうなればこっちのものですよ。めげずに頑張って下さい。