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妊娠での時短勤務による減給について

レス31
（トピ主 2 ）
041
かぼす
仕事
ちょっと冷静に考えられなくなっているかもしれないので、皆さんのご意見ください。
妊娠８ヶ月、正社員、小さな制作事務所で働いて１０数年です。
デスクワークとはいえ長時間労働でかなりハードなため、８，９，10月は在宅作業＋時短出勤で働き、11月から産休に入る予定です。
私の職種は専門職で、同じ職種の人が事務所内にいないため、在宅であっても仕事はけっこう多いのですが
自分としては、納期が短い仕事も、迷惑かけているぶん精一杯対応してきたつもりです。
本来私がやる仕事を誰か別の人に振ったり、仕事を断ったり、ということは一度もありませんでした。
でも先日、８月分のお給料が、手取りで10万円も減額されていました…
社長（小さい事務所なので直属の上司は社長になります）には、
「申し訳ないけど出勤しない分、多少の調整（減額）はさせてもらいます」と言われていたので
覚悟はしていたのですが、それが10万とは…
たしかに今までどおりバリバリ仕事ができない分、減額はやむなしと考えています。
しかしまさか初任給レベルに戻されるとは思っていませんでした。

ちゃんとした職務規定もない家族経営みたいな事務所ですので、こういう場合、
社長の判断で給与などが都度決められるわけですが、そこまでなのか…と呆然というかモヤモヤしています。

在宅＋時短勤務になった場合、給与を大幅に減らされるのは通常よくあることなのでしょうか？
うちの会社で妊娠中も働く人は私が初めてなので前例がありません。
たとえ３ヶ月間とはいえ厳しいので、社長には金額相談をしようと思っていますが、
その前に一旦社会通念的な意見を聞き、冷静になろうと思った次第です。

トピ内ID：5764989643

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雑用分？

🙂
たか
在宅だと出来ない仕事ってありますよね？ もちろん、トピ主にしか出来ない仕事はされているとのことですが、それ以外の仕事です。 「かなりハードだから在宅にしてもらった」ということは、何か楽をしているのですよね？その分の減給はしかたないと思いませんか？ 会社にいる間はそういう仕事はみんなで分担していたのに、トピ主が在宅になった分のしわ寄せが来ているのでしょう。 少なくとも社長はそう考えているということです。 まずは信頼できる同僚に迷惑をかけているか聞きましょう。 かけているならその分の減給はしかたありません。 迷惑をかけていないなら、社長に「私の先月の働きがこの程度と思われていたのは残念です」と伝えましょう。 「この減給幅なら産前休暇に切り替えます。」と言うのもアリでしょう。 可能なら転職を考えるもの良いと思います。 ただ、給料を維持したままの転職が難しいなら、その給料は妥当ということです。

トピ内ID：2555089780

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うーん

😉
働く母です。
大手企業ですが… 時短で定時より1時間半短くすると、手取りで約5万ほど収入が少なくなりました。 ただし在宅で仕事するなら、きちんと在宅での勤務時間を守っていれば出勤してるのと同額の給料です。 パソコンでサーバー内へログインすることにより、在宅でも仕事をしている事が把握できるようになっています。 なので、在宅でも同じ仕事量をこなしてるなら、10万減額はひどいですね。 申し出てもよいのではないのでしょうか。

トピ内ID：1987009851

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計算してみましょう

😣
すあま
少し調べたところ、下記の事が分かりました。 ・時短分を純粋に計算して、給料を減額することはOK ・実際時短した分よりも多く働かなかったことにするのはNG 通常働いていた時間より月間でどれくらい勤務時間が減っているか調べて、どれくらいが妥当な減額なのかを計算してみると良いかと思います。 勤務日数21日・通常の勤務で頂いているお給料40万円・時短した時間1日あたり2時間で計算すると、10万円の減額が妥当です。 在宅作業というのがややこしいですね・・・ 在宅でやっているお仕事は、会社でやるとどれぐらい時間のかかる仕事なのでしょうか。 家に帰ってからも仕事をするというのは残業と変わらないと思うのですが、現状ではそれはサービス残業になってしまっているという事でしょうか・・・ 育児休業法には「不利益取扱いの禁止｣という条例があるとの事で、不当にお給料を減らされるのは違法です。 妊娠中にこんな心配をしなければいけないなんて辛いですね。 良い方向にお話が進みますように！

トピ内ID：2510615568

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時給で考える

041
スペアミント
フルタイムの月給だったときのおおよその時給を算出して、 時給ベースでは同じなら10万円下がろうが20万円下がろうがしかたないと思います。 トピ主さんの元々の月給と労働時間、時短の労働時間がわかららないと 正当とも不当とも判断できません。 在宅作業に関しては、量に応じた料金をきちんととりきめておき、 フルタイムだろうが時短だろうが、同じ仕事なら同じ料金がもらえるよう 契約することをおすすめします。

トピ内ID：5968544579

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労使間交渉ですね

🐧
KM
まさに労使間交渉ですね。 時短分の減額はしかたありません。 在宅分は何をもって業務の基準とするかは判断難しいところですね。 交渉自体はありだと思いますがトピ主さんのベースとなる給料も明確ではありませんので減額１０万円に関してはよくわかりません。 ただ一般的なＯＬさんの給与形態であれば少し多めの減額幅だとは思います。 個人経営の会社のようなので経営者の判断ひとつなのかもしれません。 感情的にならず冷静によく話し合ってください。

トピ内ID：5932036333

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在宅で減らされる、はないけど・・・

🐱
匿子
時短は単純に控除されますね、時間分。 1時間早退なら1時間×20日間、とか。 あとは、みなし残業が〇〇手当という名目でついていた場合は その分が減らされたりしますね。 育休明けはかなりお給料減りましたよ。 仕事が続けられるだけいいかな、と思わないとやってられないです。 規定がないならそれは仕方がないかな、と思います。 ちなみに、育休ってちゃんととれるんですかね？

トピ内ID：8246662283

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時短になる前に書面をもらうべきだった

🙂
子持ち
基本、小さな会社はやりたい放題だと思っています。 まず時短勤務になる前に減額したお給料の額を書面でもらうべきでした。 それを基に時短するかどうか、決めた方が良かったです。 私も小さな事務所で働いていたとき、１時間勤務を短くしてもらおうと思って書面をもらってOKしたのですが月収扱いではなく時給になりました。 正社員なのに交通費もなくなりました。 労基に泣きつきましたが「まあそう理解も出来る書面かもね」と言われて何もしてはもらえませんでした。労基に期待しすぎない方がいいです。 小さな会社は社長の気分次第なので私はもう絶対働きません。

トピ内ID：0545008179

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出来高制の保障給

✨
通りすがり
在宅勤務だと会社にいるのと違って、どれだけ働いたかなんて判りませんよね？ だから出来上がった成果で判断するしかないのでは？ 成果を見てというか、出来高制になっているのでは？ 出来高制でも一定の賃金を保障しないといけないのですが、 平均賃金の6割が目安とされています。 10万引かれた給与って、 上記の平均賃金の6割を満たしていませんか？

トピ内ID：3413181608

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家族経営の経営者に歯向かうのはダメ

🙂
30代主婦
家族経営なんてなんでもアリです。 10数年も勤務してなぜトピ主さんが初の産休と育休取得者になるのでしょう？ 答えはそういう会社（寿退職、妊娠退職）だからですよ。 トピ主さんが特殊な資格持ちだから在宅勤務を許可しただけで、本来なら会社としては退職してほしかったのでは？ 今の会社としては トピ主さんの人件費が安く済んで、業務も問題ないならこのままでいいんじゃね？ 減給や職場復帰の際、子供の体調次第で仕事に穴をあける可能性があるという切り札があればトピ主は強くでれないし。 なのではないでしょうか？ 10万が気に入らないのなら転職しかありません。 家族経営の経営者に「相談」という形であれ、給料に苦言をつけられれば社長は良い気はしません。社長に歯向かうことでもっと減給、トピ主の立場を悪くする、会社にいられないようにし自主退職に仕向けてくるかもしれません。 就業規則もないようなワンマン会社なのですから、他の社員だって自分の身を守るため社長の味方しますよ？トピ主さんの為に自分の立場を危うくするメリットありませんからね。 もし、産後もその職場で働きたいのならば文句を言わない方がトピ主さんの為だと思います。文句は職場復帰後も給料をもとに戻してもらえず、退職するときにでも良いのではないでしょうか？ その為にも今から証拠は取っておきましょう。

トピ内ID：1900023823

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零細・個人事業・○○事務所には当然のこと

🙂
今回も匿名で
３０代主婦さんのレスに全面的に頷きます。 私もそういう○○事務所にいましたが、 >家族経営なんてなんでもアリです。 >10数年も勤務してなぜトピ主さんが初の産休と育休取得者になるのでしょう？ >答えはそういう会社（寿退職、妊娠退職）だからですよ。 そうそうそう！です。 建前上は法律があるけれど、前例がないとか、休暇の穴埋めの分の責任を取れとか、それでも辞めないなら嫌味の嵐でした。 私の元職場はもしかするとかなりひどい部類に分類されるかもしれませんが、実際家族経営だとそんなものです。 結局、人件費というのは経費というよりは経営者にとっては金食い虫なんですよね。その気持ちもわからんでもないです。 「残念だけれど、従業員に支払う給料がないので、こうして（社長が）頭を下げるので、どうか無給で働いてほしい」と言われたこともあります（これはもっと前の職場の話。頭下げればいいってものでもないということがよく分かりました。イイ話と思ったあなた！騙されてますよ！） トピ主さんのところは私の元職場よりも恵まれているかもしれませんが、こういう小さな職場は所長が全てなので。

トピ内ID：8547346509

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トピ主です

041
かぼす トピ主
レスいただいた方、ありがとうございます。 家にいても会社にいても、さばく仕事は変わらないのだから そこまで大幅に下ることはないだろうと考えていた自分が甘かったようですね… ちゃんとした規定がないことと、産休育休の前例がないことによって なにもかもが手探り（私も社長も）なのがとにかく痛いです…。 いま現在もメールで仕事がバンバン投げられているのですが、 モチベーションが全く上がりません（愚痴です…すみません） こんな会社いっそもう辞めてしまいたい、という気持ちと 子どもが生まれるのだから多少我慢してでも正社員で働かないと、という気持ちで揺れています。

トピ内ID：5764989643

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辞める覚悟で……

🙂
今回も匿名で
>ちゃんとした規定がないことと、産休育休の前例がないことによって >なにもかもが手探り（私も社長も）なのがとにかく痛いです…。 >いま現在もメールで仕事がバンバン投げられている わかりますよー、わかりますとも！ １０年以上一緒にやってきたパートナー的存在ですよね！とてもよくわかります。 で・も・ね、冷静に考えてみてください。 妊娠中ですよ？ まともな人間なら、少しセーブしてあげたいとか少なくとも思うものなんですよ。 もしかすると、トピ主さん、昔からバリバリ（死語）２人３脚でやってきたから、きっと上司もそういうペースでできると信じてくれているんだろう、期待に応えなきゃとか、上司が男性だからそこまで気が利いたりそういう年代の人じゃなかったから……とか、思っていませんか。私は思ってました。 「あなたの上司とは違いますから！」そういうトピ主さんの声が聞こえてきそうですが 結局、思いやりがない、部下（の体）を守る気持ちがない、というのはこういう場合、致命的なんですよ。 もし、世相をみるならば、嘘でも妊婦さんには優しく接しなければならないのです。出産という本質は本当に何が起こるかわからないということをもっと考えるべきなのです。 それをまるっと無視して、仕事をバンバン投げてくる、ということをもう少し危機感を持って考えてください。 陳腐なセリフですが、トピ主さんだけの体ではないのです。 いやな言い方ではありますが、当業界では、なんだかんだいって妊娠でできるだけ頑張って「すみませんやっぱりこれ以上は無理でした」→「そうか残念だ。そうだ、出産して落ち着いたらパートから雇ってあげてもいいよ」というお約束の茶番劇があります……。

トピ内ID：8547346509

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そういう職場は社長の意向が全て

041
経験者
そういう職場では、社長が気に入っていたらすごく待遇は良くなるんですけどね。 自分には合わないと思ったら、転職するのがいいと思います。 交渉するのは気分の悪い思いをするだけだと思います。

トピ内ID：5487806749

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産前で時短？

🙂
匿名
産前で時短 そこまで働きたくないのなら 仕事はやめたほうがいいんじゃないでしょうか ちょうどやる気もなくなってきているし 産前休暇に入る前にさっさとやめちゃって 出産に集中したらどうですか？

トピ内ID：9024463635

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やめさせてもらいます

041
きら
やめさせてもらいます、と言ったらどうですか？ 私は、これで社長がビックリしたのか、色々と取り決めをしてくれましたよ。 前例はなかったけど、給料も良い待遇になりました。 これは社長に掛け合うしかないですよ。 まあ、慰留してもらえない場合もあるかもしれませんが、それはあなたの実力と社長との信頼関係にかかってます。

トピ内ID：1863082455

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今までの給与は残業も込みだったのでは？

🙂
キラキラ
うちは大手なので、妊娠中、悪阻などで時短勤務にした場合、給与は減りません。 育児による時短は給与が減ります。 普段は月給20万、残業30時間の残業代5万で25万。税金引かれて手取20万くらいです。 二時間時短勤務にすると、7割の給与になるので14万。手取りは10.5万です。 ハイ、やる気しません。 もちろん賞与が別に割と出るので、やっぱりいた方が得だなと思い仕事してますが、時短にすると給与はガクッと減ります。 長時間労働とのことですので、毎日12時間働いて40万の給与だったなら、毎日6時間になったら20万にというのはあり得ると思います。 それに家族経営なら、社長がルールです。 楯突いてもいいことないです。悔しいけどね。

トピ内ID：4265332223

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うーん

041
yuki
在宅でも迷惑かけてないとか、自分しかその職種はいないとか強気かと思えば、迷惑かけてるとかやってる『つもり』とかバリバリ仕事してないとか、一体なんなんでしょう。 在宅での作業時間とか仕事をこなした量を数値化して交渉しましょう。 あなたが「１０万円も減らされたら困りますぅ」って言っても、社則も事前の取り決めもなくて社長が「それくらいとこっちは考えている」と言われて論破できないとどうしようもないと思います。 その職種は自分だけだから私は価値があると思っているのでしょうが、あなたが完全に休めば（そして今現在もいつそうなるのかという状態）、その職種の方を新たに雇うか外注でし。そういう付加価値って諸刃の剣です。そして今回会社もはっきりそれを認識しました。 悪い社長、悪い会社って思ってるかもしれないけど、そういう会社だから前例も規則もないのに産休の時期でもなく時短で正社員でいられるってのも事実です。 大きい会社なら支えられても、小さいところだとマタハラだ何だと言われようが極論すればひとり抜けて会社が傾きそうなら、どうしようもない場合もある。 とにかく、きちんと数字を挙げて妥当な線で交渉する。 あるいは、家で長時間作業しているなら、定時上がりで残業代なしにする。 その方が、あなたも会社も納得するんじゃないですか？時短でも通勤してるなら通勤時間自体は変わりませんから。

トピ内ID：5247628600

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職務規定がないのですか？

041
けるん
大手だと、時短分はこのように計算しますという規定があるので、その通りに計算します。「多少の調整（減額）はさせてもらいます」という口約束って、家族経営の会社はすごいですね。しかもバッサリ１０万減らすって、おおざっぱすぎるし、そこはどのような計算で１０万の減となるのか、私なら知りたいです。 ただ産休と育児休暇を取るつもりなのですよね？ 育児休暇中は給料の６割くらいは手当てが出るはずなので、ここで揉めて辞めるというのは避けたいところではないでしょうか？それでも良いようなら直談判でもいいでしょうが、家族経営の会社は社長の一存でいれなくもなると聞くので、心配です。 育児休暇は取って、復帰して規定分は働いて、１０年のキャリアがあるなら転職を考えた方がいいかもしれません。職務規定がない会社は怖いです。社長の一存で減給されるのは、不快です。

トピ内ID：2954313312

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ショックでしたか

041
たぺこ
でもその緩やかな融通のきく勤務体制も、小さな会社ならではだと思うのですがいかがでしょうか。 仕事って通常持ち帰ってはいけない場合が多いですよね。 有給などで休まなければならないところを、自宅勤務可にしてもらい、少ないながらも給与がもらえる。 まぁわるくないのかも。今後への投資としては。

トピ内ID：3523114081

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計算は合っているように思えます

🙂
ミンククジラ
細かい数字が提示されてはいないので正確なところはわかりません。 しかしおそらく社長の頭の中では理路整然とした数字を示すことができるているのだと思えます。そうでなければ被雇用者からの訴えには負けてしまいます。 単純に減った勤務時間に、ある方法で計算された時給を乗じた金額がまず控除される。 その他には皆勤手当てや出社日数に応じた通勤手当も減じなければなりません。 でも違うんだということであれば、役所の方を納得させられる計算方法であれば得られたはずの賃金を請求することは正当です。頑張ってくださいね。

トピ内ID：7710229230

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「在宅分」の評価が難しそう

🙂
ochapi
単純に時短の場合は、勤務時間が減った分くらい減るのは仕方ない、それ以上どの程度減額するかは交渉次第という話になってくるわけですが、「在宅分」が難しいところです。 専門職ということですすが、トピ主さんがしている仕事を、トピ主さんの事務所で外注（下請）に出すときの、実作業者手取り分。くらいの感覚で在宅分が見積もられているということはないでしょうか？　何にも目安なしで「えいや」で10万下げることはあまりしないでしょうから、外注分くらいの感じで。 いずれにせよ「10万減額は不当である。これこれの前提から計算すると、時短＋在宅で減った仕事の価値は○万円程度」と、論理的に説明できる理論武装がまず必要でしょう。社長が道理の分かる人なら、これで行けます。

トピ内ID：9786820824

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給料は取扱が難しい

💤
青い太平洋
給料（賃金）は「給料制度」に基づいて払われているはずです。例えざっくり「月XX万円で残業込み、後はその範囲で調整して」のような緩い約束であっても、名目上「月所定労働時間分いくら、残業XX時間分いくら」と決めています。社会保険や労働保険などの届け上、所定労働時間やらなんやら届けるからです。 恐らく、決めた名目上の賃金計算方法で計算すると10万円減、という事になったのだろうと思いますし、元が残業代込みの扱いになっていれば十分あり得ます。 これを覆すのは結構タフですよ。「仕事の価値」では説得はできないと思います。なぜなら、元々賃金は仕事の価値で決められていないからです。元々従業員というのは自分の仕事の価値をかなり高く見積もっています。経営者の評価とはかなりギャップがあるのが普通です。トピ主さんに「仕事の価値に応じて某か払う」となれば、他の従業員から「私もこれだけ頑張った」「私も受け取る資格がある」という話に発展しかねないので、簡単にOKなんか出せないです。例え本当にトピ主さんの仕事に価値があっても「社員」に対してあまり特別扱いできないし、そういう前例は作りたくないはずです。 仕事の価値に応じて報酬を受け取りたければ、請負契約になる事です。堂々と出来高に対して請求できますから。でも、社員として産休育休の手当や復帰後の仕事の保証が欲しいんですよね。まあ、話してみてもいいとは思いますが、あまり期待しないことです。

トピ内ID：2605055258

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給料は取扱が難しい2

💤
青い太平洋
もう一つ意識するといいのは、フルタイムの人がフルタイムでなくなると存在価値が大きく損なわれる事がある、事です。 これは、会社員、という枠を外して純粋に経済的に考えれば答えは明白です。商品やサービスは市場で競争しているので、ある商品の8割の出来で8割の価格のものが商品価値を持つとは限りません。「8割しかないなら買わない」サービスだってあるでしょう。 いつも食べてる美味しくて量もちょうどいいラーメン屋があったとします。ところがある日店に行くと、「材料切らしててね、7割の量のラーメンしか作れない。料金は7割でいいから」と言われた。これがラーメン屋なら、「じゃあ、他の店にするか」と選択できますよね。でも、7割の料金を払って、7割のラーメンを強制的に食べなければいけない。これが雇用です。世間では7割のサービスが価値を持たない可能性もあるのに、雇用の世界では社員は「7割仕事してるんだから7割の給料をもらって当たり前だ」と考えている。量が7割ならまだいいですが、「7割しか煮込んでない」ならどうなるでしょう。商品価値ゼロですよね？。でもそれでも食べないといけない。妊娠出産を理由に解雇はできず、7割出社していれば給料も「7割」払う必要がある、というのはそういうことです。 経営者が人の価値を判断する際には、経済合理性で価値を考えています。「私はできる範囲で頑張っている」事は認めるでしょうけれど、かといって「8割やっているから8割の価値がある」とは認めていない可能性があります。（早退などで連絡が付きにくい、などもマイナスとしてカウントになります）パフォーマンスが8割に落ちたことで、他の社員やお客さまから不満が出れば、評価は8割どころか半分になっているかも知れません。 交渉するなら、「周囲に不便をかけているのが、想像以上にインパクトが大きいかも知れない」点も考慮した方がいいとは思いますよ。

トピ内ID：2605055258

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「正社員」とはそれに見合う待遇があってこそ

🐧
けちゃっぷ
　テレワークの仕組みも無い中で、タダ働きならパートでも選ばない会社でしょうね。それならマトモな派遣会社に登録するほうが実入りも良いと思います。 　実際その状態でトラブルがあったら、誰が対応するのでしょうね。

トピ内ID：6827177569

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もっと怖いのは・・・

🙂
motoko
これは、育休中も連絡がバンバン入ってきそうですね。 臨時の人は雇いますか？ 一番怖いのは、復帰した時のお給料ですよ。 時短されますか？ 今の事よりをこれからの事を考えた方がいいです。 もっと悪くなる可能性があります。 家族経営の怖い所ですよ。 ちなみに私は同じ家族経営の事務員でしたが、 子供は一人しか産めませんでした。 仕事か二人目かを選んで仕事を選びましたが、 今思うと後悔しています。

トピ内ID：3774971329

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計算根拠を提示してください

🙂
青い太平洋
何をどう計算して１０万円の減額になったのか示していただけませんか？。すでに指摘があるように３０万円くらいの月収で残業代込みなどで設定されていると、普通に計算しても１０万円くらいの減額は「十分ありえる」ので。 社長を説得するにしても、何らかのロジックに基づいていたら、それを踏まえて交渉しないといけないでしょうし。いずれにしても「１０万円も減ると困る」としても、時短はトピ主さんの希望で取っているわけだし、そもそも妊婦の際の時短は義務ではないので、「どうしてもというなら、一旦パートになって」とすることもできたはず。いずれにしても、「どうしてその金額なのか？」がわからないと議論が難しいよね。

トピ内ID：6852278608

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トピ主です

041
かぼす トピ主
皆様ありがとうございます。いろいろな考え方があり勉強になります。 社長とは未だ減給について話せていません。下手に話して心象を悪くすると 復帰しづらくなると思うためです…。つい弱腰で、ダメですね…。 それに、何人かの方がすでにお察しいただいていますが、これまでの給与は残業代込でしたので、 一般的な会社員よりは多めにいただいていたと思います（と、旦那に言われ初めて気づきました…） それを考えると非常識な数字というわけではないのかもしれません。ただマイナス10という下げ幅に冷静さを失っていました。 とはいえmotokoさんがご指摘のとおり、復帰後の給与については産休に入る前に明確にしておきたい気持ちがあり、どのように話すべきか悩み中です。お金の話をするのって難しいですね……

トピ内ID：5764989643

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アプローチの仕方

🐶
青い太平洋
恐らく、計算根拠はこんなもんだと思います。 例、所定一日８時間（月１６０時間、２０営業日の場合）労働で、月２０時間の残業代を込みという形だったとします。すると月に１８０時間労働になります。ここから、みなし残業分２０時間と、１日２時間の時短分＝月４０時間の合計６０時間カットし、残りを１２０時間とする。すると、１２０／１８０ですから、月３０万円だと２／３の２０万円。つまり、１０万円減額、になります。ご自身の数字で計算してみてください。 これは半ばやむを得ないんです。トピ主さんの自宅などでの対応に報いるために「みなし」という制度を使った。しかし、時短取得者には使えません。そもそも所定時間労働できないから時短を取るんですから、みなし残業を認めたら制度主旨と辻褄が合わなくなってしまいます。零細企業では厳密な労務管理が難しいので、「みなし残業」含めいろいろ制度を流用して「仕組み」を作っています。しかし、「時短」を使うと仕組みが崩れてしまいます。労働者の賃金の根拠は「勤務時間」ですから、「時短」という明示的に時間を減らすことを宣言してしまうとカットするしかないからです。やっている仕事の量は関係ないんですよ（ヒマだからと給料（本給）をカットされることはありません）。 さて、上記の計算が正しいとすると「賃金をカットするな」という交渉はムダです。名目上の勤務時間を元に「正しく」計算した結果ですから。それは守らないと他の従業員に対して不公平になる。でも、「仕事はするから、何か別の形でも手当てできないか？」という話なら、考えてくれるかも知れません。「何か特別なことをした」と名目が付く事には柔軟にお金が出ます。そういう作戦でアプローチする方がよいと思います。 経営者が気分で給料を決めているようなレスもありますが、そんな酷い経営者は極少数だと思いますよ。

トピ内ID：2605055258

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お気持ちわかります

🙂
インスタントコーヒー
参考になるかわかりませんが、私はとても大きな組織で働いていますけど、異動でポストによって、１０万円以上給料がさがります。 基本給は変わらないのですが、手当が大きく、仕事によってついたりつかなかったりするためです。 がんばってください。

トピ内ID：6880131928

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だって

🐶
あか
時短なんだから、当たり前ですよ 在宅＋時短勤務ですよ？ 他の人とフルにできるわけじゃないし、失礼ながら当然かと。

トピ内ID：4745337640

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