時短解消を申し出た社員

レス22

（トピ主 2 ）

🐧

OHjinji

2010年06月05日 15:08

仕事

中小企業で人事などをやっています。当社では出産育児のための制度も整っていなくて手探り状態です。

現在、育児のための時短勤務者（－1時間）がいますが、
彼女から「フルタイムでの勤務を希望したい」との申し出がありました。
保育園の延長保育が頼めそうなので、ということでした。

正直に言ってこの申し出には全面的に賛成ではなく、時短を継続して欲しいです。
理由は、現在人員は間に合っていること、彼女の能力を考えた場合、フルタイムの仕事内容を与えてそれに見合う給料を与える価値がないと考えることです（現在は時短ということもあり補助的な業務をやってもらっています）。
会社の上層部や現場とも相談しましたが、同様の考えでした。

フルタイム勤務の申し出を断るのは会社として冷たい対応ですか。
社内の意見はもう少し拾いたいのですが、世間の皆様の声も伺いたいです。

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時短勤務の定義

ばっちこい

2010年06月05日 17:30

トピ主の会社の時短勤務の定義に寄るんじゃないでしょうか？・社員の都合によって認めている制度なのか・会社が社員の能力を見て定める制度なのか前者なら社員の方で問題が解消したと言うなら戻すべきですし、後者なら会社の方針なので経営者判断で良いと思います。後者の場合は理由をハッキリ伝えて断ればいいだけなのでトピ主が悩んでいるということは前者なのでは？仮に前者だったとすれば時短を認めたときは「育児のため」だったけど、今になればその社員をフルタイムに戻す必要性が無いから戻さない・・・って言うのは会社のワガママでは？そんなやり方がまかり通るなら、時短申請は誰も出せませんよ。不誠実です。

トピ内ID：9284702060

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会社としてのルール決めが必要では

チュン夫

2010年06月05日 17:30

出産前はフルタイム勤務だったのですよね。それとも、入社時から時短だったのでしょうか。いずれにせよ、育児のための時短を認めること自体、今までになかった例外処理だったのだろうと思います。今が例外処理だと考えれば、「その例外をいつまで認めるのか」というルールの問題になります。そこのルールを明確にしておかないといけません。今回、単純に「フルタイムは認めない」としたら、次回、育児での時短を求める（優秀な）人が出た場合、その後のフルタイムを認めるのが難しくなります。「例外」はなるべく早く「正常」に戻すことが必要なので、フルタイム勤務ができるようになった時点でフルタイムに戻すのが一般的だと思います。なので、通常は「申し出」によるフルタイムへの移行は止むを得ないと思います。ただし、今は会社の状況が思わしくないので、時短を続けてもらえないかと、時短の期間を区切って本人と交渉するのは構わないだろうと思います。もし、初めから「時短勤務者」として採用したのなら、「会社が必要と判断すればフルタイムへ移行できる」というルールを作り、それに基づいて処理をするのがよいです。

トピ内ID：4986646024

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就業規則に則った対応を

😉

もりぞー

2010年06月05日 17:30

こんにちは。法律で従業員５名以上の会社ならば就業規則を作る必要があるのはご存知だと思います。就業規則というのはいわばルールですから、誰に対しても公平であるべきだと思います。査定が良い社員ならばフル勤務ＯＫで、査定が悪い社員ならば却下というのはおかしい。就業規則を整備して、誰に対してもその通りに適用するべきです。後に同じような事を申し出た従業員が出てきて違う対応をすれば問題になるのは目に見えています。今回は相手の要求を受け入れるべきでしょう。当たり前の話です。これは本来ならば査定に応じて普段から基本給額などで調整しておく事項だと思います。ただしこの社員の査定が良くないという理由で、フル勤務を認める代わりに今から基本給を下げるというのはＮＧです。企業のコンプライアンスが問われますよ。僕ならばそんな事をされたら根に持って以降は真面目に働かなくなりますし、場合によっては労働基準監督署に言いに行きます。そもそも会社と言うのは労働者がいないと成り立たないんです。相手の事も考えましょう。

トピ内ID：7972198556

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ハッキリ伝える

☀

レジ子

2010年06月05日 18:51

やんわり伝えると『子持ちだからだわ！！キーーーーーーッ！！！！』と、なるので ○子供は関係ない。 ○人員が足りている ○価値がないとハッキリ伝えるのが愛情かと思いますよ（笑）下手に煙に巻くと相手はいらぬ推測をします。推測の余地がないくらいハッキリと。そうすれば、万が一労基署に駆け込んでも安心でしょう。

トピ内ID：9198244966

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正直冷たいと思います

☁

tako

2010年06月05日 17:30

正社員で雇用しているのですよね？「フルタイムの仕事内容を与えてそれに見合う給料を与える価値がないと考えることです」とありますが、そうしたら育児休職以前はどういった仕事だったのでしょうか？本人はやる気を出しているのですから、会社として「今は補助的仕事しかさせられない」と思える人材でも、育成していくということは考えないのでしょうか。

トピ内ID：1156152649

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会社の懐事情が

edamame

2010年06月05日 17:30

一番だと思いますが滞りない給料や会社、仕事あっての勤務時短だの育休だのは、その後の話です。会社自体、傾いたり潰れてしまえば元も子もありません。冷たいわけではないと思います。その女性には、事情を話せばいいのではないですか法律でも、会社の懐事情が優先されたと思いますが

トピ内ID：4753833971

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労使で調整（話し合い）するしかない

jinji

2010年06月05日 17:30

労働者側が、育児短時間勤務制度の利用期間を、当初申請していたものより短縮したいと言ってきた、いうことですよね。もともと、育児短時間勤務制度は労働者側が請求申請して取得するもので、労働者が「いらない」と言ってきたならそれは受け入れるべきものだと思いますが。そうはいっても、急には会社側も調整がつかないでしょうから、フルタイム復帰日程については労使で話し合って決めていくしかないでしょう。ただ、今回のトピ主さんのケースは「その労働者」に限っての問題だと思うのです。その労働者でなく、普通に能力のある労働者が復帰申し出をしてきたなら、問題にもならずどうぞどうぞと受け入れたのではないですか。そうだとすれば、当該労働者と個別に（育児短時間勤務制度とは切り離して）労働契約を見直すべきではないかと思います。いずれにしろ会社が一方的に決められることではなく、充分労使で話し合う必要があります。かなり、力のいる話し合いになると思いますけれど。トピ主さんの質問の回答としては、冷たいかもしれないが、ビジネスとしてはしょうがないんじゃないの、という感想です。

トピ内ID：8563438997

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合意が必要では？

アラサー女

2010年06月05日 18:51

その女性が元々フルタイム契約で、時短勤務終了の申し出を拒否して今後も時短を継続したいのであれば、労働条件の変更として女性の同意が必要かと思います。一度労働基準監督署に相談してはいかがでしょうか？個人的には申し出通りフルタイムに戻してあげて、仕事内容は能力に見合うものを任せるのがスマートかと思います。

トピ内ID：6470880990

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他の人のこともあるから　　

😀

満月

2010年06月05日 20:58

「今後、出産後も続ける社員が増えるかもしれないので、時短をとりにくい前例をつくってもらうと困る」と言って認めなければよいのでは？実際そのとおりだし。私の勤務先も、女性の多い職場ですが、出産前から、評価の高い人と低い人では、復帰後の処遇も、訴えられない程度に差をつけられてますよ。権利ばかり主張して働きぶりの悪い人には、会社だって甘い顔ばかりしていられませんよ。

トピ内ID：3414566408

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冷たいですね。

さえこ

2010年06月05日 23:23

たしか終了予定日の繰上げ変更については法に決まりはなかったはず。就業規則にも記載はなさそうですし、となれば終了予定日までは会社がその申し出を拒んでも問題はないかと思います。ただ冷たいか冷たくないかと言われれば冷たいです。昨今の社会情勢では男性だけの稼ぎでは生活していけなくなっていってますが、かといって子持ちの女性が働こうとしても男性も他の女性も足を引っ張って邪魔するんですよね。ところで時短勤務の終了後にフルタイムに戻すことは問題ないのですよね？もし短時間勤務から復帰しないでそのまま短時間のパートになれというのであれば法違反ですし、中小企業なら各種助成金をもらってると思いますが、彼女が労基署に駆け込んだらその助成金が受けられなくなる可能性がりますのでご注意くださいね。

トピ内ID：3366805497

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調整する以前に

大分県民

2010年06月06日 10:05

失礼します。 >会社の上層部や現場とも相談しましたが、同様の考えでした。との事ですが、先ず使えない社員(言葉が悪くて申し訳ないのですが)を採用した事に対して、どの部門が責任を負うのでしょうか？人事部では？使えないと判っていて、そのままにしているのはどの部門ですか？現場ですか？会社の事情もわかりますが、その社員さんに対して教育・指導はされてますか？給料に見合った仕事をいていただく、その見極め・方向付けは人事部の仕事では？価値ある社員さんになってもらうことも考えずに・・・、少し短絡的な発想だと思います。フルタイム化＝業務拡大・負担増の旨を伝えてから、交渉してみては？

トピ内ID：0735075788

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延長保育は可能なんですか？確定してますか？

🐴

昭烈帝

2010年06月06日 11:05

確証がないモノを確認しないでやったときに降りかかるリスクを考えたら、今の段階では拒否すべき。だって、できるかも、のレベルでしょ。延長保育について。なら保育園に延長保育を受け入れますって新たな契約書を出してコピー持参しない限り認めないで良い。ごちゃごちゃ言われますが、これは適当にしたらいけないと思います。

トピ内ID：1241438484

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制度のことは別として

延長保育

2010年06月06日 11:05

この社員さんは収入面で時短解消したいのでしょうか？それともいつまでも時短勤務だと会社に悪いと思っての申し出なのでしょうか？最近の保育園の現状はわからないのですが、15年ぐらい前に子どもを延長保育させていたのですが、（その当時は最長5時半まででした）いつも5時過ぎに迎えに行っていたので、遅くなればなるほど残っている園児の数も少なく、少ないほど残っている園児たちは寂しそうでした。子どもさんのことを理由に「時短勤務を続けられたらどうでしょうか」とやんわり提案してみるのはどうでしょうか。

トピ内ID：6131076167

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権利放棄

亀

2010年06月06日 12:01

時短勤務というのは、育児のために女性社員に与えられた、権利なんですよね、女性社員がその特権を放棄するなら、二度とその権利は行使できないと、伝えてフルタイムに戻すべきです。育児のために早退があった場合はきっちり、給料から、引きましょう、その女性の都合で時短にしたり、フルタイムにしたりは自由に出来ません。

トピ内ID：2104382902

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世間の声といわれても

🐷

金ドン

2010年06月06日 15:06

あなたの会社の懐事情、申し出をされている彼女がどんな人でどんな仕事が出来る人なのか、我々には分かりません。すべてを知った上でどうすればよいか考えるのが人事担当であるあなたの仕事のはずです。人の能力云々言う前に自分がどうだか考えてみてください。

トピ内ID：1248354492

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間違っていない

おじゃ

2010年06月06日 16:00

冷たくも何も、人事で決めたことをコロコロ変えるわけにはいかないでしょう。今の人員配置を考えたのもそれなりに計画があってのこともあるでしょうし、それを察してくれるのが一番良いのでしょうけど、お互い腹の内がわかってのやり取り面倒ですね、もし、私が人事担当でしたら、申し出を断ります。

トピ内ID：6214245412

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皆さんありがとうございます（トピ主です）

OHjinji トピ主

2010年06月06日 17:02

皆さん、ご返信ありがとうございました。人事担当とは言え、普段は他の業務が中心なので大変勉強になります。「給料に見合った仕事をいていただく、その見極め・方向付けは人事部の仕事では？」というのは眼からウロコでした。そんなに範囲が広い仕事とは。甘かったかもしれません。もちろん就業規則、育児・介護に関する休暇規定はあります。しかし、個々の事情はさまざまだと言う点から、会社は規定にあるからダメということもないと考えており、柔軟な対応をすることもあります（優遇のほうが多い）。その辺からして「なあなあ」なんでしょうね。彼女の場合出産・育児に際して規定を超える例外措置をしてきました。妊娠・出産前にも本人希望による業務内容の軽減措置が取られ、そういうこともあり、会社も積極的な育成対象とは見ていないようです。だから今の「補助的業務でOK」というのも両者利害が一致していたというのもありますね。（続きます）

トピ内ID：2976640388

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続きです

OHjinji トピ主

2010年06月06日 17:02

（続きです）しかし、そろそろ互いにハッキリさせなければならないですね。「フルタイム化＝業務拡大・負担増の旨を伝えてから、交渉してみては？」というご助言もありましたが、おっしゃるとおりです。「当該労働者と個別に（育児短時間勤務制度とは切り離して）労働契約を見直すべき」というご助言にもありますとおり、時短問題とは別に、「今後は、どうするのか・どうしたいのか」という点と「会社がその人材に求めるもの」の一致ラインを模索したいと思います。補足です。何でフルを希望しているのかはわかりません。私個人としては「そこまでして延長保育するのはお子さんに気の毒」と考えます。それほど仕事を優先させることもないかなと。でも家庭それぞれのことだし、切り離して考えたほうがいいと思います。でも別の人が言うかもしれませんね。その役割はその人に任せます。

トピ内ID：2976640388

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言うことは言って、後は当人の判断に任せる

通行人Ａ

2010年06月07日 11:19

法律上の取り扱いは詳しい人に譲るとして・・・現在は時短だから、当然残業はないですよね。しかし、フルタイムに戻した場合、時短の時とは違って補助的業務ではなくなること、場合によっては残業や休日出勤もしてもらう可能性があることをちゃんと伝えましょう。（当然正当な理由なく断れば、ペナルティがあることも）法律上も、子供が３歳以上ならば残業免除を認める義務はないはずですから。（残業免除も、本人が申し出ない限り認める必要はない）あとは、いったんフルタイムに戻ったら、再び時短には戻れないことは通告しましょう。（フルタイム復帰が認められ時短に戻せなくなることが確定した時点で復帰後の所属部署を決定することとする、　忙しい部署への異動もあり得ることをそれとなく匂わせる）ここまで言えば、相当自信がない限り怖じ気づいて、時短解消を撤回してくると思います。実際にフルタイム復帰になったら、他の人と同じように仕事を振ればいいです。そこで、休みがち、遅刻早退頻繁とか言うのであれば、勤務評定を下げて給料なりボーナスなりを下げれば良いんです。

トピ内ID：3910057826

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納得させられれば

もも

2010年06月07日 14:01

世間一般から見たら、育児を引き合いにした雇用の安全弁扱いと見られそうですね。片手間人事で、コイツは使える、使えないという判断の基準もあいまいそうですし。本人を納得させられなければ、下手したら出るとこ出られそう。

トピ内ID：3507344680

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横かも知れませんが

😢

がんばりたい

2010年06月07日 15:10

この春、育休から復帰したものです。保育園の延長保育を申請したので時短は申請しませんでした。私の会社は制度としては整っていますので、制度上の処理を人事部が進めてくれます。トピ主様の会社ではまだ制度が整わず、その女性社員の方は、妊娠中から会社に迷惑を掛けていると分かっていたのではないでしょか。だから、少しでも会社のためにと延長保育を頼んだのではないでしょうか？そうでなければ、両立に悩む私としては時短で補助的職種のその立場なら「ラッキー」です。それでいて、身分は正社員ならなおさら！私の場合、両親が健康で協力してくれる保育園の時期ならフルで働けるが、小学校へ上がり両親の介護が必要になる１０年後の方が働けないかもと考え、時短申請をしなかったのです。正直、きついです。急な休みに頭を下げ、通常は残業もこなし体力・ストレスはギリギリです。どれだけ家族が協力的でも、育児と仕事の両立に悩み問題にされるのは何故、女性なのでしょうか？出来れば、どちらにとっても遺恨の無い制度を整えてあげてください。

トピ内ID：2438713398

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人事担当で

らんらん

2010年06月08日 14:29

こんなところで、こんな内容のトピを挙げてしまうトピ主が補助的業務をすることをお勧めします。と、思ったら主な業務は他にあると。だからといって、時短はどういう基準で設ける必要があるのかなど根本のことが分かっていないなんて。育児介護休業法って、本人の申立てで生じるでしょう。上層部に相談するって、上層部もそんな基本的なことが。正社員の勤務時間を勝手に変えられると思っている方に人事担当させるなんて、変な会社。

トピ内ID：1663450221

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