部下との関係を上司に相談していいものか

当事者になるといくら冷静に第三者の目線で見ようとしても難しい事があるかと思います。 上司に相談報告をした方がいいというか、するべき事ではないでしょうか。 その部下、チームとして仕事をするのに向いていませんよ。むしろ一人でやる仕事に回って能力を発揮するタイプではないでしょうか。 その辺りの采配もふくめ、上司に相談をおすすめします。

＞私にも問題があるとおもいます。 ＞私が慣れない業務で、リーダーとしてやるべきことができておらず不満が溜まる→反抗、という感じです。 「私にも」という表現には、自分の非は部下の非よりも小さいように受け取れますよ。 でも、トピ主さんがキチンとやるべきことをやっていれば、そういう事態にはならなかったのですよね！ であれば、さっさと白旗を上げ降格を申し出て、元のポジションへ戻りましょう。 元のポジションで能力を発揮できれば、それがトピ主さんの幸福な会社生活となります。 人には、できる能力に限りがあります。リーダーに向かない人はリーダーになるべきではありません。 ＞それともこのくらいはリーダーの序の口で、耐えるべきものなのでしょうか。 そういう質問をすること自体がリーダーに不向きなことの現れです。 リーダーは、何とか部下をまとめて、結果を出さなければなりません。耐えたところで意味はないですよ。 ちなみに私は、多くの部下の上に立つことには向いていないと自覚していたので、そういうポストを望まずオファーがあっても断ってきました。私にしかできない仕事を選んで定年までを過ごしました。そういう生き方もありますよ。

自分の業務については随時上司に報告すべき事項です。 トピ主さんはリーダーなのですから、リーダーとしての業務内容について報告義務があるわけです。 リーダーの業務内容には部下への命令、指導、育成、評価なども含まれます。 部下がうまく掌握できないと業務自体が達成できない可能性もあるので、上司へ報告や相談をしないといけません。 ＞上司に部下をコントロールできてないという相談は情けなくてしづらく 「お気持ち」はわかりますが、上司へ連絡・相談の義務があると思います。 営業マンがお客様の不興を買って、客先との関係が悪くなっても、受注がもらえなくても、上司に隠して営業活動を続けて良いとは思いません。早く報告して上司と連携し組織として、改善方法を探るべきです。 それと同じだと思います。 決して「告げ口」ではありませんし、「告げ口」のような報告方法もダメです。可能な限りの事実を列挙して「うまくいってない」と報告すべきです。 デキる上司なら、その報告を聞いたら、その本人とも話をして解決策を探るでしょう。 しかし、それがうまくできない上司もいます。 とはいえ、「上司への報告義務」はありますし、報告しておけば、最悪の事態になっても、トピ主さんの責任は軽減されます。 このまま黙っていて、最悪の事態になれば、トピ主さんが全責任を負うことになります。 これは、決して責任を避けるための方策ではありません。 組織では、マイナスの事態が生じた時、業務がうまく回るよう、会社に損害を与えないように、「上司や周囲へ隠さず、きちんと協力を求めたのかどうか？」が問われるのです。 「会社（上司）に何も知らせず一人で抱えこんで」業務に支障が生じるのは組織人として失格です。上司に隠して一人で抱えこみたい人は独立して個人事業主になりましょう。 早く上司に相談してください。

どうにもならなくなってから上司を頼られても困りますよ。 進捗報告もかねて連絡は密にした方が良いと思います。

何と言って相談するつもりなのでしょう？ 私が上司なら『その反抗っぷりがちょっと度を超えてきていて 扱いに困ってます。注意したら治りますが、 言われたからやってます、感をわかるように出してきます』は それはあなたの対応の仕方を変えてくださいと言いますね。 『この人は恐ろしく仕事ができるのです』で 『リーダーとしてやるべきことができておらず不満が溜まる→反抗』で 『報告されたことを忘れた事などをものすごく冷たく非難され』なら わたしなら主様の対応が拙すぎると思いますよ。 もちろんこの部下の態度が良いとは思えませんが あなたは完全に舐められています。 舐められる程度の仕事しか出来ていないのです。 ですからもし上司に相談するとすれば 『上司に告げ口』ならあなたの価値を下げますよ。 あなたが舐められない人物になれなかったのに 部下の告げ口をする事になるからです。 あなたがやるべきことをきちんとこなして 報告された事を忘れなければ、部下の反抗は半減するからです。 あなたが『春にはじめてリーダーになり』なら そんなに上に君臨する『上司』でなくても良いと思いますよ。 『怒ったりなだめたり』ではなく、もっと部下に頼って もっと部下に任せましょう。もっと部下に相談して、 もっと部下を信頼しましょう。 上司に相談するなら、上司としてのあり方を 部下から信頼を得るにはどうしたらいいかを 相談なさればいかがでしょうか？

そのまま上司に報告を。 前のプロジェクトでもトラブルがあった、それは両方のせいだと判断していたのでやっていけると思っていたもののそうでは無かった。 このままだと仕事に支障をきたすのでその人を外して下さいと、上司の判断を仰ぎましょう。 どのグループに配置されてもトラブルメーカーになるのなら、その人個人の問題も言い分もあると思うので、貴方が仕事ができると判断できるのならその方をプロジェクトから外して単独の仕事に推薦してはどうでしょうか。

ただ、どことなく漂う「私はリーダー」「相手は部下」という上から目線がその有能な方を苛立たせているように感じました。 実るほど　頭を垂れる　稲穂かな トピ主さんの年齢では、リーダーといっても周囲のサポートが必要でしょう。 チームメンバーへの謙虚な姿勢と感謝の心がなければ、うまくいくものも、うまくいきません。 リーダーはただでさえ叩かれやすい立場です。 謙虚くらいが調度よいのです。 それで調子に乗るようであれば、ドカンと鉄槌を食らわせてやればいい。 とはいえ、チームワークがうまくいかないのは相性もありますからね。 上司に相談するとなれば、かならず相手にも事情聴取がされます。 その時、トピ主さんのリーダーとしての非が上司の知る所となるでしょう。 客観的にみて、両者の言い分がそろったときに相手の非が大きければ上司に相談してもいいでしょう。 しかし、今回のケースはトピ主さんの非が大きそうな気がします。 私なら、自分の態度が偉そうではなかったか、と言動を振り返り、謙虚な姿勢と感謝の気持ちで取り組みますね。

仕事を部下に指示して、させるのが、リーダーの貴方ですよね。 うまく使わないといけませんね。 できる部下なんだし、細かい指示はあまりしないで、任せてしまってもよいのでは？ そういう上司、よくいますよ。 貴方はリーダー役にまだ慣れてないってことだし（もう1年も経ってるのに　とも思いますが）、あえて「できない上司」「頼りない上司」を演じてみるのもよいかも。 「仕方ないな、自分がしっかり支えないと」と思わせるような愛嬌というか。 もう遅いみたいですが…。 それに、そういうのは通じない部下なんでしょうね。 正直、リーダーなんて、何もしなくたっていいものですよ、できる部下がいるなら。 自分はプロジェクト進行係だと割り切って、下に割り振って、管理して、仕事をさせる。 なんでそんなにミスしたり、指摘されたりと、隙があるのかな？ 色々押したり引いたり、怒ったりなだめたり　なんてしなくていいと思います。 どーんと構えて、動じない。 おろおろと右往左往する上司なんて頼りなくて不安になります。 ところで「一番問題のないと思われていたメンバー」ということなのに、「以前の上司とも同じ状態、他の人ともトラブルを起こしている」というのが矛盾していますね。 後で、実はそうだとわかった　ということでしょうか？ 上司への相談は、部下には言わない、ここだけの話にして、アドバイスをもらえるように前置きしてから聞いてみればいいのでは？ 「たとえばの話ですが、こういう場合はどうしたら…」とか。 言い方を工夫してみては。 確かに情けないですが、今のままで続ける方が、双方にとって不利益なのでは　と思います。 もしくは、そういう本を読んで参考にするとか。 部下をうまく使えるのがいい上司です。 ミスもなるべくしないように、しっかりしましょう。 せめて同じミスは繰り返さないように…。

ミスを無くす。全てはそれからでしょうね。 さすがに『自分のミスが原因です』って報告するのは、リーダーとして有り得ないと私は思うけど、トピ主さんがそうではないのなら、別に泣きつけばいいのでは？

40代男性です。拝見しました。 入替可能かどうかで判断されたらいかがでしょうか。 その方がそのプロジェクトで代替がきかない不可欠な存在であれば、扱いに困るかもしれませんがその方が望む報連相、行動を心掛けるべきかと思います。 もし代替可能でしたら、代替すべきです。 全体最適なのか部分最適なのか。 ＞リーダーとしてやるべきことができておらず の一文ですが、リーダーとしてやるべきことを理解していて、実行しないのはなぜですか。なんらかの制約があって実行実現できないのでしょうか。 まずは自分の職務を遂行すべきです。 できる人が非難するのは、私は職務を遂行しているのに、あなたはやっていないよねという考えから生まれている行動かと考えます。 それと上司への相談ですが、タイプにもよりますが本音で話せる上司なら裏表なく話をした方がいいと思います。

性別、年齢など記載がありませんが、本当に上司と部下なのですか？職位階級はトピ主さんの方が明らかに上ですか？ お相手はトピ主さんを上司と思っていませんね。ここで部下と形容されていることも心外でしょう（笑）たかだか20代後半のトピ主さんが、部下という単語を使う事に私も違和感を感じますよ。プロジェクトリーダーであるけれども上司であるという感覚は持たない方が良いかもしれません。 さて、そのお相手の反抗的態度ですが、それは本人の問題なので気にしないのがいいと思います。能力の劣る人がリーダーなのが耐えられないのかも。 私がトピ主さんなら、ぶっちゃけ本音で協力をお願いしますね。「リーダーになって一年経つけどわからないことばかりで目の前の事を必死にこなすのに必死だから、これからも色々指摘して欲しい」とでも伝えますね。相手の方が上と認定する訳です。これでお相手のマウンティング欲求は満たされるでしょう（笑）もし理不尽な事を言ってきたら、「検討したけれど、こういうネガティブインパクトがあるから、今回は採用できない。でも提案ありがとう。視野が広がりました」などと返答。持ち上げて気分良くする相手なら、あえて敬語で話します。 結局は、各自が自分のタスクを期日までに完璧に仕上げればプロジェクトは成功するのです。トピ主さんも相手の態度ではなく、成果物だけに着目すべきかと。相手に落ち度があれば、メールで丁寧な言葉遣いで修正をお願いしましょう。 相手のペースに乗せられず、粛々と進行させるのがリーダーの責任です。極論すれば、そこが遵守されていれば勤務態度は関係ないとも言えます。自分は単なる進行管理、プロジェクトのパシリだと位置付けてみて下さい。メンバーの能力を賞賛し、自分の至らなさを補ってくれる有り難い存在と認識を変えてみて下さい。今のトピ主さんでは相手を批判できる資格はないと思います。ガンバレ！

周りが出来ない人ばかりで ひとり正論に導こうと頑張りすぎ、 どうにもならない悟ると 反動で態度にでちゃう不器用な人、 と見えなくもないんですけど、 単なる人を見下してかかる 生意気トラブルメーカーって 認識でいいんですかね？ 他の人とのトラブルを知りつつ、 最初は問題ない部下という 認識だったのはなぜなんでしょう。 その部下ができる上司には従うからなら あなたがそうなれば済む話ですが。 リーダーとしてすべきことをしていないから 不満がたまり反抗。 反抗心をどこまで出すかは人によりますが、 原因分かってるなら、きちんと仕事してよって話ですよね。 押そうが引こうが解決にならない。 大ごとにせず上手くまとめたいなら、 一度できてないのを素直に認めて改善の姿勢を示し、 相手にも態度改めるよう話してみるのもありかと 思いますが、手遅れかなー…。 相手の態度であなたにストレスがきてるだけ、 具体的に業務に支障がある、 どちらかよく分かりませんが、どちらにしろ 耐えるべきじゃなくて行動すべきです。 その状態、すでに決裂だと思います。 あなたが仕事できてないのが現状の原因なら 相談してもご懸念の厳重注意はいかないのでは？ あなたの上司だって、人員配置もあるはずで 派手にこじれてから言われても困るでしょうし、 発生している問題の報告義務を 果たしたという実績を残す意味でも 遠慮なく言えばいい。 双方傷が深くならないうちに 相談したほうがいいのでは。

トピ主個人の評価はさておき、プロジェクトがうまく回っていないのは社としての損害なので早目に上司に相談すべきです。 トピ主にどれだけの能力があってリーダーに抜擢されたのかはわかりませんが、正直OJTの一環でしかないですよ。 若手を責任ある立場にアサインして、プロジェクトメンバーであるベテラン達が叱咤激励し叩き上げて育てるというものです。 トピ主には対人能力の成長がないようですね。 人対人なのだから、頼み事の言い方一つでその日一日気分よく仕事ができたりできなかったりします。 特に職人気質の人はそのあたりに敏感です。 ちなみに私はトピ主と同世代の頃、30名ほどの部下を預かっていました。もちろんOJTとしてですが。

＞上司に相談してもいいのでしょうか？ 上司（トピ主さん）の仕事は何ですか？「部下の管理」と「他（部署）との交渉」ですよね。 それと同様に、上司（トピ主さんの上司）の仕事は何ですか？ 「部下の管理」と「他（部署）との交渉」ですよね。 当たり前ですが、「トピ主さんの部下」は「トピ主さんの上司の部下」でもあります。 社員が顧客の金を使い込んだら、レベルによっては社長が謝りますよね。 そういう話です。

＞上司に部下をコントロールできてないという相談は情けなくてしづらく、言ったことはないのですが、もう白旗を上げたいです。 会社によって名目的地位と本当の地位がいろいろ違うことがありますよね。 トピ主さんは、そのプロジェクトを担当したグループメンバーの上司に当たるのでしょうか？ もしかして、まとめ役ではあるが上司（職位が上）ではないんじゃないでしょうか？そういう場合、上司風を吹かせると、メンバーから反発を食らいかねません。 ＞そして上司に告げ口したら多分この人との関係は決裂するとおもいます。 小中学生じゃあるまいし「告げ口」はないでしょう。事実関係の報告はしておくべきです。 トピ主さん、リーダー向きじゃないですね！！

リーダーって現状を常に報告するものだと思います。 雲行きが怪しくなった時点で、直属の上司には伝えていた方が良かったですね。 その上司がアドバイスをくれたかもしれないし、自分でもこうしよう、ああしてみようと思っていると相談も出来たのに・・・ 自分の手に負えなくなってからの報告が一番困るんですよねー。 自分の評価が下がるから報告、相談を遅らせるのが一番ダメですよ。 「色々押したり引いたり、怒ったりなだめたり」しているところから、上司としては報告してもらいたいのです。 その方が主さん頑張ってくれているなって把握出来るし、上司としてもどうにもならなくなる前に、間に入ってみたり何だりって動けるんですけどね。 元々問題児でもあったみたいですものね、その方。 まだ上司に相談していないなら、早いとこ相談しましょう。

上司への相談方法を工夫しましょう。 白旗あげてもしょうがないので、相談したい。アドバイスがほしいと言いましょう。 今〇〇が困っている。〇〇の対応をしようと思うが、、と聞いてみては？ また、上司ではなく、他のメンバーに相談するのも１つの手です。 すると他のメンバーが「あの人は〇〇が不満だと言ってましたよ」とか教えてくれたり、上手くいくとこっちの味方になってくれて、その人とトピ主の間に入ってくれます。 リーダーならプロジェクト成功のために使えるものは何でも使う。その１つが上司ってだけです。本当に相談しなくても、その人との会話中に、「はぁ、、私が至らないのが悪いんですけど、もうどうしたらいいかわからないので今度上司に相談しようと思ってるんです」って言っちゃうのも手ですよ。 その人が多少なりとも自分の態度に問題があると自覚があるなら、なんか言ってくるかも。