管理職の有給

直面している課題は 「リーダー君が不在のとき、業務が回らない（許可がだせない）」ですね。 課題は、「引継ぎ」「有給取得」ではないです。 あなたの会社、高熱が出て病院いってインフルエンザと診断されたら出勤禁止でしょ。 今回の問題が、「引継ぎ」「有給取得」ではないことの証明です。 引継ぎなんてできないこともあるし、休まざるを得ないこともある。 会社としては、誰かが不在のときでも業務が回るように、代理・代行を決めておかねばならない、その準備が不足した組織にあなたが属しているってのが問題。 決して、タイトルにあるような「管理職の有給」ではありませんね。 でも、心の中の本当の気持ちは「管理職は（つまらない事情で）、有給なんてとるんじゃねぇよ」なんでしょ。 正直に気持ちを書いてくれないと、共感できませんね。

そんなイベントごときで休んでんじゃねーよ！ってのが本音ですよね？？

ちゃんと引継ぎはしなければいけませんね。 でも、 ＞昔は管理職がその程度で休まなかったと思う（特に男性管理職） これはほんと考えが古いですね。 改めましょう。 この考えが底辺にあれば、先の休みを取るならちゃんとしましょうという言葉が意味をなさなくなります。 管理職云々、男性うんぬんという言葉も時代遅れです。 多分私の方がずっと年上だと思いますけどね。

上司が一日休むぐらいで「引継ぎ」？ そのぐらい、部下が判断してカバーしろよって思います。 指示を仰がないと仕事が進まない？ 新入社員かっ！ 昨今は、融通の利かない仕事の仕方を「業務プロセスの厳格化」とか言って、ありがたがる風潮なんでしょうね。 すみません、昔の感覚で。

そういう社員教育しないとね。上司も休むってわかっているのなら注意喚起、聞き取りもしておくべき。 私も20年以上会社という組織で働いてます。経営者側ですが。 人数が少ないからできることですが、すべての責任を私がとる分野の仕事に関してはパートのおばさんたちの仕事内容まですべて把握してます。休みを出している人がいたら前日には仕事の進捗状況を聞きとり、その仕事の納期を考え、同僚もしくは周りの人間が滞りなく業務ができるように手配します。管理職が休むというのならその上司が手配すべきでしょう。 子供が熱出したって休ませます。イベントあるなら休めっていいます。子供のイベントごとで休みのときは有給消化も減給の対象の休みにもしません（届け出は必要ですが）。 会社員はね、家族のために働いているんですよ。会社のために働いているんじゃない。家族のため、家族が幸せに暮らす金稼ぐために働いてるんですよ。家族を犠牲にするなんて、子供の成長を見ないで働らけなんてありえません。本人が届け出もせず、働きたいというのなら別ですが。 管理職っていうけど「工程リーダー君」であって、その人の上の人間は何してたの？サブリーダーはリーダー君が休むって知っていて何も手を打たなかったのかな？引き継ぎもなく休んだ本人も悪いけど、それをしないでも休んでいいと思わせている会社の教育はどうなってたのかから考えるべきじゃないのかな？

＞昔は管理職がその程度で休まなかったと思う（特に男性管理職） それは、「昔」の話ですからね。そして当時、家庭はキッチリと専業主婦が守っていたし、転勤は家族連れだったし。いわば、会社が家庭を守る時代でしたから。 今は男性管理職だろうが何だろうが、家庭や子育てと仕事を両立させないと子供が育てられない時代です。 ＞引き継ぎくらいしてから休め、出勤した人間に迷惑かけるなって言いたいです。 とってもよくわかります。いつも困っていたから。 でも、リーダーの指示がないと何もできない職場なんですか？。引き継ぎが絶対に必要な部署なのですか？。 工程リーダーが通勤途中の事故で意識不明になったら、どうやって仕事をするのでしょう？。そっちの方が不思議なのですけど。 もちろん、リーダーがやりかけの作業を引き継がずに突然休んだら、続きをする方法が分からないのでやりなおしになり、現場は困ります。 でも、指示系統の問題なら、サブリーダーや代替者がいるのでは？。たとえきちんと決まってなくても、現場と他の管理者とでバタバタと対応できるでしょう。 昔、突然、課長が黙って出張に行って突然の不在だったことも何回もありました。携帯電話もない（ポケベルも会社に１台）の時代だったので、急ぎの相談事があってもできないし。現場は適当に自分で判断したり、部長や他部署の上司に相談して回しましたよ。事後報告はしたけど。 ＞ちゃんと引き継ぎしとけよ とは、常に思います。 ただ、イベントでの休暇なら事前に分かっているはずで、危ないリーダーなら予め引き継ぎしとけって、念押しできたのではないですか？。 イベントなのに突然の休暇なら、休暇・出張・行動予定などの社内掲示版、事前連絡を充実させた方が良いと思います。 実際、過去に部長ですら出社してない理由が休暇なのか出張なのか不明で、それがきっかけで順次整備されましたから。

管理職というか、勤続年数が長い人ほど有給が多いのだから 率先して有給消化するのは昔も今も変わらないですよ。 まぁ確かに昔は「有給消化できねー美学」みたいなものがありましたが 今は有給消化もセルフマネージメントの領域ですので、 休めない人こそ「使えねー」人認定です。 ところで、あなたはリーダーが休む事を事前に知っていたのでしょうか？ そうであれば、リーダーが休む前に許可を貰っておくのが正解ではないでしょうか。 その日に許可が必要だったのであれば、前もって指示を仰がなかったあなたが悪いです。 それをサブリーダーのせいにして「使えねー」などと言うのは あなた自身の能力の低さを露呈しているようなものです。 困る事ないですか？と言われても、私はございません。 万が一上司が突然休んでも、会社に連絡が来た時に報告連絡相談を済ませますので。

今は押印する様な書類はほとんどありませんし、 各員のスケジュールはリンクして公開している ので、居る間に必要な事は済ませてしまいます。 また、各種の承認も基本的にシステム上や メールで済ますので、必要な承認は事前に申請 するのが当たり前です。 どうしようもなければ、その上の上長に相談 して許可をもらえば良いのでは？ ちなみに、管理職が子供のイベントでは休まない って、、、いつのどこの常識ですかね。

あなたは指示を仰ぐ立場なんですよね しかも２０年も働いている。 なら、使えねーのはあなたですよ。 リーダーが休んでいて許可が出ないというなら、さようでございますか、とありがたく拝聴し、では私は本日はそれ以外のお仕事でこちらをすすめてよろしいですか？とお伺いを立てましょう。 許可が出ない仕事が怠って、もし会社に損害が出たのなら、それは上司たちお偉いさんたちの責任で、あなたにいっさい責任はありません。 自分の薦めたい仕事が止まったからと言って、ペーペーが使えねーと上に言うほどのことではありません。 あなたの迷惑？ 会社の損失ではなくて？ 自分のやりたいように仕事をすすめたいなんてちっぽけな平のわがままを上司におしつけるなっつーの。 使えねー部下は何年働いててもわがままで困るよねぇ。 自分の立ち位置把握して、仕事しましょうよ？

マネジメントライン誰か一人欠けて業務が滞るようでは会社組織にしてる意味がありませんね。 「サブリーダー的な人」に管理職の権限がなければ、引き継ぎの有無に関わりなく「工程リーダー君」より上位の管理職の許可を得ることになります。 貴方は20年以上会社と名のつくところで働いていながら、管理職の仕組みをご存じないのですね…

程度によるかな。 その日の予定されていた定常作業が全く動かなくなる様な事は前もって引継ぎされておくべきでしょうね。 そうではなくて、イレギュラーで起きた問題（リーダならぱぱっと解決できるとしても）、マニュアルとしては無いがリーダーが前後理解したうえで特別に許可していたような暗黙事項、こういう事はサブリーダには難しいでしょうね。 前者は不在フォローするならリーダーの上司がする事でしょうし、後者は本来リーダーがあるべき事として定常業務に加えておくべきでした。 下から見た時の感覚や付き合いの長さで補正が掛かる部分もあるでしょうが、いつもこうだからどうとか、こうあった方がより良い、だけでは仕事は語れないですね。 問題とは、どれだけの程度と頻度だから問題だ、だからこれだけの対策が必要だとなるので。 その日起きた問題は、問題である事は間違いないのでしょうが、どの程度の問題だったのでしょう？

休暇に限らず、不在時にサブリーダーが決裁できるように、きちんと権限委譲をしていないのはリーダーの落ち度でしょうね。 ところで、そのサブリーダーが駄目なら、逆にリーダーの上司にあたる人はいらっしゃらないのでしょうか。 うちの会社なら、例えば課長がいなくて課長代理が決裁できないときは、部長なり部長代理に決裁を求めることがあります。 部長も不在なら、担当役員に・・・。 それこそ部下の管理責任がありますから、「私は知りません、わかりません」とは言わせません。事実そんなことを言う上司もおらず、たいてい何とかしてくれますけどね。

働き方改革の議論真っ盛りなところに、よくそんな時代錯誤な。 別にいいんですよ管理職が休んだって。ていうかむしろ率先して休むべき。 問題は、いなくても仕事が回るようにきちんとバックアップ体制を作っとけよ、ってこと。 バックアップ体制ができてないことに文句を言うのは構いませんが、 休むこと自体にいちゃもんをつけちゃあダメですよ。