その場で注意できますか？

注意＝ガツンと考えるからうまく行かないのではないでしょうか？ 「言わねばならぬ時に唖然とし過ぎてスルー」なんて仕事としても、指導の必要性から言っても笑ってられないのではと思うのですが。 以前はOKだったのに急にダメと言い出すのでは「最初から注意して欲しい」と彼らが戸惑うのもわかり気の毒。 何も「ガツン」と言わずに「こうした方が早いんじゃないかな？」とか「このやり方の方がいいと思うよ。」「こちらの方が正確に出来ると思うんだけどこっちの方がやりやすいの？」とか、まずは柔らかいやり方で言ってみては？ 「最初から注意してください」と言うところを見ると、彼は一応、貴女の言うことを聞こうという姿勢は持っているようだし。

間違っている（悪影響がでる）、正しい（悪影響はない）、という作業ではなく、 こちらの方が望ましい、程度の違いですか？ ならば理由や背景を説明してこちらの方がこういう理由で望ましいから、と伝えればよいのでは？ ＞彼らは「前はOKでした。最初から注意してください」 複数そういう主張をする人がいるのですね？ 前回もトピ主さんは目にしているのですね？ ならば、自分も迷ったのだけれど、よくよく考えたらこちらの方がよい（正しい）と分かったから、と言えばよいだけのような気がするのですが。 さらには正誤がはっきりしている作業ならば、マニュアル作ってください。 正誤を判断するトピ主さんですら、即座に決定できないのですから、 あなたより経験値が少ない人が間違うのは当然でしょう。 そこを「がつん」というなんて、時代錯誤も甚だしい、と感じました。

何故、ガツンと叱らなきゃいけないんですか。 「これはそうではなくてこうやって下さい」って淡々と注意をすればいいだけですよね。それができないのは何でだろう。 判断するコツなんて、あなたの仕事内容がわからないのでなんとも言えませんけども。 ＞「これは叱る事だろうか？人に寄るので押し付けてはいけないのでは？」 わかりのよい上司であろうとする気持ちが却って逆効果になっている状態でしょうか。 正直、当初何も言ってもらえず、後になって訂正を求められるなんて、部下にしたらたまったもんじゃないですね。 その場で注意できますか？というのがご質問のようですけど、それができるのが上司じゃないのかなあ。 そこでの仕事の基本は一本筋を通しておいたほうがいい。人をみて合わせるのもいいですけどその前に仕事の基本に合わせなさいというのも大事でしょ。 部下たちのタイプなんて考えるのはそれプラスアルファの話です。 迷いすぎるようなら今のポストから外してもらったほうがいいと思いますが。やりにくくてしょうがない部下の気持ちがわかります。

要素が二つあるので分けて考えないといけないと思います。 トピの前半は、注意するのも叱るにしても、 本当にそうするのが良いのか？とタメを置いて行動に移されるのは 良いことだと思います。 なかなか出来そうで出来ないことです。 ただ「鉄は熱いうちに打て」とあるように、明らかに指示したこととは 違うこと、勝手に判断してミスったことは間髪入れず注意した方が いいと思います。 しかし、、、「前はOKでした・・」のくだりに関しては、 「前は（トピ主さんが指示して）OKだったのに、今度は違うんですか？！」 というものなら、それは注意や叱責とは別の問題になりますよね。 トピ主さんが関係なかったとしても、暗黙の了解的にされてきたことを しただけなのにトピ主さんが正しいことを指示しようとして、 「前は良かったのに・・」と言われても、叱ることは出来ないと思います。 なぜそんな方法がされてきたのか？なぜ容認されてきたのか？は 上役として（関係各位に）確認を取る、ことが先決だと思います。 そこの描写が記述ないので何とも言えませんが、こういう場合は その場で「ガツン」は違うと思います。

皆様さっそくありがとうございます。 そして色々文章が稚拙ですみません。。。 職種に関しては　私は専門職で部下は弟子にあたります。 私が会社の代表で少人数の小さい会社です。 ほぼ全ての仕事に「臨機応変」が求められます。 私も25年やってますが、未だに初めて経験する事案もあります。 ルーティンワークはありません。 事務処理に関してはマニュアルを作っているので、間違っていたらすぐ指導はできます。 自分の分身を造った方が仕事の効率やクオリティーが高いとも思っています。 しかし「おいおい」と思いつつも 「ゴールが間違っていなかったらしばらく様子を見た方がいいのかな」とその場を見送ってしまうのです。たまには大失敗寸前に修正。 「前はOKでした」というのは 「過去同じ様な案件で、このやり方で何も注意されなかったのにダメなの？」です。 確かに当初注意しておらず事後に検討。なぜ今回そう判断したかは本人達に説明します。 トピを立てたのは、先日4年雇った社員を先日辞めさせたたのがきっかけです。本人にも明らかに問題はありました。 どうしても辞めないとの主張で、こちらも弁護士を入れ協議を重ねました。 私がうまく指導していたら、育っていたのかもしれない。仕事に対する適性もあると思いますが残念です。 ガツンは言い過ぎでしたね。言葉として正しくない。 マルオさんが仰ってるように、「鉄は熱いうちに打て」というか 口調はどうあれ「あれ？」と思う事はその場で間髪入れずに注意するようになりたいのです。

一般の会社とはかなり違う、特殊な事情なのですね。 少人数の会社で貴女が社長、で仕事は専門的で社員はいわば「弟子」のようなもの。 「自分の分身を造った方が仕事の効率やクオリティが高くなる」と思っている。 それなら最初に「ここでは私が社長で仕事の能力も経験も一番なんだから、まずは私のやり方に従って仕事をやって欲しい。『ちょっと違うのでは？別のやり方がいいのでは？』と思っても、あなた達はまだ経験も浅いのだからまずは私の言うやり方でやって欲しい。 それで十分に仕事をこなせるようになってから、もしそれでも『こちらのやり方の方がいいのでは？』と思うことがあればそこで初めて『こういう理由でこちらのやり方に変更したい』と理由付きで申し出て欲しい。」 「私の言ったやり方の方が効率が悪いこともあるかもしれない、だけど私が指示した以上、その責任は私が持つ。だからとにかく指示した通りにして欲しい。よかれと思ったにせよ、勝手な判断で勝手なやり方でして結果が悪かったり行程が遅れたらクライアントに迷惑を掛けることになり責任を負うのは代表の私。だからとにかく私の指示に従って欲しい。」 最初にこう言って納得した人だけに働いてもらえば？「イエスマンばかりになる」と言っても「貴女の分身を育てた方が効率も質も上がる」ということならそれでよいでしょう。 型にはまらないぐらいに能力がついてから違うやり方でしたいと言い出すのはOK、会社を出て行くのもOK。 弟子の立場なら師匠に指摘、指導されることは想定内で当然の思い、指摘して欲しいのに現状では困って迷いつつしていることも黙って見逃しておきながら後でまとめて責め立てる。戸惑うし、陰湿な印象にしかならないのでは？ まず指示を仰げと言っておかないと質問しにくいし。 貴女の「相手を尊重してまずは見守って」という善意は全然伝わってないと思う。

規定路線はあくまでも書類にしておくべきです。 人が注意しなければOKとか、気付かなければOKではなく、規定にあるのだから従わないといけないのです。 イレギュラーはあくまでイレギュラーなので、あの時はこうだったが、今回は君一人で判断できると期待したけど無理だったようですね。 次からは細かく指摘させてもらうようにします。とするなり、誰か教育者を付けて、その成果で適正を判断するねとする。

注意や指導に留めることです。 感情的にガツンと言えば、それが原因で仕事のモチベーションが低下し、仕事に来なくなることもあります。 その場で間違っているとわかれば、注意するのが当たり前です。 何度言っても理解しない、出来ない部下なら評価を現状維持か下げることをすれば良いです。 上に立つ人が感情的に怒れば、職場の雰囲気が悪くなり、あなたの評価も下がりますよ。

こういった話というのは、どこまで任せてどこまで干渉するかじゃないですか。 だから注意とか指導って必要な段階を抜いているから動けないんですよ。 技術職というものだから、任せて成長を見守ることも大事だけど 見守るというのは干渉しないこととは別なんです。 部下に説明をさせることで確認をする段階がすっぽり抜けてませんか？ それが抜けるから次の機会で判断することしかできない。 それでは共通の認識が持てないままじゃないですか。 何をどうしたのか、どうしたいのか、進捗状況と予定などを含めて 状況を報告する状態が出来ていれば細かく確認できるでしょう。 そうやって報告する関係が出来ていれば、トピ主さんが疑問に思った部分は 部下が相談する形になって必要であれば指導が出来るでしょう。 だからこそ、注意とか指導を悩む以前に、報連相が適切にできることを考えましょう。