人事評価

評価の理由が、記述されていることであるならば非常に問題があると思います。仮に翌年同じ人事評価であるなら、解雇? 日本の会社なら法的に許せません。対処方法として管轄の労働基準監督署に相談して沈んだ気持ちを取り払って日々の生活を過ごしてください。

人事評価は個々の感情も入ってくるので、納得いかない評価もでてきますよね。 私も子育て中、子供の体調不良等で休んだこと等を理由に遠回しで 休まない努力をと伝えられ悲しく思ったことがあります。 昨年は子育て中の保護者の方、本当に大変だったことと思います。 子育て中の方のみではありませんが、イレギュラーな年で評価も難しかったとは思います。 仕事とは関係のない事は本来評価対象にしてはいけないことです。 ましてや解雇予告通知ともいえる発言は前代未聞です。 労働組合や労基署にご相談してみてください。 陰ながら応援しています。

学校や保育園が一斉休校・休園になったのは昨年の今頃からでしたよね。それからいったん緊急事態宣言が終わり、学校も保育園も再開し、それ以来、一斉休校は行われていないですよね。つまり主さんが「預け先もなく有休を取得した」のは昨年3月から5月までの間。 突然、預け先がなくなったのですから小学生や保育園児の親御さんたちはそりゃ大変だったと思います。でもいつまでも預け先が無いと言うだけで何もしないでいると有休もなくなるし仕事もなくなるので、多くの方は数か月以内つまり昨年の緊急事態宣言中に、子供の預け先や習い事や遅れた学習などを取り返す方法を考え、実践しました。主さんは昨年3月以来何の対策も取らず、ひたすら小学校や保育園の再開を待つだけだったのでしょうか。 あの休校・休園期間中、どこにもお子さんを預けなかったのだったらおそらく有休を使い果たしていたはずです。実は有休ではなく、欠勤扱いになっていたことが人事評価最低の本当の理由ではないですか？ そうであれば、これからはまずよほどのことがない限り仕事を休まないこと、そのための預け先を確保することに専念されてはどうでしょう。今後どのように働くにしてもその対策は必要です。世の中は需要と供給で成り立っているので、お子さんを預けたいという需要のあるところにはコロナ禍でも預かり先の供給があります。

有給に理由は不要だし、 有給を使ったことで評価が下がるなんてあるはずがないのです 有給は労働者の権利です。 その会社、おかしいですよ

　有給を取得しても「懲戒解雇」の理由にはなりません。しかし気になる可能性があります。 　あなたがとっている有給は本当の有給ですか？ ◎「あらかじめ許可をとること」が有給の前提です。 　つまり朝になってから「今日は休みたい・・」と許可をもらっても、すでに勤務日になっているので厳密には欠勤です。連絡なしの無断欠勤にならないだけです。 　ただし有給の残りがあれば有給をとったことにしてくれる会社が多いだけです。病気などの突発的なこともありますから、それで賃金カットやボーナスカットをするのは忍びないという会社の運用です。 　あなたは当日の朝に休みを頼んだことはありませんか？ 　もし回数が多ければ、有給にしてもらっても「欠勤に罪の意識がない人間」となります。 ◎正当な理由があれば会社は有給を制限をすることができます。 　例えば芸能プロに所属している歌手がコンサート前日に「明日は有給にしま～す」と言っても通常は拒否されます。 　また一般に誰かが休むと他の人がその仕事をします。他の人が残業をしたり有給を我慢したり休日出勤をします。例え有給取得枠がある日でもあなたが休めば他の人は有給がとれません。会社が有休取得に難色を示す理由には、業務が忙しい場合だけでなく他の人の権利を守りたい場合もあります。 　もし会社が難色を示している日に強引に休めばこれも有給取得のルール違反。他の人が有給を我慢している状態で、あなたの有休取得が多いことはありませんか？　その場合は有給にしてもらってもモラル判定は下がります。 　それでも有給に差し換えてくれていれば懲戒解雇にはなりません。しかしコロナ不況などで整理解雇等が計画された場合は、間違いなくリストラ候補です。有期雇用者の契約更新時の判断材料にもなります。 　このままだと「整理解雇」や「更新なし」の対象だよという忠告ならば真摯に受け止めるべきですよ。

有給休暇を取得した為に「人事評価」が悪化する事はありません。 評価を悪化させた原因をしっかりと振り返って下さい。 貴女の報告でブラック企業扱いされる会社が可哀そう。

「エス」さんの推測する可能性については私も同じことを感じました。 でも、法的、制度的に言えば、会社がそれを有給休暇扱いにした以上、会社はそのこと（事実上の「ポカ休」だったこと）を理由に本人に不利益な扱いをすることはできませんね。 「エス」さんのおっしゃっているのは会社側の時季変更権のことですね。 しかし法的に会社の時季変更権が認められるのは相当明白にその人がいないと困るという日だけです。たとえば、その人しか準備していない重要イベントの司会をすることになっている日だとか、他の人にどうやっても代役ができないケース、顧客との大事な仕事があるケース、等。 ＞他の人が有給を我慢している状態で、あなたの有休取得が多いことはありませんか？＞その場合は有給にしてもらってもモラル判定は下がります。 これは間違いです。有給休暇取得は個人の権利ですから、同僚がどうだろうが、正当な権利行使に対して不利益な取り扱いは違法になります。 ＞来年も同じ評価だと解雇ですと言われ大変ショックを受けています。 ポカ休（当日朝に休みを宣言する）だったとしても、有給休暇扱いになっていれば、それを理由に解雇したら、絵に描いたような不当解雇になります。 ポカ休を会社は有給休暇扱いせず欠勤扱いにしていれば、勤務成績が悪いということで解雇理由になり得る可能性もありますが、しかしそれはよほど酷いことを繰り返した場合のみ。 コロナで保育園・小学校が休みのためやむを得ず有給休暇取得したことを理由に解雇された場合、不当解雇だと労基署でも裁判にでも訴えれば、雇った弁護士がよほどでない限り、まずはトピ主の楽勝です。 初歩的な労働法を知っている会社なら、そんな乱暴なことはしないでしょうね。 以上、人事業務の経験から。

休園・休校が理由での欠勤を、有給としていただいた、というのは本当のところじゃないでしょうか？ 3月から5月まで丸2ヶ月を有給、というのは、例えば私の前勤務先なら勤務暦が長く有給休暇が年度初めに20日付与され、前年度未消化分を20日繰り越しできたとしても、40日。 ただし3月の時点で保育園に行っているお子さんがいて有給が手つかずで残っていたとは思えませんし、年度初めに20日付与されても4月中に使い切ります。事実上欠勤だったとしたら、評価が下がるのは致し方ないですね。 保育園も、どうしても出勤せざるをえない場合に預かる策があったかも知れず、手を尽くしてもダメだったのか、そして「来年も」という話については、今、同じ状況になったら対策は？ということを聞かれているんだと思いますが、いかがですか？ 自治体の窓口に相談してみてはいかがですか？ うちの自治体では、休校中、学童は開所していました。 ものすごく大変だったと聞いています。 通常は下校後の居場所ですが、学校が休みなので長期休みのように朝から児童を受け入れる。急なことで、スタッフは感染対策をしながら人のやりくりをしていたようです。