部下の早退

レス19

（トピ主 2 ）

花

2021年10月26日 10:10

仕事

トピ開いていただき、ありがとうございます。職場の部下の早退について、アドバイスをお願いします。私は30代後半の会社員です。現在、部署の主任として新入社員の教育担当をしています。今年4月に入った新人(Aさん)がいるのですが、早退することが多く気になっています。理由はほぼ「通院のため」です。採用面接の際、持病があること、2～3ヶ月に1度の通院が必要であることは聞かされており、その程度であれば業務に支障はないだろうとの判断で採用となりました。しかし、勤務開始後、通院のための休暇は月1ペース、それ以外にも通院のための早退が月2回程度コンスタントにあります。「通院のため」と言われてしまえば仕方がないのですが、当初の話と違うので、業務の負荷が大きくて体調を崩しているのであれば調整をする旨は伝えたのですが、本人からは「大丈夫です」との答え。それどころか、「この職場、結構暇ですよね」というような発言も。たしかにうちの職場は残業も少なめです。そのためなのか、Aさんは副業もしています。正直、「そこまで通院が頻繁になるなら、副業は控えて体を休めればいいのに」と思ってしまいますが、家庭の事情で副業しているようなので、あまり口出しもできません(会社としては、届出さえすれば副業を認めています) 人事にも相談しましたが、「業務に支障がないなら、通院が理由の休暇・早退だし仕方ないのでは？」という見解でした。確かに新人ですし、Aさんがいなくても業務はこなせます。しかし入社して早々から、ここまで休みと早退が多いことにはモヤモヤしてしまいます。これまで会社全体でも、通院が理由でここまで休暇・早退が多い社員はいないようでしたし、私自身もこのような部下の対応をするのは初めてなので、戸惑っています。ぜひアドバイスをお願いします。(長文、失礼いたしました。)

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会社としては人事の言う通りですね。

🙂

診断書は確認したい

2021年10月26日 12:40

もやもやするトピ主さんの気持ちはよくわかりますよ。ですが会社としては業務に支障がないなら仕方がないとした言いようがないし、言っちゃだめですもの。でもＡさんは新人でしょう？それだけ頻繁に会社を抜けているということは有給ではないですよね。いない分はちゃんと給料は引かれているはず。そして有給がない状態での欠勤や、早退が多いということは冬の賞与で査定される部分になるでしょう。働いていない分はそれなりに減らされるのだと思えば納得できませんか？そして今後、有給を使いまくったとしてもそれは法で守られている部分なのでやはり苦情を出せることではないでしょう。有給って理由を言う義務がないので通院が嘘だったとしても何も問題ないですしね。ですがそれだけ勤務日数、時間が少ないということはそうじゃない同期たちより業務の成果って出しにくいものではありませんか？最終的には様々な査定に響くことになるかと思います。もし、それだけ休んでいたとしても人並みや人並み以上の成果をあげているのだとしたら会社としてはそれはそれで十分かとも思います。出社していないのに咎められず給料をもらえている人がいる。もやもやするのは当たり前です。ですが今や仕事って出勤していたらそれでいいというの世の中ではなくなってきています。もちろんいること自体がお仕事という業種もありますがそうではなさそうですからね。意識の変化が必要かもしれませんね。

トピ内ID：5ad60870edbacbcd

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お給料に反映されているのなら、いいのでは？

氷河期

2021年10月26日 12:40

早退、欠勤分がきちんとお給料から引かれているのなら、私は気にしません。定時内にろくに仕事せず、残業代を稼ぐ人達よりよほどマシです。業務に支障をきたしていないなら、仕事せず席を暖めて居られるより、早退して副業でもされていた方が、ご本人にも、会社の人件費の為にもいいでしょう。但し、会社に損失を与えるのなら、当然話は別です。同業他社での副業や、会社部品の使用は、上司として注視します。まあ精々早退欠勤の記録をつけとく程度ですが。あとは業務態度ですね。取り合えず管理者として、早退欠勤と理由の記録をつけておいてはいかがでしょうか？既にやってらっしゃるかな？

トピ内ID：465ace1590cff7bd

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何が問題？

🙂

わーまま

2021年10月26日 12:45

それでAさんの仕事が滞るなら問題ですがそうではないヒントはそもそもAさんは暇だからなのではないでしょうか？暇にならない程度の仕事と相応の報酬を出せば問題はないはずですが給与は変えれれないのに、必要以上の仕事をさせてらただの嫌がらせ早退は有休にあたると思いますがそれが間に合っているならいいはずです新人でも有休が割り当てられていると思いますその範囲ならもんだいなしそれを超えたら、働いていないので減給の扱いでしょうそうでないなら、仕組みに問題があるだけ働いている分と有休の権利分ならいくら休んでもいいはず結局は、あなたがもやもやするからならそれはあなたの気持ちの問題です今どき、毎日会社に出るのが偉いという考え方はよくはないと思いますましてや、業務に支障がないのに、（権利のうちの）早退が多いという理由で評価下げたりしてもだめですよ個人的に、よく思えない部下だというだけでは？

トピ内ID：c1423989a2314738

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業務に支障がでていますか？

🙂

チュン夫

2021年10月26日 12:50

64歳男性です。病気で何度も休職したり、早退や有給を使いました。部下が有給や早退をして業務に支障が出ているのでしょうか？。＞入社して早々から、ここまで休みと早退が多いことにはモヤモヤしてしまいます一般論として、入社早々には職場に溶け込むためにも「なるべく休まない、早退しない」ようにするのが普通だと思いますが、１）部下はそう考えてない。のか、２）そう考えていても休みや早退せざるを得ない。のか？どちらなのでしょうか？。トピ主さんがモヤモヤするのは１）の考えがあるからでは？。２）の理由なら、モヤモヤしても仕方ないので、業務に支障ない範囲なら「そんなものか」と考えて下さい。＞「この職場、結構暇ですよね」というような発言持病があって休みや早退が多い人なら、こんな発言は控えるべきですが、はっきり言うので１）だと感じているのでしょう。そこは共感します。なので「結構暇だから、たくさん休んでも早退をしても仕事が回るのです。暇でなければあなたを違う人に代えてもらうでしょう」としっかり叱るべきでは？。それと、副業のせいで休暇や早退が多いという証拠があるのならきっちり叱ったり注意すべきです。＞採用面接の際、持病があること、2～3ヶ月に1度の通院が必要であることは聞かされており個人的推測ですが、頻度を緩めに申告した可能性もあります。真面目に「月１回休暇での通院と月２回程度の早退」と言ったらおそらく採用されないでしょうから。私もそうでしたが、持病持ちは不採用になるのを恐れて、申告しなかったり、緩めに申告する場合もあると思います。業務に支障がでるようになるとか「部下が一人前になった」と判断され、職場のベテランが異動して人員が減るかもしれません。そうなる前までに、人事とも相談して人員配置をどうすべきか考える必要があります。

トピ内ID：80295ea526117a2a

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有休を使って

🙂

いち子

2021年10月26日 14:13

休暇を取っているなら問題ないとおもいますが？新人ですと、年間有給取得って会社にもよるのだろうけど２０日くらいですよね。ただ、月２回の早退は困りますね。採用時の申し出と違う。人事に相談ではなく、上司に相談するのがいいのではないですか？トピ主様は主任という事で新人教育を任されているようですが、課長・部長サイドではどう考えているのか伺ってみた方が良いと思いますよ。尚、「主任」は管理職ではありません。「一般職」です。ですから新入社員を「部下」と呼ぶのは適切ではありませんよ。

トピ内ID：770fb9a520ca2c6a

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有給ならば文句は言えない

🙂

2021年10月26日 14:30

早退って給与はどうなっているのですか？半休扱いですか？であれば、有給をどう使おうがそれは個人の自由だと思います。今まで、似たようなタイプを数人見てきましたが…そのうち辞めるか、簡単な仕事しか回らなくなります。出世できないタイプです。実害が出ない以上は、あなたの感情の問題なので…軽く注意する・助言するに留めた方が良いでしょう。腹が立つのは分かりますが、回り回って苦労するのは本人ですからね。

トピ内ID：c8e9b6226b1b98be

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業務時間中の通院ではなく

🐱

黒猫さん

2021年10月26日 15:06

ちゃんと「有休」「早退（どういう扱いか知らんけど就業時間外）」の申請して許可得て行ってるんでしょ？何が問題なの？今どき部下の評価を「仕事のアウトプット」ではなく「どれだけ会社にいたか、席に座ってたか」で判定しようなんて昭和な上司は真っ先にリストラされますよ(笑)。

トピ内ID：61e94895aebda804

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職務を全うしているか

🙂

もこ

2021年10月26日 16:03

私は部下が10名ほどいますが時間で管理をしていません。やることやっていれば勤務中に抜けようが構いません。ずっと外資で働いてきたので私は感覚が違うかもしれませんが、日本の企業も成果主義になってきているように思います。同じ仕事をしても優秀な部下にはもの足りず時間が余ります。一方では残業しないと定時では終わらない人もいます。裁量労働なので残業代はつきません。期限内にタスクを完了すれば何しても構いません。周りのモチベーションが下がるなど言い出す人は大体仕事ができない人です。

トピ内ID：7b630263c8fd411d

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今どきの働き方

😀

うさぎ

2021年10月27日 10:10

今や、その程度の通院があるひとが働くのは当たり前の世の中です。それが国の方針です。治療と仕事の両立支援、というワードで検索してみてください。仕事がまわらないなら職場としての対応が必要ですが（人手を増やす、仕事の割り振りを見直す）、そうでないなら何ら問題はないのではないでしょうか。私の職場でも、月1-2回の写真で休みを取得する人はたくさんいますよ。それによりある程度の健康を維持してフルパワーを発揮してしてくれるなら、何と言うことはありません。産休育休でごっそり抜けるより影響はかなり少ないです。子供の熱が出た、とかに比べて突発でもないので、調整もできますし。有給残存率が業績に反映される職場なのですか？

トピ内ID：f6062a34fc2827a8

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トピ主の花です

花トピ主

2021年10月27日 11:09

レス下さった皆様、どうもありがとうございます。色々な意見、参考になりました。皆さんのレスを読んで、自分の中のモヤモヤの原因が、Aさんの休みや早退の多さだけではなく、日頃の発言にもあることに気付かされました。「この職場、結構暇ですよね？」という発言もあるように、Aさんは部署の内外で「えっ？」と思われてしまうような発言を度々しています。文字数の関係で詳細は省きますが、例えば目上の人の職歴や学歴を見下すような内容だったり、個人的な欠点を指摘するよう内容です。立場上、他部署の方から報告を受けることもあり、その都度注意をしていますが、あまり響いていません。「本当のことを言って何が悪いんですか？」という感じです。幸い、他部署の方からはお叱りを受けるという感じではなく、報告と「花さんも大変ね…」と言っていただけているので、謝罪に回りながらも何とかやれているのですが…。 Aさんの今年度の年休は全て使い終わっています。確かに、面接の時点で正確な通院頻度を言われていたら、採用は難しかったかもしれません。有給が足りなくなるのは明らかですので。欠勤、早退の件は、評価に反映されるということで割り切ろうと思います。ちなみに、「主任」「部下」の言い回しですが、主任になった時に上司から「今後は部下ができるので、教育担当も…」という話があったことと、時間外手当が付かなくなったということで、そのような認識でいました。(他の部署の主任も同じ待遇です。)

トピ内ID：544fdd397959adf4

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定期的に通院が必要な病気なんですよね？

🙂

きょうこ

2021年10月27日 12:28

入社時に診断書とか出てると思いますが、定期的に通院が必要な病気なんですよね？例えば私は腎症で通院している時期がありまして、月に一回ステロイド治療と、他の日に服薬の為の通院。症状見ながら減薬していた時期でしたので、来るように言われてました。（術後だったもので）そういうものなら仕方ない。慢性化している病気だと、薬を飲んでいれば通常の生活ができるけど、２週間しか出せない薬なんかもあったんじゃないのかな？そうすると、治療で１日、処方で月２回。科が違うとそういうこともありそうですけど…どうでしょうか？それも込みでの採用なので、業務に支障がない場合は、プライベートに踏み込むことになるんじゃないのかな？

トピ内ID：3a5a21d5031ed905

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問題ですよ

🙂

すこやかチャー

2021年10月27日 14:13

「問題ではない」というレスが散見されますが、それはおかしいです。まず採用段階で、Aさんから持病のことと通院頻度を聞かされていて会社側としてはそれでもOKという判断をして採用に至ったわけで、トピに書かれているのは明らかにAさんが事前申告していた内容から逸脱しています。通院もありながら副業のための（？）早退や欠勤ならば、それは事前にお互いが共有・認識しあう関係ではなくなっているわけで、副業は本業に支障がない範囲でなおかつ会社が認めた内容しかやっちゃいけないんでしょ？私がトピ主さんなら、１．面接時に申告していた通院の件（の頻度）とは違うが、　　すべて「通院」での早退申請になっている（んですよね？）が、なぜか？　　（最初の申告よりも早退日が多いがなぜか？）２．（暇だ）と言ってのけるのだから、より重い業務をさせる。　　これは嫌がらせでも何でもなく本人が「暇と公言している」以上、　　そこに余力はあるわけで、出来る人にどんどん仕事をさせるのは当然のことです。たぶん、、、社会（会社）をナメているんだと思います。通院の件だって持病があるのは間違いないんでしょうけど（人事にその持病の内容は確認しました？）、通院以外でも「早退しちゃおう」とか「休んじゃおう」とかになっているんだと思いますよ。なぜそうなるかといえば、ひとえに言って「暇な仕事しか与えてない」からだと思うんです。新人だから大きなことは無理としても量を課すことは出来るはず。与える仕事なく、暇な人材を持て余すくらいなら採用しない方が良いです。

トピ内ID：d911ad0879dc0865

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気持ちは理解する

🙂

神無月

2021年10月27日 15:19

２，３か月の通院が１カ月に１度と２回の早退では話が違うのでイライラする気持ちは分かります。本人が不採用を恐れて過少申告する気持ちも分かるけれど教育や仕事の割り振りが想定していたものからズレてしまうので直接教育担当をしていると大変だろうなと思います。本当に通院であるかは分かりませんしね。最初から舐めてかかってる新人じゃないとは言い切れない。人事の言うことはその通りでしょうが、新人に欠勤できないくらいの仕事量を割り振らないと回らない職場も職場だし新人期間が終わった時にその勤務体制で支障がない範囲の仕事しか割り振らないのか他の方と同じ仕事量を割り振って、欠勤があろうとやってほしいとなるのかできない量は部署内で分担するのかなどによっては、業務に支障をきたすことになりますがその可能性を人事や更に上の上司はどのように考えておられるのでしょうか。今、支障がないのではなく将来まで見越して例えば診断書の提出とか聞いていた通院日数と異なることから病状が悪化していて労働に支障をきたす可能性とか確認しなくて良いのでしょうか。持病に対する差別ではなく、持病によっては制限されることとか社内で配慮しないといけないこととかありますからそれくらいは確認しても問題無いでしょうしその辺りは会社は気にならないのでしょうか。

トピ内ID：bd3c148cc4a22586

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仕事に支障が出てきているなら

🙂

疲れ女

2021年10月27日 22:13

人事ではなく、直属の上司にその旨を相談すべきです。主任って権限ありません。課長から権限があるので、上司に相談して、その指示に従って仕事をすることです。新人が休みや早退が多いのは困りますよね。入社前と話が違う。その分本人の評価査定にも響いてきます。最初からそれでは困りますね。職場にも通院を理由に週1回半休している人います。当然上司の評価は悪いですし期待されていません。周りの人達も上司に準ずるので同様です。そうなってしまうのではないでしょうか。その厄介な新人は上司にお任せして良いのではないでしょうか。主任の立場で何かしようとしても難しいと思いますよ。

トピ内ID：307a58efd770918c

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まずは把握すること

🙂

エビチリン

2021年10月28日 11:59

当初把握していた早退回数が頻度を超えての早退なわけでしょ？なぜそうなったのか？という状況把握（事情聴取）はまず必要だろうと思います。誰も良く分からないのに、なんだか早退する日だけ増えている・・・では、会社の危機管理上問題です。もし持病が悪化しての通院回数が増えているのであれば、会社はそれを把握していないといけない。勤怠上の管理だけでなく、万が一の際（長期入院や自宅療養など離脱を想定して）には人員補充もしなきゃなりませんからね。本人に聞いたんですか？通院を認めないわけではないし、通院回数が申告していた内容とは乖離しているわけで、そこはまず本人から聞かないと話になりません。場合によっては診断書の提出も必要でしょう（プライバシーうんぬんは関係ない。人事労務上必要だから。もちろん知る権限にあたる人に限るし、余計なプライバシー侵害はしないことは言うまでもない）。たぶん、、理詰めで話をしたら本当のことを言うんじゃないかと思います。もしくは退職の意を示すでしょうね。Aさんの日頃の言動を考えたらその早退は「ズル早退」だと私は思います（年休は権利である以上、日数分はＯＫ。超えたら欠勤で良い）。だからちゃんと本人と話をして、通院が増えた（と主張）するならそれなりの診療機関の書類を持ってきて、、、と話をするしかありません。通院日数のエビデンスが必要。他レスにあるような「業務に差し支えなければ・・」という論理は違います。問題の本質はそこじゃない。いつ早退するか分からないのに「業務に支障がない」なんてそんな職場ありますか？ありませんよ。まずは当初聞かされていた通院の頻度を超えた早退の真実を見極めることです。これが副業のための早退だったら、それは問題でしょう。そのために早退を認めたわけじゃないですからね。

トピ内ID：3850109b2ef99ae4

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人事権

🙂

とおりすがり

2021年10月28日 14:53

トピ主さんの役職だと人事権はあるのですか？＞人事にも相談しましたが、「業務に支障がないなら、通院が理由の休暇・早退だし仕方ないのでは？」という見解でした。人事に相談しているところを見ると、トピ主さんは教育・仕事を見るという立場で人事権はないように思うのですが。ならば、トピ主さんは業務に支障があれば人事に又相談するだけで、どうするか判断するのは人事だと思いますけど。

トピ内ID：ce479edc69e44f7e

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え？

ほるほる

2021年10月28日 15:38

＞＞時間外手当が付かなくなった　会社がいくら「あなた管理職ね」と言っても、労働基準法上の管理監督者に該当しない場合は一般労働者として扱わないと違法ですので、勤め先は完全にアウトですね。　管理監督者と認定されるには「経営者と一体的な立場で仕事をしている」「出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない」「その地位にふさわしい待遇がなされている」という要件があります。　ですので、労務管理について、トピ主さんの勤め先は基本的な法律上の理解がまったく追いついていないようですので、根本的な変革が必要です。　その新人さんの相手をする以前にトピ主さん自身の待遇を法律に基づいて改善するよう訴えた方がいいですよ。　

トピ内ID：b9c5f4fb72ea60c3

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干渉できる立場ではないし、権限もない

🙂

かや

2021年11月01日 12:30

有給休暇取得は労働者の権利、よほどの理由がない限り雇用側は拒否することはできません（詳細は割愛）まして貴方は同じ労働者側の人間です経営者側のような感覚でいるようですが、それは違うと思いますよ

トピ内ID：75defb15417ce579

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トピ主の花です

花トピ主

2021年11月03日 15:40

レス下さった皆さま、ありがとうございます。いくつか補足させていただきます。 Aさんは今年度の有給休暇を全て消化しています。有給休暇の取得理由については、もちろん確認などしていません。有給消化後の欠勤、早退については届出に理由を記入するので、一応把握はしています。ただし、あくまでも本人の自己申告ですので、事実かどうかはわかりませんが。会社の方で、診断書の提出は求めてないそうです。診断書はある程度長期で病欠する場合は提出してもらっているとのことでした。ちなみに、私の上司は実はよくわかりません。元々は部長が私の直属の上司でしたが、数ヶ月前に退職されて、その後同ポジションに配属された人がいないのです。他の部の社員たちも、直属の上司のポジションが空席のままで困っているのですが、組織図があやふやな会社なので、皆諦めています。

トピ内ID：544fdd397959adf4

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