契約社員。育休を取ることができるでしょうか。

流石にそのタイミングだと確信犯だと思われますよ。 会社側だって、適齢期の女性で既婚者なら妊娠も覚悟の上で雇ったとは思いますが、会社の規定が一年未満の者云々となっているのですよね。 でしたら早くとも二年目以降の妊娠と計算しているはずです。 とにかく早く報告する事ですね。 居心地は相当悪くなると思いますが、赤ん坊の為に頑張って強い母ちゃんになってね。

製造業の管理職です。大企業での勤務経験もあります。 令和4年4月1日施行の改正育児休業法により雇用期間の定めは撤廃されましたので、入社1年未満でも育児休業を取得することはできます。会社の就業規定よりも法の規定のほうが優先されますので、この点はトピ主さんの意見通りです。ただし、有期雇用者の場合もう一つ条件があります。 「子が１歳６か月に達する日までに、労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了することが明らかではないこと」です。トピ主は年末くらいに出産でしょうから、再来年2024年6月くらいまで雇用契約が継続することが育児休暇取得の条件となります。労働法規は制度主義ではなく実績主義なので、たとえ1年ごとの契約更新であっても、通常何事もなければ契約更新されているのなら育児休暇は取得できます。しかし、定期的に業務評価が行われて一定の成果が無ければ期間満了退職になっている（制度として明文化されていて、実例も複数ある）場合、雇用契約によっては育児休業取得不可の可能性があります。こちらは会社の契約社員就業規定をご確認し、上司にも実例をヒアリングする必要があるでしょう。 上司の異動に関してですが、人事関係は必ず申し送り事項になるので、後任には情報提供があります。ただしトピ主に対してどういう評価をするかは後任上司の考え方によります。 トピから会社は大企業のように思います。その場合人事異動は珍しくないし、ひとりの上司の思惑だけで物事が動くことはありません。ただし、トピ主が一人の上司に心酔するのは危険です。会社(上司)との距離をうまく取らないと、それは後々後任の上司ともめる種になり、賢明なことではありません。

法律は改正されましたが、「労使協定を締結した場合には、勤続1年未満の労働者を休業対象から除外することが可能」となっています。 なので、会社の規則「入社一年未満の従業員は育休を取ることができない」が優先されます。 ちなみに、勤続年数は契約社員となったときから数えます。 他の要件については、ほかの方のレスに書いてあるので割愛します。 ダメもとで交渉してみたらいいんじゃないでしょうか。 派遣ではあるが、過去3年勤務していたので、例外を認めてくれないかという感じで。

>会社規定では、入社一年未満の従業員は育休を取ることができない、となっています。 >ですが法律？では確か、一年未満の従業員でも育休を取ることができましたよね…。 非正規の場合今までは入社1年以上という規定がありましたが、 それが撤廃されました。 但し、 労使協定で入社1年未満の者の申し出は除外する と書かれていれば1年未満の者の育休の申し出を拒否出来ます。 育休の申し出は育休の1ケ月まえまでにとなっているので、 トピ主さんの場合、入社日は4月1日ですか？ 4月1日としたら、来年の5月1日から1歳なら育休は可能です。

調べればわかることですが、契約上は駄目そうです。 交渉の余地はありますが、トピ主のよりどころが仲いい上司だけというのはどうなんでしょう。 それより、周りの人は欠勤か、育休かなんてどうでもよいことで、とにかく出産で休む人の穴を埋めなければなりません。だからどうしても夏までに妊娠したくて社員になったとたん妊娠したってのはかなりのイメージダウンです。復帰しても当分周りを頼らなければならないんだし、そっちを心配した方が良いのではないですか？ どうも目先の金の事ばかりに関心を持っているようなので、気になりました。

就業規則と労使協定の定めが全てです。 ですから交渉ではなくその2つを確認しましょう。 1年未満の人も育休を取れるよう法律が変わりましたが、 労使協定を結ぶことで1年未満の人を育休の対象にしないことも同じく法律で決まっています。 大抵の会社にはこの労使協定があります。 派遣さんは、気軽に辞められることをメリットと捉えて、 その会社への帰属意識が低い方も多いです。 嫌になっても続けるという覚悟はできないが、 気分良く働ける間は働いてあげる、 という意識の方ですね。 入社後間もない人も同じように、本人も辞める気持ち半分で様子見していたり、何より会社への貢献がまだ低いです。 もちろんこれも働き方の一つとして悪いことではありません。 働き方も、いつ妊娠するかも選択したのは本人です。会社は命令していません。 ここで、会社に対する責任感や貢献度の低い選択をした人に権利だけは同じに与えると、 労働者同士の摩擦にもなりかねないので、 こういう人をきちんと労使協定した上で対象から外す、というのは当然必要な措置です。 派遣などの形態から引き続き直接雇用している人の勤続年数を通算するとしている会社もごく稀にあります。 女性が多く必要とか、企業イメージアップが業績に重要な場合などです。 ただそれはあくまで会社の温情で法律より手厚い定めをしているということ。 もし自分の会社がそういう扱いをしてくれる場合は、 よく感謝してその会社を大切にこれから頑張る気持ちは、 従業員は持つべきだと思います。 会社と従業員、双方で努力しなければ業績も労働環境も改善しません。 さて、産休は勤続年数に関わらず休めます。 産休明けに一旦復職し、勤続1年になったところで育休を申し出ることはできるはずです。 その間は、先に夫に育休を取ってもらって、後で交代しては？ 仕事を忘れないためにはそれもいいかもしれません。