人事評価に納得できないとき

人事に相談してみては？

🙂

二人羽織

2022年07月26日 15:27

どうしても納得出来ない、もやもやするというのであれば、人事等に相談して評価者であった上司を交えて話をする場を設けるなどしてもらえばいいのではありませんか。ただ、トピ主さんは通常業務とは別に経営計画にも上がっている大きな仕事に取り組んだ、そこが評価されていないと言われていますが、取り組んだだけでは評価はされないのではありませんか。取り組んだ上で成果や結果を出してこその評価、なのではありませんか。管理職ではないが、取りまとめをするチーフといった立場でした、という点についても同じです。どんな立場であっても、その立場や役割に応じた成果や結果を出せなければ評価はされないのです。要は、仕事に取り組んだだけ、立場に立っただけでは評価はされないということです。もちろん、トピ主さんが仕事をしなかったとか、成果や結果を出せなかったとは思いませんが、それが会社や上司が期待していたものと違えば、やはり評価はされないのではありませんか。経営計画上の大きな目標やプロジェクトが達成出来ても、その中で個として与えられていた仕事、役割で成果や結果を出せていなければ、評価はされないと思います。人事評価って、そういうものですよね。気持ちは分からなくもありませんが、一度、自分が求められる仕事が出来ていたかを客観的に考える必要はあるような気がします。

トピ内ID：371d0b128b4d765b

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トピを読む限り妥当な評価だと思いますよ。

🙂

エス

2022年07月26日 15:52

　人事評価の付け方は会社により違いますが、マイナス評価しかしない会社は殆どないので「S,A,B,C,D」の５段階評価でB評価なら可もなく不可もない平均点な評価のことだと思いますので、その前提で書きます。　その場合、あなたは大きな失敗をしたりしていないのでC以下ではないし、与えられた仕事を越えた貢献をしていないのでA以上ではありません。　人事評価とは「与えられた仕事」の評価ではなく、個人の評価です。関わった仕事の大きさだけで人事評価が変わるなら、毎年自動的にあなたの上司の評価は上がり、新人たちの評価は下がり続けることになります。最近あなたは異動になったそうですが、次の人事評価は自動的にCやDでよろしいですか？まともな会社ならそんな評価はしませんよ。　あなたが関わったという大きな仕事は「計画にもある」と書かれているので、あなたが発案したものではありませんよね。あなたは業務指示されたことをしただけです。それを失敗なく真面目にしたのであれば、社員として当たり前のことをしただけです。　普段と違う仕事が増えて勤務時間が長くなったこと等は残業代などとして対応されています。だからそれだけであれば人事評価のアップには繋がりません。　人事評価に繋がることとは、「他の人があなたの立場になっても出来ないことをして会社に通常以上の貢献をした」「会社が指示したことを上回ることを自発的にして会社が求める以上の貢献をした」等の場合です。しかしトピの中にはそんな例がひとつもありませんから5段階評価の真ん中のBが妥当だと思いますよ。　指示されたことをしただけで特別に高い評価を貰えると思っているのなら考え方の評価はCかDです。しかし今回はその考えで会社に迷惑をかけた訳ではないので評価の対象外です。だからBですよ。　評価が欲しいなら指示された仕事をそつなくするたけではダメですよ。

トピ内ID：9cacd01766d30e77

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Bって悪い評価なんですか？

🙂

Kiruna

2022年07月26日 15:52

たぶん多くの方から同じ疑問が出ると思うのですが。Ｓ～Ｄの各段階の評価基準は明確になっているのでしょうか？＜基準例＞Ｓ：期待を著しく上回る成果を挙げた。Ａ：期待を上回る成果を挙げた。Ｂ：期待どおりの成果を挙げた。Ｃ：期待された水準の成果を挙げられなかった。Ｄ：期待された水準より甚だしく低い成果であった。仮に基準がこのようであれば、主さんの成果が期待を上回っていない限り、Ｂというのは妥当な評価かと思います。私の会社では上記のような基準に加え、期初めに「何をどこまで達成したら“期待通り”か」まで上司と部下との面談で話し合い、目標を決めておきます。そうしないと皆、主観で「自分の成果はすばらしかった」と主張しますからね。なお当たり前ですが、仕事は「取り組む」だけではやったことになりません。それはBか、状況によってはCです。期待以上の成果を挙げてはじめてAになります。そういう点からも基準の明確化は必要です。管理職歴15年の者から言わせていただければ、組織に勤める一般職の8割くらいが「自分はS（ないしA）評価にふさわしい」と思ってます。うーん、私も若かりし頃、それくらい思い上がっていた時期もあったかな。反省。ところがこれまた当たり前ながら、現実のSないしAは多くても2割くらいです。大半の方はBすなわち標準です。CやDも実際には結構いるけどそこは温情でBで済まされたりしてます。そういうもんじゃないですかねえ。

トピ内ID：22fed9ed61f99c5c

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もっと頑張る

🙂

もこ

2022年07月26日 21:47

B評価は妥当だと思います。何故なら計画に沿って滞りなく遂行したに過ぎないからです。でもトピ主さんの気持ちは分かります。私もなかなか最高評価が得られずいつも悶々としていました。計画を自分で立案し、周りを動かして業者の選定からすべて自分で行いました。結果、会社の売上増に結び付きました。その時初めて最高評価を貰いました。もしトピ主さんが売上に貢献、たたき台から一から作り上げて達成したならエビデンスとともにクレームを出してもいいと思います。

トピ内ID：5915dec214979c82

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トピ主です

🙂

貝トピ主

2022年07月26日 22:04

皆様、ご意見ありがとうございます。個人の目標については経営計画に紐付けるよう指導があるため、私も自分の評価目標に落とし込み、面談でも上司と確認はしていました。取り組みだけではダメとのことですが、当初立てた目標は達成しています。 5段階評価ですが、S.A.B.C.Dとあり、Bの中にB+が私の会社にはあります。Sはまずつきませんし、会社への貢献が高いとAですが、それも限られた人か、もしくは昇格対象者です。私も今回の内容でAがつくとは思っていませんが、B+すらつかなかったので、何をみられているのか、わからなくなりました。直接の上司は評価してくれてましたが、二次評価がつきません。

トピ内ID：6c9808b920030534

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成果の有無は？

凛々

2022年07月27日 09:43

＞会社は計画に向かって取り組めといってる一方で、取り組んでも評価されていないので、何を頑張るのか、わからなくなりました。取り組むのがトピ主の「通常業務」取り組んだ結果、成果を出せたor成果の大きさが「評価」最終的に成果はあったのでしょうか無かったからこそ「次また頑張って」と言われたのではないですか？大きな仕事だろうが通常業務だろうがそれぞれ頑張るのは当たり前ですそこから抜きんでた結果が評価として加味されるのではないでしょうか私自身もそう言い聞かせて日々業務をこなしています

トピ内ID：f4d7539ed6af3cb3

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チーフとして認められている

🙂

会社員

2022年07月27日 09:43

＞担当のとりまとめをするチーフ実務の責任者みたいな感じですよね？。 Bなら５段階の中間なので、「チーフとして当然のことができている」。だからB評価だと思います。チーフとして期待されたことが出来ていなければ、C・Dになると思います。チーフとして認められているという評価だと思います。トピ主さんがチーフではなく”担当者”という立場なら、「担当者なのにチーフ並みのことができている」と評価され、B＋以上の評価になるのではないですかね。評価されていないというのではなく、チーフとして認められているんだと思います。チーフ以上の役割をこなす、または会社の利益向上につながるような成果をあげればＢ＋以上になるのではないでしょうか。評価されていないわけではないと思います。

トピ内ID：b851a6b89a66f81f

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普通がＢなんですよね

🙂

うまこ

2022年07月27日 09:43

ＳとＡの数は限りがあって、ほとんどがＢ。そしてほかの社員もあなたと同じような成果をあげてるんじゃないですか。大きな仕事というのを半期で１回ではなく２もしくは3回以上あげたら、次の評価はＢ+かＡじゃないでしょうか

トピ内ID：ab9895b21d5cddd8

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目標達成しただけではだめ

🙂

ワーママ２号

2022年07月27日 09:43

人事評価は、絶対評価ではなく相対評価です。よって、目標達成した人が、一定の割合以上いたら、目標達成しただけじゃ平均より上の評価を得られません。直属の上司から評価されてるけど二次評価でB+を取れなかったというのは、つまりそういうこと。通常業務とは別に取り組んできたことが評価されてない、とありますがそれがなかったらより低い評価だったかもしれませんよ。バックオフィス業務はコストセンターなので、そもそも滞りなくやって当たり前なのと、売上などで貢献度を測ることが難しいので評価は曖昧になりがちかもしれません。その分、売上ノルマ達成へのプレッシャーとか、そういうこととは無縁です。分かりやすい評価軸の方が好みであれば、ゼロ→イチの仕事、新規開拓営業とか、そういう仕事をした方が良いかもしれません。

トピ内ID：941bc5ddec634a84

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絶対評価なの？相対評価なの？

🙂

momo

2022年07月27日 09:43

絶対評価なの？相対評価なの？それによっても変わってくる気もしますが。相対評価なら、いくらトピ主さんが頑張っても他にもっと成績が上の人がいればその評価でしょうし。絶対評価なら、トピ主さんがわめこうが叫ぼうが、会社がトピ主さんに求めていたものはもっと上だったんじゃないの？＞＞5段階評価ですが、S.A.B.C.Dとあり、Bの中にB+が私の会社にはあります。Sはまずつきませんし、会社への貢献が高いとAですが、それも限られた人か、もしくは昇格対象者です。私も今回の内容でAがつくとは思っていませんが、B+すらつかなかったので、何をみられているのか、わからなくなりました。自分ではできてると思った事も、実際は会社からすればそれくらいはやって当たり前だという基準だったのでは？会社が求めているのはその上なのでは？

トピ内ID：45ace8c719f786e1

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「頑張って」という言葉がまずかったかな。

🙂

Kiruna

2022年07月27日 09:43

主さんの7月26日 21:09のレスを読みました。夜遅くまで本当に悩んでおられるのですね。お疲れさまです。私は管理職として部下に評価を伝える役目を10年以上やっておりますが、部下に評価を納得してもらうことはまず無理と感じております。ですがそれでは主さんのように頑張る張り合いがなくなる社員が続出し、いずれは人材の流出につながりますから、納得のいく理由の説明の必要性は痛感しております。 Aすなわち「期待以上の成果」ではなかったがB＋、つまり期待どおりよりは少しは上だったのではないか、というのが主さんの自己評価であり、また「何をもって期待レベルとするか」の目標も年度当初に上司と面談ですり合わせていたということですね。で、「なんでB＋でなくBなのですか。全くの期待通りであり、1ミリも期待を上回ってはいなかった、ということですか」と主さんから上司に質問しても、上司からはその答えがなかった、ということですね。以上で間違いないですか。であれば上司のほうも言葉足らずではないかと感じます。客観的にはともかく1ミリも期待以上ではなかったのですから、その旨はっきりと言うべきなのに。「期待」のラインも合意していたのだから、期待通りか期待以上かは明確にわかりそうなものなのに。・・・まあ、上司の心情を想像するに、標準以上とは特に思っていない部下に「B」以上の評価をつけるのはかなり抵抗があります。だから「頑張って」としか言いようがないのでしょうが・・・私だったら下手に誤解を与えないためにも、標準程度であり、実際に期待通り以上とはいえない成果の部下には「頑張って」とは言わないですね。淡々と、良いところと改善点とを指摘します。そのほうが部下も自分の得意不得意がわかり、改善点も明らかになって取り組みやすいだろうと思っています。

トピ内ID：22fed9ed61f99c5c

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理由を言えなかった理由

🙂

Kiruna

2022年07月27日 09:43

もう1点連投失礼いたします。直属の上司から、B＋がつかなかった理由の説明がなかった点についてです。「直属の上司は評価してくれましたが、二次評価がつきません。」だったことから、直属の上司はもしかしたらB＋を付けてくれていたが、その上の二次評価でBになったのでしょうか。それでしたら直属の上司としては当然、主さんの評価がB＋でなくBであることに納得していませんから、納得していないことを自分の言葉で説明できるわけがありません。本来でしたらそれはB評価を付けた二次評価者自身が、自分の言葉で説明すべきことです。私の会社でも同じシステムを採用しており、直属の上司→その上→最高責任者というステップを踏んで、最高責任者が全社のバランスなども見て最終評価を下します。当然ながら、直属の上司がつける評価より最終評価のほうが厳しめになります。ですが、その最終評価結果を部下に伝える役割は直属の上司に丸投げされています。直属の上司にしてみれば、自分が付けたのと違う評価結果を部下に伝えなければならないわけです。本来であれば「なぜ違うのか」について最高責任者から説明を受けないと、自分の言葉でそれを部下に伝えることなど到底できないのですが。たぶんこれが、直属の上司に理由を正しても答えがなかった理由ではないですか。そうであれば仮に最高責任者に直談判しても無理です。

トピ内ID：22fed9ed61f99c5c

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評価は妥当なような気がします

🙂

へたれ管理職

2022年07月27日 09:43

製造業の部長職です。二次考課者をしています。まず、人事評価が相対評価か絶対評価かによって結果は大きく異なります。相対評価の場合、A2割、B（B+含む）6割、C2割のように枠が決まっているので、枠からこぼれたという可能性もあります。ここのところは二次考課者に質問するか、評価方法（評価成績の付け方）については全員がわかる資料を作って公表していることが多いので、読み込んでみてください。評価内容に疑義がある場合の対処もその評価資料に普通は書いてあります。また、評価期間の開始時に上司と目標に関してゴールを設定していると思います。設定ゴール通りの進捗だったらBです。（期待通りですから）より短期間でゴールに達した、もしくは期待した以上の出来栄えだった場合にB+やAとなります。トピの内容だとBで妥当だと思います。設定したゴールと成果内容に上積みがあるようには読めませんでした。高評価を付けずに落とした、というよりは、ゴールについての認識がトピ主と上司で異なっていた、上司はできて当たり前と思っていた可能性が高いような気がします。それは異動したこと（いわゆる卒業です）からも読み取れます。

トピ内ID：cd4694005af97dc6

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ありえない会社の上司の対応

🙂

つゆ子

2022年07月27日 12:46

　人事評価の理由をいわないのはありえません。　ダブルスタンダードが当然視されているのでしょうか？　＞人事評価ではそのことが全く評価されておらず、評価面談で上司に評価の理由を聞きましたが、答えがありませんでした。次また頑張ってと言われトピさんは計画書がありますよね？ご自身の評価のどこがどうであるのか、きちんと上司は説明責任があります。　上司はおそらく中間管理職であり（課長）、部長やあなたのような部下の板挟みですが、そんなの知ったことではありません。なぜ、説明できないのかを上司に人事部を挟んで説明してもらうようにしましょう。上司は説明責任があります。それが、仕事だからです。上司すれば、「あ～よかった。面倒なんだよね。 Aにすると、自分のポストも危ういのかなあ」なんて、鼻でもほじってぼやいていますよ。　会社は闘いです。年下の上司がいる時代です。説明が論理的にできない上司は業務怠慢です。もっと、トピさんも食い下がって頑張っていきましょう。それが、トピさん自身が自分を大切にして自分の頑張りを認めることになります。自己肯定感をくじかれてしまいお辛いかと思いますが前進しましょう。　1）前期における目標設定　2）目標に対するアプローチ方法及び実績、実務内容　（月別など具体的に列挙。誰にどのような指示があったのかメール内容メール送受信日時記載） 3）　上記2）に対しての自身の振り返りと評価・達成度　4）前年に比して成長した点など論理的に記述してください。　きっと、上司は”説明できない”では済まされない状況になります。説明できない場合「部下のくせに」と役職を利用する可能性がありますので、録音必須です。　勇気をもっていきましょう！昭和の上司をふっとばせ！応援しています！　

トピ内ID：e951be4785d6508e

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評価の仕方については

🙂

Y

2022年07月27日 12:46

会社によって異なるでしょうから、もしかしたら全く参考にならないかもしれません。「そういうこともあるのか」くらいの雑談として読んでいただけるといいかと思います。うちの会社は、いわゆる相対評価を採用しているそうです。評価は1〜5までで、所属平均を3にしなければいけないことになっており、はみ出すと人事部からやり直しを命じられるとのことでかなり厳密です。 1や5は会社全体で見ても数パーセントしかいませんから、当然2〜4に集中します。誰かに4をつけたいと思ったら、他の誰かを2にしないといけません。かといって全員に3をつけて平等に……とはできない。職場の先輩が「どうして私の評価が2なんだ。納得できない」と言って退職したことがあります。確かに傍から見ても2をつけられるような仕事ぶりではなかったし、みんなおかしいとは思いました。後で上司から聞いた話ですが、どうしても4をつけてあげたい人がいたために他の人と比較した結果その先輩を2にせざるを得なかったと。しかしそんなことを本人に伝えることはできず、退職を止めることもできなかったとのことでした。

トピ内ID：36110d079d36ba6c

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う～ん

🙂

haru

2022年07月27日 15:58

＞当初立てた目標は達成しています出来て当然なんじゃ？ところでトピ主さんは勤続何年？新入社員なら達成すれば評価になるでしょうが、勤続年数が何年にもなる人が新入社員と同じような事をやっても評価されないでしょ。目標も去年よりは少しでも高度なものって変えていかなきゃいけないと思いますが、そこはどうだったんでしょうか？

トピ内ID：844b8a91b5f43760

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なるほど

🙂

ベンベン丸

2022年07月27日 16:16

Ｓはとんでもなく大きな貢献をしないとめったに付かない評価なんですね。実質Ａ.Ｂ+.Ｂ.Ｃ+.Ｃ.Ｄ+.Ｄの7段階評価。よそ様のことは詳しくありませんが、あなたは年初の目標を達成した「だけ」ですよね。ルーティンとは別のプロジェクトだったとしても、目標は目標でチーフ格なら当然設定されるべきもので特別ではありません。全くのヒラとは給料も違えば期待度も違う。目標を達成した「だけ」なら業務命令に対してモレなく応じた「だけ」なので中間評価が妥当でしょう。よって私なら上から4番目、下からも4番目の「Ｃ＋」をつけると思います。前年までのルーティンだけでは仕事が軽かったとか、チーフとして人材育成注力してもらっていとかで、いずれにしても上があなたに対してできると思ったことをやっただけなら中間評価が妥当でしょう。目標設定の時に基準となる評価基準も同時に決めていないのですか？標準的な難度の目標なら、達成できてＣ+（中間評価）が一般的な設定です。難易度が高い目標設定なら、達成できたらＢとかね。それをやっておかないと、低い目標設定した人が有利になってしまいます。達成が簡単ですから、＋αの結果を出すのも比較的容易でしょう。高い目標を立てた人がＣ＋で、低い目標を立てた人がＢとかになってしまう。そうならない為にも、目標を達成したか否かだけではなく、設定した目標の難易度を見なければいけません。他人の目標がどうだったかとかは見えないもので。ところが2次評価者は横断的に知っていたりするので、トピ主さんが思うよりもっと難しい目標を立てて達成している人が評価されちゃったのかもね。絶対評価といいながら、定員のあると相対評価の部分って必ずありますから。そうなると直属の上司はもう説明したくても分からないってことになる。

トピ内ID：75c78df0b35bd095

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あるある

🙂

cloud

2022年07月27日 16:35

　みる範囲の違いでしょう。　可能ならその上司にまで足りなかった部分を聞くとかね。　直属の上司が反応ないんじゃ仕方ない。　その上司も経営層からの求めで評価しないとならないでしょうから。

トピ内ID：9dee16db70365600

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会社の業績

🙂

へたれ社員

2022年07月28日 10:56

今年は社の業績がいまいち。査定は厳しくすること。評価が高いor 上がった場合、なぜ給料をあげないんだって話になるから。なーんていうお達しが、上から管理職に出てたりして。

トピ内ID：6e2cf430d36f1fff

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女子は全員Ｂです

🙂

さとみ

2022年07月29日 12:28

私の上司は、女子は全員Ｂ評価です。徹夜で納期を守って億単位のお金を稼いでも、育児休職明けすぐでほとんど働いていなくてもＢ。どんなに頑張っても頑張らなくても、女子は出世できないシステムです。本人だけの努力でどうにもならないこともあります。男子は上司と同郷ならＡかＳ。それいがいはＢ～Ａまでいろいろ。人が人を評価する以上公正に評価することは不可能です。もちろん納得がいかないことはいくらでもあると思います。

トピ内ID：2598b4a0f423b859

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上司に基準を聞くしかない

🙂

そら

2022年07月29日 14:20

＞前向きに考える方法や私はこうしたといった体験があれば私も似たような経験をしました。「今までBを貰っていたのが上司の上司にC評価にされた」みたいな感じです。まー納得できませんでしたので、直属の上司に聞きました。どこがどうだめなのか、評価される「具体的な」ポイントはどこなのか。結果、「評価の文言がフワッとしてるので上司によって解釈と判定基準が変わる。直属の上司は7割出来ればB評価だが、上司の上司は10割出来ないとB評価にしない」という結論でした。一度はぐったりと脱力しましたが、「10割目指して頑張って行こうよ」と上司に言われたので前向きに頑張ろうと思っています。トピ主さんの場合は尋ねても答えが得られなかったそうなので推理するしかないですが、私と同じく「上司によって評価基準が違った」のではないでしょうか。トピ主さんは目標を100%達成したらB＋だと思っていたけど、上司の上司は100％出来るのは当たり前なのでB、120％だったらB＋って考えだったのかもしれません。

トピ内ID：18efc21f79994b5b

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トピ主です　その2

🙂

貝トピ主

2022年07月30日 15:44

たくさんの方にコメント頂き、ありがとうございます。まとめてのお返事となり、申し訳ありません。期初の面談ですが、いつも年度の取組目標を書くだけで、それがどこまでが期待通りなのかといった話は今まででたことがありませんでした。今後はそのあたりもきちんと確認したほうがよさそうですね。また、書いた通りの目標を達成しただけでは予定どおりの行動をしただけで、期待を上回る評価にはならないということですね。今回の評価面談ですが、今の仕事で何をすれば評価につながるのか教えてほしいとも話しましたが、それも答えがありませんでした。私のしていた仕事は会社には必要ですが地味な仕事です。今回の評価で、この仕事では何をどうやっても最初から評価の対象にすらならないのではないかと疑問を持ちました。チーフとはいえ、膨大な担当の仕事を抱え、人も実質減らされてる状態で、他の仕事を頑張ったところで評価もつかない。気力がなくなったというところでしょうか。ちゃんと働いたぶんは賃金が払われているわけで、そこで報われてると思うしかないのですね。 B評価って悪いのですか、と質問がありましたが、私の会社はほとんどがBです。 CやDがつくのは勤務態度にやや問題があるとか、病気で職務が果たせないとか、数少ない人です。また皆さんのレスを読んで、会社が求める私の役割は違うものなのかもしれないとも感じましたが、その役割を果たすには相応の時間も工数も必要で、抱える仕事で手一杯の状態では難しかったとも感じました。二次評価について質問がありましたが、相対評価です。なので、他の人が自分より評価されたということです。評価規定をみると、二次評価者は管理職以外は所属部署の長、部署間で評価を調整するとありましたが、調整は管理職だけなのか管理職以外もなのかははっきりわかりませんでした。評価規定をもう少し読んでみます。

トピ内ID：6c9808b920030534

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会社の評価は、本当に謎

🙂

4８歳

2022年07月31日 21:32

私、勤め人歴が長くなってしまいましたが、いまだに人事評価って謎です。私のいる職場では、まず純粋に仕事の成果で考慮されるのは１０％くらい。じゃああとは何か？というと、他の方も言及してますが、同じ出身地だとか（ビックリ）好感度とか、残業が多いとか、ゴマすりの本気度とか、現実を知ると目を剥きたくなるような話を聞きます。当人は必死に達成してても、自己目標に達しただけでは「当然だよね」みたいな見方をされることも。逆に、目標を低く設定して、大変だ～大変だ～と汗かいてアピールばかりしてた人が高く評価されたり。基本的にみんな自分のことで精いっぱいですから、他人がどのくらい努力してるかを見る余裕はない。上司もただの人間なので、評価が下手な人もいる。…というか下手な人の方が多いでしょうね。上司にとって、人事評価なんて正直面倒な作業です。慰めにもなりませんが、がんばりと評価は、まったく、まったく無関係です。一致することの方が珍しいかもしれません。今回は頑張ったのに上がってない。ということは、ひょんな時に「全然頑張ってないのに、やたら評価される」こともあります。私は両方経験しましたが、どっちかというと根拠なく評価される方が薄気味悪いです。何かウラがあるのかな、とか、逃げ出したいような妙な居心地悪さを感じます。ともあれ、トピ主さんのような経験は全然珍しくないです。腐る必要ないと思います、まったり長い目で見ましょう。

トピ内ID：77fe615d7eec14f7

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自分の能力の客観評価の限界

🙂

Kiruna

2022年08月02日 11:19

主さんの7月30日 15:40「その2」レスを読みました。厳しい言い方になりますが、私は主さんのような部下に「期待を上回る高評価」であるAやB＋を付けようという気にはならないです。もちろん主さんの実務上の成果を見ないと確かなことは言えないですが。例えば＞今の仕事で何をすれば評価につながるのか教えてほしいですが、これはいわば英語や国語の記述試験で「何を書けば高得点が得られるのですか？」と採点者に聞いているようなものです。自分が考えて創意工夫をすることなくいきなり解答そのものを聞くか？　と上司なら思うでしょうね。概して、他人よりひとつ抜きんでた評価は最初から意図して得られるものではありません。試験の例えを出せばわかりやすいと思うのですが、記述問題に対してロジカルな考え方で攻め、採点者を「うん、そうだそうだ」と納得させる解答を構築できる人が結果的に高得点になるのであって、最初から100点を取ることが目的になってしまっている人は結果も出ません。主さんは、自分は大半の人と同じ能力なんかではない、他人より頭ひとつもふたつもずば抜けた能力のはずであり、それが反映されていない評価はどこか評価の仕方が間違っているのではないかとお考えなのですね。でなければBを「最初から評価の対象にすらならない」とまでいうはずはないですから。また＞（会社の求める）その役割を果たすには相応の時間も工数も必要で、抱える仕事で手一杯の状態では難しかったとありますが、他人より頭ひとつもふたつもずば抜けた能力の持ち主なら、抱える仕事もこなしつつ“その役割”も同時並行でこなす、なんてこともやってのける方もいるのではないですか。つまり主さんとは処理能力が違うような。そういう、自分の能力以上の人がもしかしたら居るのかもしれない、という視点を全く持っていないこと自体、主さんの限界であるような気もします。

トピ内ID：22fed9ed61f99c5c

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評価者訓練をしていないとどうしてもね

🙂

外野席の左端

2022年08月02日 15:00

上司の評価が謎だらけになる。そもそも上司が部下をどう評価したらいいのか知らされていない。昇進して上司の立場になったら、本来は「部下の評価方法」を訓練しなきゃいけない。評価者講習は様々な場所で開催されています。評価者がやらかす間違った評価方法ってもうある程度は解析されています。・ハロー効果例えば営業成績が良いから後輩の面倒見も良いに違いないとか。酒の席でよく口論になるから組織の輪を乱しているとか。営業成績が良いことと後輩の育成を上手にできることは別問題。プライベートタイムに映画の話で口論になることとと、業務中の態度は全く関係がない。・中心化傾向と極端化傾向評価に自信がないと真ん中にしておけば当たり障りがないという心理が働く。良い評価も悪い評価もされない傾向になる。多分、トピ主さんの会社はこの状態に陥っている。逆に同じ評価じゃおかしいと考えて、さして差もないのに無理やり差をつけたり。・寛大化傾向と厳格化傾向部下からの反発を恐れて気の強い部下には実際より高い評価を付けたり。逆に評価者が完璧主義者だと自分と比べていい加減な仕事ぶりだとして厳しい評価にしたり。・期末誤差評価期間の後半の手柄は印象に残るから評価がよくなる。逆に前半の手柄は忘れさられて全く評価されなかったり。その他に上期が良かった（悪かった）から下期も良い（悪い）にして評価期間がズレていたり。・逆算効果忙しく部下が多い人にありがち。評価という仕事をさっさと済ませたい心理が働く。個別に評価などしていなくて「こんなもんだろう」と最終評価を決めつけて、各項目はそういう結果になるように調整しているだけ。こういった評価エラーが重なると評価された側は評価基準が謎ってなってしまう。聞いたところで評価者はエラーに気づいてもいないのだから「次、がんばろう」しか言えない。

トピ内ID：392f4e93e230c6ec

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う～ん・・・

🙂

なんだかなぁ～

2022年08月03日 16:06

トピ主の書いている状況からすると、評価は「相対評価」ですね。 S、A、B、C、Dで各パーセンテージが決められている。例えば会社全体の人数を100%として、S評価は5%、A評価は10%、B評価は30%、C評価は45%、D評価は10% てな感じで。ですので、頑張ってたしても各評価の人数が決まっているので、他の方の評価が少しでも高かったりするとおのずと評価としては下がっていきます。もちろん全員が大幅に目標を達成したから全員評価を上げたいところですが、人件費の予算もあり、そいうわけにもいかないので、頑張ってもB評価の方も出てくることになります。会社としては、昇給の対象を絞り込むことができて、人件費を予算内に収めることができる仕組みにしています。

トピ内ID：b14424e5c0d598b2

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トピ主です　その3

🙂

貝トピ主

2022年08月06日 17:21

皆様、ご意見ありがとうございます。頑張りと評価は別物との話で、少し落ち着いた気がします。過去に同じように経営目標に絡む仕事に取り組み、その時はきちんと評価されたので、期待を持ちすぎたのかもしれません。私が評価されるべきと思っているとありましたが、当然私よりできる人はいると思ってますし、この人すごいなあと思うことも多いですが、今の仕事でこれだけ頑張っても評価されないのかとがっかりしたといえばいいでしょうか。やっていた仕事は地味で目立たず、一部の特定の人をのぞき他の人とのつながりも薄く、他のチーフとは全く違う類いの仕事のため、最初から評価そのものの対象から外れているのではないかと思いました。評価されるされない以前の問題ということです。今の仕事につき、周りを見渡し、自分が評価にこだわりすぎていたことに気づきました。他人の見方に振り回されないよう、自分の果たすべき役割を考えながらまた前向きに仕事に取り組みたいと思います。トピはこれで閉めさせていただきます。ありがとうございました。

トピ内ID：6c9808b920030534

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