会社で若手は育ってますか？

　替えの無い仕事なんて人間国宝位だと思うけどトピ主始めそういう職場ですか？ 　同業でも会社が違えば文化も全く違ったモノになるし。 　それ以外なら単に仕事を私物化していたいがための幻想だと思いますけど。若手が伸びるかは先輩が如何に仕事を手離せるかにも掛かっているんじゃないですか？

身も蓋もない言い方ですが、経営陣でもなんでもない単なるいち社員が会社の行く末を気にしても仕方有りません。 業種や業界によりますが一人前となるのに最低10年以上かかる職種は特にその傾向がありますし、常に勉強して自分のスキルを上げる必要があったり、仕事が厳しい割に給料はそれほどでも無かったりする場合がほとんどです。就職はただの区切りでしか無くてこれから長い修行が始まって上を見たら自分にはとても無理だと気付いて諦めてしまった若手から辞めて行ってしまいます。 トピ主に出来るのは自分の出来る範囲で後進を育てる事でしょうが、あまり期待しすぎないようにしないと何年も懇切に指導した社員にあっさり退職されたりすると喪失感でストレスになるだけです。 結局のところ環境とか学歴なんかよりも若手自身の資質とやる気の問題が大半です。

仕事を囲い込んでいるのに自分が辞めた時を不安に思うっておかしくないですか？ 業務に追われて引き継ぐ時間がないと逃げ腰なら、将来を憂うかのような責任感も嘘っぽいですよ。 数年で環境やシステムはがらっと変わりますし、若い人達が今よりも洗練されたやり方で運営していきますよ。 トピ主さんのおっしゃる「働き方改革やテレワークの導入でスキルを身につけてにくい環境」が障害なのではなく「働き方改革やテレワークの導入で身につけたスキル」が必要とされる時代なのでは？しかも既に。 トピ主さんや私のような年代の人間が居なくなったって別の仕事の仕方があって、そちらがスタンダードになっていくのです。 このコロナでこれまでとは違った働き方やシステムが普及しましたけど、それらを考えたのは「私らがいなくなったらどうすんじゃ〜」って種類の人間ではないですよね。少なくとも。

業種や業態によるので一括りにはできませんが、私の所属会社ではコロナ禍で活動できない部署は、研修や資格取得などのスキルアップに時間を投入していました。 従来必須、有利とされていた資格が別の資格に取ってかわられたのに対応したり、働き方では会議や営業、報告の仕方の変化がコスト削減や働きやすさに寄与することがはっきりしました。 過去のやり方に戻ることはなく、ベテランが若い人から教わる場面が増えました。 もちろんこれで即座に世代交代となるわけではありませんが、若い社員に力をつける時間や機会をどうすれば確保できるかを考えなければ、業務に追われてできない状態ってそのままでしょうね。 最低でもコロナで労働環境に変化の起こったここ３年ぐらい「もし今の50代がすべて定年で辞めてしまったら、会社として立ち行かなくなる様に思」っていただけだとしたら、心配してるアピールはいらないと思います。 そこに本物の責任はないですからね。

若手にどんどん仕事を振りましょう。善は急げです！ 私がいなくなったらみんな困るわ、どうするんだろうね～オホホって言ってる人、いましたよ。 なのに新人が来ても絶対仕事は渡さず。 重宝されたいだけなのはみんなわかってました。 だけど再雇用には声がかからず。 気をつかわないで、もう家族も手がかからないから忙しい時期だけでも来れるわよと言っていたけど、誰もその人の名は出さず。 仕事？もちろん存続してますよ。後輩たちがもっと効率よく改善してます。

＞直ぐに引き継げる様な業種では無いため、もし今の50代がすべて定年で辞めてしまったら、会社として立ち行かなくなる様に思います。 ＞私も定年までカウントダウンになりましたが、自分しかできない業務もあり、この先私が辞めた時に対応できるのか不安になります。 　今の50代がすべて定年で辞めるまでや何もしないような会社であれば、どうしようもないですね。　 　トピ主さんに何かする権限があるなら「不安になる」のではなく「何かしなきゃ」。 　トピ主さんに何かする権限がないなら、権限がある人に「声をあげなきゃ」。 　その声が届くかは分かりませんが、何かしなきゃ。 　なので自分の体験を書きます。 　私は声をあげましたが、上は何もしませんでした。 　「そうだね、大変なことになるね」で何もしませんでした。 　だって「その時（今）」に当時の「上」はいないんですから。 　おかげで、以前３人でしていたことを２人でしています。 　「仕事の質」は下がっています。「仕事の質を上げる」時間がありませんから。 　「今の上」はいろいろ言ってきますが「なら人を増やせ」と反論すると黙りますね。 　そうしながら、わずかな新人を育てていますが、これまたダメですね。 　トピ主さんもわかっていると思いますが、いくらマニュアルを整備しても意味ないんです。 　マニュアルに書かれていても「見ません」から。 　「これ、自分でできる」？と聞くと「はい、できます」と言いますが直後に「どうやってやればいいんですか、教えてください」と言ってきます。　 　「自分でできるって言ったよね」というと「でも自分で考えるより分かる人に聞いた方が早いじゃないですか」と言う始末。 　その方が「タイパ」「コスパ」がよいので、自分はいい仕事をしていると思っているようです。 　どこで会社に見切りをつけるか、それを考えるべきでしょうね。

育てる余裕のある環境ではなくなっていますね。 まさにその上の上司となる30代から40代が不景気のあおりを受けてか数少ないので。 中堅からそれより上の代が居ないってことと、時代に乗じて部下にきつく注意をしづらくなった状況、それに加えコロナ禍の中でのコミュニケーションの希薄さ。 私の周りで定年再雇用で頑張っている方々は多くいますが、いざ仕事をするとなっても、作業や記憶の面でなかなか引き継ぎが難しい。 かと言って入社して間もない社員に任せる業務でもなく、30代から40代の男性(女性は独身以外殆ど結婚を機に退職)はもっとすべき業務があってそれに追われている。 トピ主さんのいる会社も同じような事情だと思いますが、このままだと本当に深刻ですよね。 突き詰めれば、もっと上の世代の責任だと思ってます。 最終的にはロボットに仕事をしてもらうようどこかで発想の転換する必要が出てくると思うし、現に自動で決められた作業を行なってくれるシステムを導入して(それを作るのも大変なんだけど...)、何とか人手不足のなかやっています。 時代に合わせてやって行くしかないし、それができない会社は恐らくどんどん無くなっていくと思います。

＞若手社員は働き方改革やテレワークの導入でスキルを身につけてにくい環境にあり、50代の社員が未だに中心となって働いています 一部でも若手に仕事を任せないから若手が育たないのです。 働き方改革やテレワークを言い訳にしていますが、そうであっても、基本を教え、後は「あなたに任せる」と任せてしまえば（サボろうとしない）普通の若者は頑張るので仕事ができるようになります。 私（６５歳男）も新人の頃は「最近の新人は時間通りに働くだけで気概がない」と言われましたが、仕事を任されたら（分からない所は上司や先輩に聞きながらでも）頑張り、仕事ができるようになりました。 若手が育たないのは「若手だから無理だろう」と思い、一部分の仕事でも任そうとしないベテラン社員達が悪いのです。 私が係長の頃、突然、病気で１年休んでしまい、リーダー不在の状態で、忙しい上司が時々部下を見てくれました。すると頼りなかった数人の部下は私がいない間に著しい成長をしていました。 それを見て「この部下は頼りない」と思い、部下の仕事のチェックを入念にしたり、成長させようと、いろいろやったことが馬鹿馬鹿しいと思いました。 一番必要なのは、若手に一部分の仕事を任せ「ミスは全部おまえの責任」と言い、万一ミスがあれば次工程の部署やお客様に叱ってもらうことです。「任せるのが怖い」と思うなら、若手は育ちません。 ベテランがそこまで若手に任せると、部下は本気になるし確実に成長します。

どんどん仕事振ってますよ。 ｢最終チェックはするからまずやってみて。(ここはこうした方がいいのに)って思うことがあったらどんどん教えて。行き詰まったら聞いて。｣ 任されることで自分なりに考えて行動してくれます。 実際効率良くなるように提案してくれた子もいました。 若手は育てなければただ言われた事だけやる(それしか出来ない)中堅になりベテランになってしまいます。やる気のない子はそれなりの評価しか出来ないので見切りをつけます。 育てるのが上司である私たちの仕事であり会社の為ですよ。引き継ぎが難しい業種ならなおさらコツコツ若手の時から仕込んでいかないと中堅になってからでは遅いですよ。 まずは全体で見直しを早急に提案された方が良いと思います。

育つ前に、そもそも若手が入らない、人が増えない。 伝承理由で人増やすなどは、人件費など経営上の判断として難しいのは分かりますが、取引先に迷惑かける規模のことは話が別とも思ってます。 ただ、会社からすれば、いち社員はいち社員、出来ない理由はないと言うことなのでしょう。 今のやり方がベストか分からないし、作り上げてきた経験させたいのか分かりませんが、ゼロから再開させたいのかな。 周りがいるから、違ったイノベーション結果にはならないでしょうがね。 なるようにしかならないと経営が放任なので、あなたが気にやむ必要は無いと思いますよ。 でなきゃ、突然やめるならまだしも、定年などで時期予測つくのに無対策の意味が分からない。

という意見が多いですが、そもそも若い社員が少ないのですよね。 私の会社も4、50代が中心です。 私のグループは50歳の私が下から2番目。大企業ですが小売業界なので若い人には人気が無いんです。 若いうちは現場。ある程度経験を積んだら経営や開発業務に配属されますが、現場で嫌気がさして離職率も高いです（勤務時間が不規則。土日や休みなしなどなので)。 若い人が少ない企業は会社としての体制が古く魅力のない企業なんです。そんな企業は自然淘汰されてやがて部署が無くなるか会社自体が無くなり生き残れないので、引き継ぎの心配は不要ですよ。

採用の関係で、ある世代の社員数が著しく少なく、本来仕事任せるべきタイミングに該当する社員がいなかったことが原因という事でしょうか？ 毎年一定数の若い社員が入社すれば、社歴を重ねステップアップする毎に、先輩社員から仕事を引き継げた。 その流れが就職氷河期世代社員が居ない為、上手く回らなかった。 結果、50代の社員が未だ中心となって働いている。 ということですか？ 今の中堅社員が中堅になる前に、経営側が手を打つべき問題だったのだと思います。採用を減らした時点(約20年前？)で予測できます。 参考になるか分かりませんが… 私が勤める会社は、数年新卒採用を辞めていた時期があります。今の40代半の世代です。 うちは例年30代半～後半で課長職になります。 数年前、採用が無かった世代が課長職になる時期に、例年よりは若い社員を管理職にしました。 本来の世代が居ないので、少し早めに世代交代です。 いきなり世代交代ではなく、できるだけ緩やかなグラデーションになるようにです。 例えば毎年10人新任管理職になるなら、5人先に若い世代を管理職にするというように。 この時、本来管理職を離れる定年前世代の一部も延長して管理職をしていました。 そして、中途採用で入社したその世代の人を管理職へというケースもありました。 約10年前、会社が新卒採用を辞めていた世代の中途採用はより積極的にし、その数年後に管理職へ。 今の40歳前後の社員は、例年より少し早くから管理職の事前研修などを受けています。 採用人数が少ない世代に歪みが出ることは早い段階で予測可能です。 上の世代が働き盛りのうちに、早めに下の世代の育成をする、あるいは、中途採用で即戦力を雇う等、対策をしていました。 対策出来なかった今となっては、大変ですが、パフォーマンスが下がることは承知の上で世代交代をするしかないと思います。

育てるものです。この違いわかりますよね。 当社は一生懸命育てています。ただし、ちゃんと育った人もいれば、育たない人もいるし、立ち枯れちゃった人もいます。でも育てないと全員立ち枯れるだけです。 トピ主さんが管理職なら責任もって自分の仕事を引き継ぐ要員を育成することが義務です。そうではないなら後継者について考えるのは管理職や社長の仕事です。報連相は必要ですが、自分の業務ではないので一種の割り切りが必要です。 一般職の社員が一人辞めてつぶれる会社ならそれまでのことです。そういう会社は淘汰される時代になったのです。