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後輩指導がうまくいかず、疲れた

レス37
（トピ主 6 ）
😢
リン
仕事
新人の指導係をOJTの一環で担当しています。 その新人をどうしていいかわからず、疲れてしまいました。 詳しくは後述しますが、次のような状況です。 ・何が悪いか自力で気づくことができない(難しいことでは無いです) ・対策をたてても、同じミスを繰り返す 性格が悪いとかやる気がないと感じることはなく、とても優しい面もあり、素直でいい子だと思います。 ですが、普通の新人育成の倍以上時間は取られるわ、成長も見られないわで困り果てています。 私は基本的にはあまり怒らず、「起きちゃったことは仕方がない、次繰り返さないように原因分析と改善案を考えようね」というスタンスなのですが、先輩や上司からは、私の言い方が優しすぎるから成長しないんだ、と何度も言われています。 1度だけ心を鬼にして厳しい言葉を伝えたこともあるのですが、むしろ私が「傷つけたかな？厳しすぎたかな？」と苦しくなってしまい、初めて仕事中にトイレで泣いてしまう程堪えました。 また、翌日には全く同じミスを繰り返されてしまったので、効果は無かったようです。 怖めの管理職数名からも、新人にお説教があったのですが、当の本人はけろっとしていて特に変化は見られませんでした。 その結果、新人のことが管理職の間で噂になってしまったようで、他部署の管理職からも私や新人が呼び出されることになり、自分の作業にも支障がでている状態です。(私を気遣ってくださることがほとんどですが、20人近くから呼び出されています。) 最近は、もっと自分うまくできていれば、としんどくなってきています。 新人は嫌いではなくむしろ好きですし、私でできることはしたいです。育って欲しいなと思っていますが、どうすればいいのか分かりません。 似たような方が身近いる方、アドバイスを頂けないでしょうか。

トピ内ID：9ad249d6c8a1a13f

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主

🙂
リン トピ主
続き) いくつか例を挙げると、次のような感じです。 （1）同じミスを繰り返してしまう 例えば報告書を書いてもらうと次のような文章になっています。 「私は本日についての作業に関する報告は、案件Aについての導入についての手順に関しては書類が読みました。」 (本日は案件Aの導入手順の書類を読みました、と書きたかったようです。) 新人に見直し依頼→何がおかしいのか分からないとのこと →一緒に音読すると「はっ」と自力で気付ける →今度からは自己チェックの時、慣れるまで小声で音読してみようか →直らない(その都度一緒に音読が必要になります) （2）周りの状態に気付けない 新人のデスク傍に共用の備品棚があり、扉の前に鞄をおいていたので「皆が使う棚だから、前に荷物置かないようにね」と伝えましたが、翌日にはまた置いていました。 再度伝えると「はっ」という顔で急いで片付けてはくれるのですが、また数日すると元通りです。 他の方が隣で棚を使いにくそうにしていたり、真人に声をかけて鞄をずらしたりしても、気にしていないようです。 （3）何が悪いか理解できない 新人のデスク付近の床にくしゃくしゃに丸めた紙が落ちていたので、確認すると、先輩が図を描いて新人に業務の説明した資料だったようです。 先輩にも気づかれて「時間をかけて丁寧に教えたのに...」と、カンカンだったので代わりに謝罪しましたが、本人は何が悪かったのか分かってないようで「癖でやっちゃいました、へへへ」というような感じでした。 書きやすいものを書きましたが、他にも業務レベルでお客様に謝罪が必要なミスも発生しています。が、そのミスも自分が悪い、という事が理解できていないようです。 長くなり申し訳ないです。 どうぞ、よろしくお願いします。

トピ内ID：9ad249d6c8a1a13f

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匙を投げる

🙂
わたあめ
追記まで読みました。 指導でどうこうなると思えません。 その後輩の能力の限界です。 これ以上あなたが削れる前に匙を投げましょう。 誰が悪いかと言われると、それはあなたでも後輩でもありません。 能力不足の人材を採用した人事です。

トピ内ID：e4a49c7a0358d236

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どこにでも一人はいますよね…。

🙂
なっち
トピ主さんが泣くほど気に病んでも当の本人がケロっとしているのでしょう？ それがわかった時点で、トピ主さんも気にするのを止めることです。 その新人さんは誰にどう教育されても変わらないでしょうから。 とりあえず具体例に関する対処法としては、私だったらこうするかなーというのを。 1) 一緒に音読はしてあげる必要なし。何がおかしいかわからないと言われても、「自分で何度でも音読して。そうして直したらまた見せて。」これをひたすら繰り返す。ただただ繰り返す。 2) 母親が子どもに毎日のように「靴はちゃんと揃えなさい！」と言うのと同じようなものです。叱る必要はないですが、面倒でも毎回言いましょう。そのうち向こうも言われるのが鬱陶しくなって、多少はマシになるかもしれません。 3) トピ主さんが代わりに謝る必要なし。本人に謝らせる。 このタイプは、口で説明したところで何が悪いかは理解できません。 よって、「こういうことをすると自分が面倒なこと(＝先輩に謝りに行く）をする羽目になるんだな」と思わせる方向に持っていく方がいいと思います。 トピ主さんはすごく責任感が強くて優しい方なのでしょう。立派です。 ただ、人のために自分が全てを背負いこんで身を削る必要はないんですよ。 上にも注意されているなら周りだって状況はわかっています。開き直ってお気楽に考えてみて！

トピ内ID：7b44ffb9c4d994cf

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トピ主がすべきは

041
なもみはぎ
ここに書いてあることを上司に報告し、自分の指導ではどうしようもないと訴えることです。

トピ内ID：125ccdb5e4f01b15

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凹凸が有るタイプ

🙂
びわです。
多分、何らかの発達障害が有るタイプだと思います。 後輩が悪い訳でも、あなたの指導力が悪い訳でも有りません。 苦手な業務は限りなく出来ないので 後輩の出来る仕事を見極めて その業務に携われるように 上に掛け合うぐらいしか思いつきません。 ミスをしないように後輩に指導者を付けると その指導者の精神に支障をきたします。 どうしても指導者が要るのなら、 2人指導者体制、などにして 指導の負担を分担させるべきだと思います。

トピ内ID：8b28dad1791f55cb

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出来ないレベル越してない？

🙂
うん
もはや、社会人として働けないレベルですよね。普通に考えたら、知能レベルが低い可能性も考えると思いますが。 1の例なんて、中学生でも分かるミスです。いや、小学校でももう少しまともな文章書けるでしょう。 あなた含め、会社の人はなぜ彼女の基礎能力に問題があると疑わないのですか？試用期間でそれなら、雇用しない判断が正しいと思うのですが。

トピ内ID：84bd337d525da2f1

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あなたに非はない

🙂
おばたん
上司に報告して指導係を降りて下さい。 このような人は稀にいます。本人はミスや繰り返しの注意を全然気にしていません。悪気は無いし、あなたを困らせようともしていません。 そういう性質の人なんです。 指導係を外れたからといって落ち込んだり罪悪感を持たなくて大丈夫です。誰も面倒みれません。そういう人に抜群に効果がある指導方法は無いのです。 あなたはご自分のお仕事を頑張りましょう。それで丸く収まります。

トピ内ID：222ae94bc25b2712

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その人と離してもらいましょう

🙂
ふりまわされないで
そこまで多くの人からお叱りを受けるような人だと、誰にもうまく指導することなんてできないと思います。 わたしなら、ここに書かれていることを上申して「わたしには無理だし、仕事にも支障が出ている」といいます。 今の状況ならみなさんご理解いただけるでしょうし、しかるべき部署だか閑職だかにその人を異動させるようにしてくれるのではないでしょうか。 泣くほどつらい状況なら、ここはふんばって視界から排除しましょう。 姉にもそういう部下がいて悩んでましたけど、ハラスメント扱いされないよう表面的には手厚く面倒を見つつ、裏では上司に逐一報告するなど入念な根回しを行っていました。 そして「何があっても本人のせいになる」よう仕向けるなどの工作の積み重ねにより、みごと子会社へ吹き飛ばしてました。 その辞令が出た日には、姉は満面の笑顔でケーキを買って帰ってきてみんなでお祝いしました。 その人は、風の噂によると飛ばされた先でもなんだかんだ言われて、会社に来なくなったとかいう話みたいです。後の祭りだエッサホイサです。 そういう人は、どこでもそんなふうに言われる運命です。 あなたが苦しむことはないですよ。

トピ内ID：889e4b9134950613

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普通にやってもダメかも

🙂
砂布巾
後輩は何か特性があるのかなと思いました。そうだとすると普通の指導はむりなので、指示内容を自分で見直せるマニュアルみたいに作って保存して見直すまでを管理してやらせないといけないかもしれません。 どうしたらいいかは特性によりますが、鞄の件は、鞄はここに置くなではなく、ここに置けと指示しては？ 上司には、指導内容を細かく報告し、どうしたらいいか指示をくれ！あるいは私には無理！と主張した方がよさそうです。

トピ内ID：c0d4b3d4cfa7b4d0

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淡々と解雇のための証拠集めをする

🙂
バナナ飴
（1）長い文章ではなく、短文を書いてもらう。 例　私の本日の作業報告。案件Aについて「導入についての手順書」を読む。 障害などがなかったか本人に聞き取り、障害に合った対策・指導を行う。 パワハラとなるのを避けるため上司と相談の上、産業医などに聞き取りを依頼するとよし。 （2）「皆が使う棚だから、前に荷物置かないようにね」という注意は長文なので使わない。 指示するときに否定文も使わない。 「鞄はどこどこに置いてください」と指示する。 同時においてはいけない場所を教え、置いた場合は危険行為としてカウントし、一定数溜まれば懲戒などをすることを上司から本人に伝えると同時に文書でも通知する。 危険行為が一定数溜まったら、訓戒→懲戒→退職勧告をする。 （3）本人に注意しなくていいです。 「○月○日にXXについて教えました」と記録しておき、次回仕事を頼んだときに冷静に「○月○日に教えた通りにやってください」と指示します。 出来なかった場合には懲戒ポイントとして粛々と記録し再度指導し、繰り返して指導したのに改善が見られなかった証拠を集めます。 一定数証拠を集め、「適切に指導したのに改善が見られず、求められている業務をこなすことができていないため解雇」にします。

トピ内ID：c7e8f086eed6477a

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無理だと思います。

🙂
ペコ
他の方も書いてらっしゃいますが、その方は注意欠陥の特性のある人だと思います。 このままずっと教育係をしているとトピ主さんが病んでしまうので教育係を解任してもらいましょう。

トピ内ID：f713455436d0f227

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主

🙂
リン トピ主
皆様、アドバイスや温かいお言葉ありがとうございます。 全てに返信できず申し訳ありませんが、1つ1つ目を通しております。 現在その新人は2年目で、試用期間は研修中に終了しています。 (研修期間がかなり長いです。) 直属の上司には逐一報告しております。 また「辛い役割をさせてしまって本当に申し訳ない、(特性がある可能性を踏まえて、やり方を変えるなどで)もう少し頑張って欲しい」とも言われています。 ・指導を諦める系のご意見をくださった方へ 私の仕事はチーム仕事で、常にできる人材がいることは希なので、使いづらい人材をうまく使うことも能力のうちだし評価にも繋がる、という考え方のため、あまり見放すということは考えておりませんでした。(新人への情もあると思います) 私個人としても、ほんとにもう手の打ちようが無いレベルまで来ていたら仕方ないのですが、私のやり方を変えることで何とかなるなら何とかしたい、という考えでした。

トピ内ID：9ad249d6c8a1a13f

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主

🙂
リン トピ主
(続き) ・ふりまわされないで様 私の書き方が悪く誤解がありそうです、申し訳ないです。 私はその新人のことを飛ばされて欲しい等おもっておらず、大変だけど可愛い後輩だと思っています。 私が見放してしまうことで、お姉様の部下の方のようになってしまうことを危惧しています。 ・対処法を書いてくださった方 とても参考になりました。時間が許す範囲で以下試してみます。 ◎なるべく(私が)感情を揺さぶられず何度も繰り返す ◎マニュアルを作って具体的に指示する ーー 書き方が悪かった部分、少し補足させてください。 私が疲れたのは、もちろん成長してくれない新人に対してもあるのですが、メインは新人を上手く指導できず、管理職陣もうまく捌けない自分に対してです。(私に非はないと言ってくださった方々本当にありがとうございます。気持ちが楽になりました。) 新人はたしかに手がかかり困っていますが、会社をクビになって欲しい等は思っていません。(むしろここで私が見放すともう受け入れ先がなくなってしまうことを心配しています。) 特性がある方は少なくないと思いますので、こちらが対応を変えることでお互いうまくやっていけないか、とご相談させて頂きました。 引き続き、アドバイス頂けますと幸いです。 よろしくお願い致します。

トピ内ID：9ad249d6c8a1a13f

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素晴らしい

🙂
とと
『クビになってほしくない』 そう思える主様の心の広さに驚いています。 私なら毎日早く辞めてくれないだろうかと思いますけど でも悪い言い方してしまいますが、自分の評価を気にはしてませんか？ 指導出来ない人だと思われたくないとか？ 少しそう感じてしまいました。 お互いがうまく行くとは思わない事です。 同じミスを繰り返すのは、何をやっても本人が自覚しないかぎり難しいです。 ただ、言葉より紙に本人に書かせる事です。私も指導する立場だったので、実践した事です。 ミスした内容 改善策 何故ダメなのか そして、改善策が実施されているか 常にこちらも確認です。 他にもいろいろありますが。多少まともになりました。 基本、相手が変わらなければ自分が変わる。 期待しない これにつきます。 どうかメンタルが壊れないようにして下さい。

トピ内ID：98df06acab3bed58

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頑張っていますね！

🙂
サボテン
私は発達障がいのある子どもたちと関わる仕事をしています。だから、「その後輩は特性がある人だから、トピ主は指導を諦める」という主旨の回答の多さに、少し悲しい気持ちになりました… 本来、何らかの特性があることは排除の理由にするのではなく、指導や環境づくりの指針になるものだと思うんです。だから、後輩の特性の可能性を指摘されても、後輩を思って自身の指導のあり方を改善しようと思っているトピ主には頑張って欲しいと思っています。 とはいえ、トピ主が個人的にできることには限りがあります。その彼に特性があろうがなかろうが、後輩が働きやすいよう一緒に考えてあげ、場合によっては環境改善を職場に訴える等で十分かと思います。 そして、もしも特性のある方だった場合に、大切なのは「完璧な改善を求めないこと」です。ミスを0にできなくても、100あったミスが95や90になっただけで、本人も周囲もすごく頑張ったのだと理解・評価することです。 この視点をトピ主の上司とも共有できたら尚良いと思います。 そして、その後輩の問題の改善を考える時に、一般化や抽象化せず、性格や人間性に原因を求めず、「個別・具体の行動に焦点を当てて考えること」です。 例えば、トピ主が例示した「同じミスを繰り返す」「まわりの状態に気づけない」「何が悪いか理解できない」について、そう書くと手のつけようがなく思いますよね？ でも、それぞれ「報告書を適切な表現で書くことができない」「共用備品棚の扉前に鞄を置く」「メモや資料の管理ができない」という問題であり、その行動を改善できれば解決する問題だと思います。 その時にも「意識すればできるはず(つまり、個人の意欲や能力の問題)」とは思わずに、「どう環境を整えればできるのか」という方向で考えると良いかなと思いました。 なかなか大変かと思いますが、この経験は今後にいきると思いますよ！

トピ内ID：8481975659a5ed8c

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具体的な対策を考えてみました(１)

🙂
さぼてん
先に「頑張っていますね！」とレスした者です。 先のレスでは、その後輩を指導する心構えというか、総論的な内容を書きました。でも、それだけでは具体が分かりにくいと思い、続けて具体的な方法を提案したいです。 (1)同じミスを繰り返してしまう →報告書のひな型をつくる 「本日の作業について報告します。案件○の○○(例：導入手順)に関して○○(例：書類を読む)し、○○(例：～を理解)しました。」みたいなものを用意しておくと、後輩は○に入る語句を考えるだけで適切な表現で報告書が書きやすくなり、ミスが減ると思います。この利点は、何を書いているのか一から解読する時よりもトピ主のチェックに必要な労力を削減できる点です。 そのうえで、後輩に関しては、PC画面やワープロ文書を理解する力が弱いのかと思います。 その理由が気が散りやすいということであれば、デスクをパーテーションで区切る方法も有効です。 ですが、後輩の場合は、音読によりミスを自分で発見できるようになっていますから、視覚よりも聴覚情報の方が理解しやすいタイプなのだろうと推察します。 後輩自身の小声による確認ではその限りでないなら、文書読み上げアプリを使って普通に聞き取れる音量で(イヤホンをして)聞いた時はどうかを確認してみてください。それで改善するようなら、単純に音量もしくは声音の問題ですからアプリ導入でトピ主のチェックの手間は省けます。 そうではなく、一緒に音読する際に無意識にトピ主が不自然な箇所を強調するなどしており、それで後輩がおかしいと気づけている場合は、残念ながら今後も一緒に音読は必要です。 その場合は、上司にその旨を伝えて「後輩の報告書を代筆する許可を得る」とか「一緒に音読という新たに生じた業務を担っても仕事が滞りなく進められるよう、他の業務の調整等を相談する」といったアプローチの仕方もあると思います。

トピ内ID：8481975659a5ed8c

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具体的な対応を考えてみました(２)

🙂
さぼてん
長くなりますが、鞄を置く場所と資料の管理についても書きます。 その後輩は「共用備品棚の前に鞄を置く」「メモや資料を適切に管理せず放置する(その結果、気づいたら丸まって床に落ちている)」という不適切な習慣ができてしまっている状態です。これを適切な習慣に置きかえる必要があります。 鞄は置場所を指定してください。口頭指示では難しそうですから、鞄の入るサイズのカゴや棚を後輩の自席のそばに置く、置場所に鞄のアイコンをつける等、視覚的に誘導するのが良さそうです。それで無理なら、席替えを検討するのが良いです。　 メモや資料は、全て渡された時にバインダーに挟ませましょう。本人の能力によっては「優先」と「その他」で2つバインダーを用意しても良いです。そのうえで、毎日の仕事終わり等の決めた時間にバインダーに溜めたメモや資料を整理させます。「未処理」「シュレッダー」「裏紙」「ファイリング(手順)」「ファイリング(事例)」等とインデックス分けしたカゴに仕分けさせてから、インデックスに従わせるのが良いと思います。「未処理」は、上から優先順の高いものに並べ替えて再度バインダーに挟ませます。 コツは、優先的に改善を求めるものから順に着手し、同一時期に本人が改善に取り組む内容を最大でも3つ以内になるようにすることです。 それ以上では本人が混乱し、効果があがりにくいです。 改善後は新たな習慣が定着したかしばらく見守り、確実に定着したのを確認してから新たな内容の改善に着手してください。 指摘事項を文字で書いた付箋紙を目に入る場所に貼り付ける方法でも、3つまでという枚数の制約は有効です。 指摘事項が多すぎて付箋紙がどんどん増えていくと、とても全てを読んでいられず効果が下がります。 この方法でも、付箋紙を貼らせたら後は本人任せのやり方での改善は難しく、付箋紙を読む習慣付け等のサポートは必須です。

トピ内ID：8481975659a5ed8c

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主

🙂
リン トピ主
・とと様 >自分の評価を気にはしてませんか？ 全く気にしていないと言えば嘘になりますが、評価のために行動している訳では無いと思います。 新人を受け持つのも初めてではなく、周りの理解も得れているので、今回の新人を諦めたとて私の評価は変わらないと思います。 偽善的かもしれませんが、本人に悪気がある訳じゃないのに、というところが諦めるのを躊躇する一番の要因な気がします。(悪気がないからこそ余計困ってはいるのですが) 現状、自分でなぜなぜ分析で考えてもらい、できない分はヒントを与えてフォロー、挙がった改善策はチェックリストにしてもらい、毎回自分でマーカーでチェックをつけるように依頼しています。 それでも、「できた」とチェックを本人が付けたことを、私が確認すると出来ていない状態です。 その度になぜなぜ分析をやり直すも、なかなか出来るようにならない状態です。(自分でチェックリストに引っかかっていることに気づけない) >基本、相手が変わらなければ自分が変わる。 おっしゃる通りです。私が変わる必要がありそうだと思うのですが、どう変わればいいのかわからず...。 こちらで皆さんにアドバイス頂きたく相談させていただいた次第です。

トピ内ID：9ad249d6c8a1a13f

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主

🙂
リン トピ主
・サボテン様 その道のプロの方からのお言葉、大変心強いです。 >本来、何らかの特性があることは排除の理由にするのではなく、指導や環境づくりの指針になるものだと思うんです。 私もこの思想に近いとおもいます。 事実はどうかわかりませんが、私から見た感じでは怠けているわけではなく、本人なりに一生懸命やっているが、うまくできない、という風に見えます。 >後輩が働きやすいよう一緒に考えてあげ、場合によっては環境改善を職場に訴える等で十分 上司もかなり理解のあるタイプなので、私が訴えれば聞いてもらえる状態だと思います。 ただ、その前にプロの方のご意見を伺いたいのですが、私の仕事はコミュニケーションが求められることが多く(研究開発＋管理のようなイメージです)、具体的には次のような感じになります。 ・お客様からの要望を聞いて、内容を理解して最適なものをプレゼンし、okなら設計を行う(その際、他部署や他社への問い合わせも必要になります) ・自分が設計したものを、製造するメンバーに伝える ・製造過程やメンパーでなにかトラブルがあれば自分が窓口となり解決に導く 上の内容を踏まえて、今回の新人のようなタイプの特性をもつ人が、慣れれば何か一つでも戦力になる事ができるようになる可能性はあるとお考えでしょうか？ 恥ずかしながら特性について知識があまりなく(まだ特性がある事が確定では無いですが)、こちらが工夫した上で慣れればできるようになるものなのか、そんなことはどう頑張っても到底無理。もっとこういう仕事ならできるんだけど、という感じなのか、ご意見を伺いたいです。 新人は難関大学の学部、院を卒業しているので、勉強は得意なのだと思います。 (続きます)

トピ内ID：9ad249d6c8a1a13f

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主

🙂
リン トピ主
・サボテン様 続きになります。 色々具体例をまじえてのアドバイスありがとうございます。 ただ、1つ前の発言の質問に繋がるのですが、対処法を読んでいて不安な気持ちも大きくなってしまいました。 対処法を見る限り、なるべく文書でも作業でもテンプレを作ってルーチン化すると良さそうだと感じましたが、私の仕事は自分で考えて、臨機応変に行動することが求められます。 仕事内容と特性との相性が特別悪いのでは、と不安が過ぎってきています。 もしや、さくっと諦めて、もっと相性の良い仕事(ルーチン作業がメインのような)に就いて貰う方が新人にとっては良い事だったりするのでしょうか。 サボテン様が関わってこられた方々はどのようなお仕事に就かれることがおおいのでしょうか。 悩みながらで、ふらふらとした返信、また質問ばかりになってしまいすみません。 宜しくお願いいたします。

トピ内ID：9ad249d6c8a1a13f

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えっ

🙂
雨の日
定型の業務報告書を書くのが仕事じゃあるまいし、臨機応変に文章が書けないのって致命的ですね。 話すのが普通の文法で出来るのであれば、音声入力にしたらどうでしょうか？　アミボイスとかありますよ。 ただ、後輩さんは誤変換をチェック出来ないでしょうから解決には程遠い。 あと、トピ主さんは後輩さんを庇いますけど、後輩さんが直そうと思ってないことが根本的な問題だと思います。悪気というより、特性なんですかね。 後輩さんはいつまでも学生気分、トピ主さんみたいな人が甲斐甲斐しく世話を焼き、同じ失敗をして、人を不快にさせて、てへへと笑う。 後輩さんの生産性は限りなく低いまま。 そんな無限ループしか見えませんけど。 トピ主さんは博愛の心に満ちた方のようですから、頑張って下さいとしか言えません。 頑張って。ご自愛くださいね。

トピ内ID：03e77db2ce481322

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おそらく

🙂
聖地巡礼
誰が指導しても、無理かも…と思う人は必ず1人は入ってきます。 なので…放っておくという選択肢もありかと思います。 やらないではなく、出来ないんですから。

トピ内ID：5943833e6ce5d50f

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優しい人ですね

🙂
おばたん
あなたの目的は後輩の成長ですよね。 でも後輩が成長するには、出来るようになりたいという向上心や注意力が必要です。 何度も同じ注意を受けても反省したり落ち込んだりする事なく、暖簾に腕押し状態ですよね。じゃあ無理です。 そういった戦力にならない社員を養える体力があなたの会社にあるんですね？だから切り捨てる事は考えない。 結構な事ですが、毎日時間や精神を削られながら必死に働いている人がそこにいるなら、その人がかわいそうと思いました。 前にも書きましたが、そういう人に抜群に効果がある指導方法は無いのです。周りが疲弊するだけです。でもあなたが優しい気持ちで面倒をみてあげられるならそうしてあげてください。 但し給料が出ている以上、あなたの仕事の質は落とさずに。 学校や趣味のサークルではなく職場ですからね。

トピ内ID：222ae94bc25b2712

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厳しくしてみてください

🙂
ゆかたん
トピ主の対応が甘すぎる。 もっとドライに接していいです。 緊張感が感じられないから、育たないのではないですか。 厳しく接した際、逆ギレするかどうかがポイントです。 ミスを素直に認め、謝罪の言葉が即座に出てくるのであれば、まだ育てる道はあるでしょう。 ですが逆ギレするようであれば、その人はトピ主の手に負える人ではありません。 あなたのパフォーマンスが低下しては、本末転倒です。 「自分が頑張れば、変わってくれる」という自己判断すら、もはやおこがましいです。 トピ主のパフォーマンスの低下が、周囲に与える影響もお忘れなく。

トピ内ID：b56e1e1197e4eb95

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会社に任せる

🙂
木の芽どき
トピ主さんの心がけは立派だと思いますが...。 発達障害の専門の方からのアドバイスがありましたが、そこまでトピ主さんが配慮する必要あるのかなあというのが正直な感想です。 トピ主さんボランティアじゃないし。 会社も慈善団体じゃないし。収益あげてなんぼだし。 トピ主さんも、自分が見放した後の新人さんの行く末を心配されていますが、じゃあどうにもならなくなったときに、例えばトピ主さんがその新人さんの事養う覚悟なのかしら。 新人さんは難関大学の院まで出ているとのこと。きっと今の仕事が強烈にあっていないけど、これ、という仕事にヒットすれば、とんでもない才能を発揮すると思います。 でもその配置をするのは、トピ主さんじゃなくて会社だと思います。

トピ内ID：02ebb4b65a951130

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「仕事」は1人でするものではないですよ？

🙂
さぼてん
ごめんなさい。ここに書かれた断片的な行動やトピ主の職場の状況から、その後輩がトピ主の職場でやっていけるかは判断しかねます… 仮にやっていけないのだとしたら、その判断をすべきは本人であり、(試用期間内ならば)管理職であろうと思います。トピ主はOJT担当として何らかの助言くらいはできるかもしれませんが、進退に関することは不用意に口にだすとトピ主がハラスメント等に問われることも十分にありますから、個人的にはそこまで踏み込むことには反対です。そこは慎重をきすべきと思います。 そして、一般論としてですが、OJTで職場の慣習や仕事の進め方を教えますよね？その結果、教わる側が適応・成長できるかは、教える側の力量と同じだけ教わる側の力量にも影響されると思います。トピ主が懸命に取り組んでも後輩の成長が思わしくないからといって、トピ主だけが責任を感じる必要はありません。もしかしたら、トピ主の言うように職場環境や仕事内容が合っていないのかもしれません。 ですが、指導者が変わることで後輩に良い影響があるかもしれません。でも、それもトピ主の力量のせいではなく、相性など別の要因によるかもしれないし、そもそも先のトピ主の指導があったうえで新たな指導者の指導が奏巧している場合もあります。 トピ主は、とても丁寧で思い遣り深く後輩指導を頑張ったと思います。それは、ここに書かれた内容からだけでも十分に伝わりましたよ！ ですから、あまりにも後輩指導が負担ならば、担当を替えてもらうことも検討してはどうですか？ それは、何度も言いますがトピ主の力量の問題ではないし、後輩に対して匙を投げるわけでもありません。OJTのペアの解消および指導者の変更が、トピ主と後輩の双方にとって発展的なものになるよう上司としっかり連携をとって、その旨を後輩にもしっかり伝えてやる気を挫かなければ、1つの仕事の進め方かなと思います。

トピ内ID：8481975659a5ed8c

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方向性を変えて

🙂
ふう
私も似たような特性の人に仕事を教えましたが、分かったのは思考回路の違いはどうすることもできない、です。 大多数の人が言わなくても想像できる事、学習できる事がその特性をもった人達にはかなり難しいのです。本人の努力だけでは厳しく、OJTが終わっても継続的な周りのフォローが必要です。でも周りは何でいつまでもこんな事も分からないの？となりますが。 トピ主さんがするべきは、今すぐその新人を育てようとするのではなく、そういう特性を持っている事を職場や本人に理解させ、長いスパンでどう仕事に取り組むかを話し合う事かもしれません。 早い段階で本人に自覚させ、本当に自分に向いている仕事にシフトさせるのも優しさです。それでも本人が頑張りたいならフォローしてあげて下さい。

トピ内ID：3454af958db01d99

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自分には難しいと言ってもいい

🙂
けい
トピ主さんがやるべきことは一通りやったように見受けられます。今何年目の社員さんなのかわかりませんが、OJT担当ということはまだ部署内で若手の方なのではないでしょうか。 責任感があるのは素晴らしいのですが、トピ主さん自身がトイレで泣いてしまうくらい追い詰められることなのならば、諦めてもいいのです。「自分にはこの人の指導は難しすぎる仕事だった」と上長に言ってもいいのです。 OJTを任されるくらいなのだから、部署内で期待を受ける若手社員さんというポジションなのでしょう。そんな人を潰してまでその新人さんに力を掛けるべきか、上は考えます。もしかしたら部署異動になるかもしれないし、パフォーマンスの良くない社員がお目付け役としてグッつけられるかも。でもそれはトピ主さんのせいではありません。どこまで行っても本人にしか理由がないのです。 世の中には、どんなに時間をかけて仕事を教えても覚えられない人っています。大人の発達障害だってあります。 私自身、新卒で入社したときの同期がADHD、厳しいことを言われてもケロッとしている人でした。私とその子のOJT担当だった先輩がある日突然私だけの担当になり、その子はもっと年上のシニアスタッフさんと組まされました。でもね、案外悪くなかったんです。シニアや派遣さんがやるような仕事ではあるけど、誰かがやらないといけない仕事が彼女に合っていたのか、部署異動までの数年間は楽しそうに生活していました。 人間には適材適所というものも、相性というものもある。トピ主さんだけが頑張る必要はありません。 まだまだ自分は未熟者であると認め、周りにSOSを求めることも、自分自身の成長のためには重要です。もちろん、トピ主さんはよく頑張った。偉いです。

トピ内ID：698636c101d8f9f3

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追記ですが…(1)

🙂
さぼてん
個人的に、何らかの特性のある人が接客や企画・調整を要する仕事でやっていけるのかという点については、どのような特性か、どの程度の特性かによりますが、それと同じくらい職場の環境も大きいのかなと思っています。 例えば、ものすごく人の心の機微に疎いという特性のある人は、おそらくトピ主と同様の「個別のお客さまの要望を聞き取って、それを形づくる提案をする」という仕事は少ししんどいかもしれません。まず関係をうまく築かないとお客さまの細やかな要望をすくいあげられませんし、その要望の裏にある背景を理解できなければお客さまが納得する提案はできませんよね？でも、それを担ってくれるパートナーがいて完璧にお客さまの要望や背景が情報として入手できれば、本人は誰にも真似のできない唯一無二の素晴らしい立案ができる能力を有しているかもしれません。だとしたら、その前提さえ叶えば、特性があっても仕事において立派な戦力になり得ます。 ですが、その前提が叶えられるかは、職場にどの程度の余裕と理解があるかにかかっており、残念ながら、そういう職場はまだ多くはないのかなと感じています。 「特性のある人の働きやすい職場に」というと、特別扱いする必要があるのかという反発があるという話はよく聞きます。でも、特別扱いではなくて、誰もが働きやすくする工夫であり、そのための見直しです。後輩の鞄の件を例にとると、みんなが自席の脇に鞄を置いていたとして、共用備品棚の前に自席のある後輩の場合はまわりに倣って自席の脇に鞄を置くと備品棚の扉前になり「そこはちょっと…」となるわけですよね？周囲の状況によく気づく人なら指摘を受ける前に自ら別の所に置くでしょうし、一度は習慣付いたことをすぐに変更できる人であれば誰かに注意されればその習慣をすぐ改められます。でも、そうでない人達は知らぬ間に人間性や能力について色々言われることになります。

トピ内ID：8481975659a5ed8c

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itinuketa
趣味のお稽古で支援を兼ねた場所があり 指導者の声がスッと入るのを何度か目にしました。 指導者の女性は短くいけない事だと伝えていましたね。 恐怖でも厳しさでもなく、長く一緒にいる信頼関係があるようでした。 例え認知症であっても人は今嫌味を言われたと気が付きます。 トピ主さんがどうということはないのですけれども 指導で長文を繰り返す事は、自分のための言動では。 一向に改善しないという事は、効果が薄く周囲は二重に迷惑しているかも。 もしまだのようでしたら専門書や近隣教育機関の講義で学んでみるのも 価値があると思います。

トピ内ID：86c3f51103ed60cf

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