解雇してもいいですか？

レス16

（トピ主 1 ）

😣

れれれ

2023年06月26日 11:08

仕事

トピ開いてくださりありがとうございます。 50代、入社2年半のパートさんの処遇について悩んでいます。主な業務内容は、ハンドメイド商品の作成です具体的な問題点は... ・致命的に報連相ができない（商品数を数えてくださいと言うと、数えるが結果を報告しない）・納期が守れない（納期なんて聞いていないと言い張る）・納期について繰り返し同じことを注意しているので気をつけてほしいと言うと、　「納期を言われていないのに、私の勘違いってことにされるですよね。」　と反抗的な態度で決して反省しない。・業務の状況が理解できずズレた行動をする（締め切り間近の逼迫した状況でやらなくていい掃除をし始める）・誤解がないよう作業指示をメモに書いて渡すと、優先順を無視して好きな順に作業したり、　常識で判断できることもメモになければしてくれないので、メモがどんどん細かくなって辛い・自分のやり方に固執して、マニュアルや指示した手順に従わない・指示手順に従うように注意すると「自分はこの方がやりやすい、この方が早い」と言って指示を聞かない　割に仕事が遅い・これまで何度も同じものを作っているのに、急に違う仕様で商品を作り、仕上がりが違うことを指摘すると　まるで今初めて聞いたかのような反応をし、絶対に間違いを認めない＆謝らない記憶に問題があるのかと思うほど、聞いてない、知らなかったという言い訳が多く、ミスを認めません。言い訳ばかりで素直に受け入れない、注意すると違った受け取り方をしてまた違うミスをするため改善は見込めません。業務内容を変えたり、指示の仕方を変えたり、指示者を変えたり、さまざま対策しましたが、こんなに扱いにくいパートさんに反抗されストレスを溜めながらどうにか仕事してもらうくらいなら、全部自分でやったほうが早いし楽だと感じます。 2年半頑張りました。もういいですか？

トピ内ID：9061f00e9db8f8a2

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#就職・転職

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解雇ということは雇用関係があるんですよね

🙂

とおりすが～り

2023年06月26日 12:48

雇用契約を交わしたした従業員を簡単に解雇できないのが日本の法律です。文書等に残る客観証拠、指導実例（文書に残す）が山ほどあって初めて、能力面で著しく劣るという理由で解雇が成立します。トピの場合この部分が怪しいので、労働法規に強い弁護士さんに相談することをお奨めします。口頭注意だけでは事実を争われるとかなり弱いです。これからでも良いので、どんな注意をしたか、再発によりどのように指導したのか文書化しておくことを勧めます。文書による厳重注意、けん責という方法もあります。さっと読んだ限りでは解雇にあたり、本人が労基署等に駆け込むとかなり厄介な事案のような気がします。駆け込まなければ大丈夫でしょうが、その保証はないですよね。

トピ内ID：3462501daef8dd5e

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どのような雇用契約なのか

🙂

ゆかたん

2023年06月26日 12:41

それに尽きると思います。それから、あなたの立場は何ですか。

トピ内ID：e30ac0c4c268fff5

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かいこ

🙂

いのりん

2023年06月26日 14:50

解雇する権限があるなら解雇でいいんじゃないですか。最初の１か月くらいで切ればよかったのに。

トピ内ID：5fc87d9d13701c92

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雇用契約は？

🐱

聖地巡礼

2023年06月26日 14:59

どうなっていますか？逆にその人をそのまま雇い続けて、何かいい事あるのでしょうか。

トピ内ID：612a15849075beef

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客観的事実を元に行動をして下さい。

🙂

エス

2023年06月26日 17:09

パートは正社員よりも雇用契約解除のハードルは低いのですが、正当な理由なしに一方的な契約(雇用契約)破棄は問題となります。整理解雇や懲戒解雇などの例外を除き解雇できないのが基本ルールです。だから雇用側から雇用契約を解除するには、第三者に説明出来る事実を元にした適切な判断が必要です。　もしその人の雇用継続が問題だと思うなら、当局などの他者でも理解できる客観的事実を集約して判断をして下さい。「言った言わないという証拠がない曖昧なトラブル」「扱いにくい等の主観的な理由」「雇用契約上の義務等に関連しない説明」では問題になりますし、「そのままの状態では会社(お店)が危機になる」と説明が出来なくては整理解雇などの「まともな会社のヤムを得ない判断」とも言えません。　現時点では準備不足なので短絡的な雇用契約の解除の働きかけ(退職勧告)はリスクがあると思いますが、本当にヤムを得ないと思うなら客観的な事実を整理した上で動きましょう。　業務指示や情報伝達やその人の行動は記録が残る様にしましょう。書類やメールなどでのやり取りも意味があります。　納期前にどんな業務をしているのかやどの程度進んでいるかの報告も業務指示に出来ますよ。指示されたのに報告をしなかったり虚偽報告をすれば懲戒の対象です。「納期がある仕事を優先しろ」という業務指示を無視する場合も懲戒の対象です。　また納期が遅れて取引先からの信用が失われるのなら、そのことに対応することは組織として当然の対応となります。その人の問題行動による影響を整理しましょう。　固い説明になりましたが、懲戒解雇は本人にも組織にもデメリットがあります。だから懲戒解雇に出来るカードをある程度集めた時点や集めることが出来ると相手に思わせることが出来る時点で穏便な自主退職を勧めるという作戦もありです。ただしどちらにしても有効なカード集めが先ですよ。

トピ内ID：0e758ed1f09323c5

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上司(正社員で課長や部長)込みで面談し録音

🙂

物的証拠とるとか

2023年06月26日 19:34

トピ主以外の人もAさんに対して同じ認識なら、まず「次に同じ事があったらその場で相談に行って良いか」を上司に事前に取り付ける。そして相談に行ったその場で上司からAさんを呼び出してもらい上司からAさんの話を聞いてもらう。それでその時も「教えて貰ってない！」等とAが言ったら。上司から「それは酷いね。じゃあ、改めて全部の研修しようね。それでAさんが後から内容確認できるように録音しようね。同じ録音の複製をこちらでも保管しておくから、Aさんが後から違うこと言われることもないはずだし、ノートも取りやすいでしょ」と言ってもらう。どうでしょう。 Aを庇ってる風でいて、「これ以上、嘘なんか吐かせねえよ笑」ができます。

トピ内ID：ac9a24d774fd54f7

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トピ主です

😣

れれれトピ主

2023年06月27日 11:53

みなさまコメントありがとうございます。まず、私の立場ですが、雇用主で解雇を決定する権限があります。私と正社員１名、パート数名の小さな会社です。問題の従業員をAさんとします。正社員は最近入社したばかりで、Aさんより20歳も年下、商品の細かい仕様などはまだ詳しくないため Aさんの問題に気がついてはいるものの、注意することはなく、私にもあまり言いません。パートとは言え、簡単に解雇できないことはわかっています。私自身サラリーマン時代にブラック企業で不当解雇にあったこともありますし、大企業に勤務していた時に、どうにもならない部下を上司・人事と協力し解雇してもらったこともあります。（証拠資料の集めに手間と時間がかかり、精神的にもきつい作業でした）そのため合法的に解雇できる条件や手順について理解していて、証拠資料までは作っていませんが会社としてできうる限りの努力はしたと言える状態です。 Aさんの能力に合わせ業務範囲を縮小し、マニュアルを用意し、再教育の時間をとり、指示の仕方を変え、指示者を変え、２年半の間、あらゆる手段を講じてきました。さらに、解雇の可能性について、すでに二度警告を出しています。それでもAさんは扱いにくい（反抗的で問題点を改善できない）のです。 Aさんに解雇を伝えれば、あっさり受け入れると思います。プライドの高い人なので「私も辞めようと思ってたのでちょうどよかったです」くらいは言いそうです。客観的に書くと、もう解雇しかないように見えるのですが、 Aさんの生活や再就職などを考えると、ほんとに解雇してしまって良いのかなと迷いが出てここで相談した次第です。相談というか愚痴ですね。駄文を読んでくださりありがとうございました。

トピ内ID：6c14d4f05481b9a9

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労基に相談

🙂

のろ

2023年06月27日 15:31

要は不当解雇にあたるかどうかって話でしょう？労基に相談に行って、現状この状態なので解雇したいけれど不当解雇にあたるのか？と相談してみればいいと思う。ま、そこまでしなくても解雇理由補本人に告げて1か月後に解雇と言えば大丈夫だと思うけどね。能力不足と判断できたときにさっさと動いていればよかったんですよ。

トピ内ID：749b07e3aaa0f74b

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2年半すごいですね

🙂

ええええ

2023年06月28日 19:31

まあ、数数える件は数える→フォーマットに記入、納期管理はシステム使うなりして運用で改善したら良い気もするのですが2年半そのままは会社もどうかなって感じ。まあ個人事業主に毛が生えたレベルの零細企業なんてそんなもんでしょう。 > Aさんの生活や再就職などを考えると、ほんとに解雇してしまって良いのかなと迷いが出て優しいんですね。でも主さんは自分の心配した方がいいですよ。零細企業なんでしょう？その方の困窮についてはセーフティネットにおまかせしましょう。

トピ内ID：4fb64266d6371d73

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感情を入れてはだめ

🙂

千鳥足

2023年06月28日 22:01

仕事関係に個人的な感情を入れてはだめです。　特に、雇用主と言う立場なら尚更。 > Aさんの生活や再就職などを考えると、ほんとに解雇してしまって良いのかなと迷いが出てここで相談した次第です。それはAさん自身が自分で考えてなんとかすること。　トピ主さんが心配することではありません。私の以前のバイト先で、子持ちで離婚の手続き中のバイトがいたのですが、雇用主が「かわいそうだから」という理由で遅刻や欠勤を大目に見たりしていました。　他の従業員にしわ寄せがくるし、真面目にやってるのがアホらしくなりました。　結局そのバイトの子は「他のところがみつかったから」とサクッと辞めていきましたよ。

トピ内ID：9aa323e05030dbae

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客観的には

🙂

りんはな

2023年06月29日 10:18

そのパートさんと合わないだけなのかなと思いますけどね。好き嫌いって誰にでもありますし気持ちはわかります。ただ、それを雇用主が形にして特定の相手に行動するのは問題かもしれません。客観的には一歩間違えればいじめやパワハラに繋がってしまう事案で、「反抗的である」かどうかはあまり重要ではないかも。労働基準監督署ではまさしくそういう話を扱う場所な気がしますけどね。

トピ内ID：18ad5ad4eaf8f0d6

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ご自分の会社を守った方が・・・

🙂

さち

2023年06月29日 11:09

＞Aさんの生活や再就職などを考えると余計な事は考えないでご自分の会社と、きちんと働いてくれている従業員を大切にしたらどうでしょうかＡさんがいたら他の方のモチベーションが下がりませんか？もう２年以上も頑張ったならじゅうぶんですよ手を尽くしきったと思います

トピ内ID：dc35a3ce63833a55

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なんだかなー

🙂

ねこ君

2023年06月29日 10:15

なんだか、解雇する妥当性、方法を聞いているのではなく、愚痴を言っているような気がします。しかるべきところ（経営者側の立場に立つ社労士など）に聞いてみてください。私がそのパートさんでしたらこのようなおいしい職場はしがみつきますよ。

トピ内ID：71d4bb47ffe5427f

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弁護士に頼みましょう

尚

2023年06月29日 10:15

企業で人事業務をやっていました。大企業で解雇プロセスを経験とのことですが、ご自分が法令面を主導していなかったのであれば、やはり法律専門家を使うべきと思います。パートならおそらく有期雇用契約でしょう。書かれた状況からは、契約期間中の解雇より契約期間満了時の更新拒否、いわゆる「雇止め」をすることになります。すでに1回でも契約更新をしていると初回満了時よりハードルがぐっと上がります。法定の労働条件通知書の「更新の有無」欄に更新判断条件をどう書いたかも重要点。＞そのため合法的に解雇できる条件や手順について理解していて、証拠資料までは作っていませんが会社としてできうる限りの努力はしたと言える状態です。「できうる限りの努力はした」と主張しても客観的証拠がなければトピ主の主観です。証拠資料を作っていないのでは、解雇の準備はまだゼロ。段階的注意も、文書化し本人が読んだ証拠が必要です。そもそも明白な非違行為でなく無能力理由の解雇はひじょうに難しく、企業もあきらめることが多い。トピ主の会社規模ではやるしかありませんが、敗訴が怖いので、この方面に慣れた弁護士に頼むべきと思います。証拠作りから文面から段階措置を考えてくれます。簡単に解雇を受け入れてくれるだろうとのことですが、本当のリスクは数ヶ月後とか1年後に理論武装や知恵袋を整えた先方が法的に訴えてくることです。＞Aさんの生活や再就職などを考えると、ほんとに解雇してしまって良いのかな病気など本人に責任の無い場合温情が望まれますが、そうでないなら単にトピ主の価値観の問題。なお、Aさんも労働者として正当な権利があり、人格を尊重される権利がある。注意の際もAさんの人格を傷つけたりパワハラになるようなことをしていないことも重要です。

トピ内ID：28eca2425ca01aa3

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どちらかというと

🙂

はなこ

2023年06月29日 12:38

真面目に働いている他の従業員がかわいそうじゃないですか？そのパートにかける手間と時間を会社のために使えばいいのに。辞めた後の生活なんて本人が考えること。本当に生活に困っている人を後任で雇うことになったら結果的にそっちのほうが人助けになるかもしれないですよ。考えようというか気の持ちようというか。。。

トピ内ID：d4679a9114953ebf

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行動できない社長なの？

🙂

隆

2023年06月30日 16:29

雇用主であり，解雇を決定する権限がるのですよね？陰口を言われたり，憎まれたりされたくないだけでは？そのパートのおばさん一人のためにどれだけ時間を使っているのですか？贔屓であり特別扱いです．他のパートさんも数名いらっしゃるとのことで，その方たちとは明らかに処遇が違うことをご自分がされているのに気づいていないのでしょうか・・・・契約内容に従い，何月何日付で解雇する旨伝えて終わりです．理由を伝える義務があるか不明ですが，いくらでもありそうですね．さっさと行動してください．

トピ内ID：ca8aa56fa61faad7

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