復職後有給付与の有無について

会社側の都合の場合、労働日から除外されるので出勤率の算定の分母に入れることや、欠勤とすることは労働基準法違反です。 また、会社都合なので休んでいた日の休業補償も必要であり賃金の60％以上を支払う必要があることも労働基準法に明記されています。 一度、弁護士に相談されることをお勧めします。

会社都合で休ませているのに、出勤日数から休ませている日数分を引かないのですか？ この方の場合、今年度は7/1～3/31の出勤率で計算することになると思います

会社都合で復職が遅れたのに有給を与えない選択肢がありますか？

有休で悩む前に、会社都合で自宅待機していた期間の賃金計算が先では。 そこを弁護士や社労士にご相談していれば、じゃあ有休どうなるの?に繋がっていたと思います。 今回のケース、本人も医師も4月1日より復職希望なのに、会社がその意思を受け入れず自宅待機させていた状況です。 本人が労基に相談する前に対応しましょう。

まず，4/1～6/30の休みの扱いは，私傷病休暇のままですよね。 その従業員が提出してきたのは「4/1の復職願」であって，その願いを聞き入れるかどうかは会社側が判断できます。したがって，7/1に復職となったことは何ら問題はありません。復職の延期は会社都合でも何でもなく，復職日は会社が決められるのです。ということで，今年度3か月休んでいるので来年度は年次有給休暇20日付与条件は満たせないことになります。

当該「私傷病」が早産、死産に関連する傷病ではないと仮定してレスします。 休職制度は労働基準法の適用外なので、制度設計と運用は会社によって大きく異なります。特に休職日数を退職や賞与に関係する勤務日数とするかどうかは会社によって大きく異なります。 4月1日の復職を会社指示で7月1日に延期したとのことですが、会社側の都合で延期された場合の措置は御社の休職規定に記載があるはずです。労使どちらかの都合で休職期間が伸びるのは想定可能なことですから、記載がなければ休職規定がまともに運用できません。 もし、万一休職規定に記載がない場合は「従業員有利」で収めることが多いです。想定可能なアクシデントに関してルールを作っていないことは完全に会社のミスですから。揉めて労基に駆け込まれた場合も会社側のミスを突かれて従業員有利の裁定が出ることが多いです。 もし「私傷病」が早産、死産に関わる傷病の場合は産休・育休の規定が適用される。これは労基法適用事項で厚労省のHPにガイドラインがありますのでご確認ください。

あなた個人ではなく会社の問題なら法人として弁護士や税理士などに相談するのが一番確実ですが、何故そうしないのでしょう。 まず最初に答えから言うと、このケースで有給をあげるかどうかは「会社側で話し合って決めていい」です。 診断書など休職の正当理由を証明する証拠がある場合（不正による長期休職での傷病手当金や有給取得を防ぐため法的にも必要）、私傷病等での休職期間に関しては、その休職期間を有給査定対象の日数の分母に含めるかどうかは法的な規則や罰則もなく、各会社で決めていいとされています。 傷病手当金の額により決める会社も結構あります。 また今回のケースは特殊で、復職までの期間が延びたのは会社側の都合とのことなので、その会社側都合で延長した期間は査定対象の日数に含める必要があります。 つまり、会社都合で休ませた期間と今後その人が実際に勤務する日数とを合わせて、有給対象となるか計算するのが最も妥当。 本人も会社都合の期間へ不満を申し立ててますし、これが一番お互いが納得のいく計算方法になると思います。 ただ有給は法律で定められた規則であるため、基本的に勤務日数に比例した有給日数を正しく与えてないと労基や税務署からの監査が入る場合があります。社長や人事の人間が贔屓してる人間に好き勝手に有給を付与したらとんでもないことになりますし、それをやると納税額もめちゃくちゃになりますしね。 この場合詳しい状況を知らない外部機関（労基等）から後日有給期間と納税額等の確認や監査が入る可能性があるので、どのようないきさつでどれだけの期間の有給を与えることになったか、証明できる書類を本人の署名付きで作っておくと万一の時に楽だし困らない。 後で休職した本人がやっぱりあの時の計算方法が気に入らない云々と何か理不尽な内容でごねてきた場合でも、そうした書類があれば堂々と跳ね除けられますし、トラブルを回避できます。

休職規定は労働基準法の規制がなく、会社独自の制度です。だから休職日数を就業日数にカウントするかどうかは会社ごとに違います。 今回会社都合で復帰が伸びたということですが、労使双方とも各自の都合で休職期間が伸び縮みすることは想定内のはずなので、たいていは休職規定にどうするか書いてあると思います。もし万一記載がないならそれは会社の大きなミスですから、従業員有利にしておくことが多いと思います。労働基準法の規制外であっても従業員に対して不利益な運用を会社が規定に記載なく運用すれば、従業員は労基署に指導を求めることは可能です。労基は記載がないなら従業員有利と指導すると思います。 ただし、休職規定は当然改定可能なので、今回は従業員有利にして、後で改定すれば良いと思います。 もし、今回の私傷病休職が早産や死産を原因としているなら、これは産休、育児休業にかわわる傷病になります。こちらは労基法の規定があり、厚労省でガイドラインが決められているのでHPを確認してください。

会社都合で復職できなかったと言っているとのことですが、就業規則の復職の条項に復職は会社が決定すると記載されているかと思います。社員が復職したいからといってすぐに復職できるものではないからです。会社には安全配慮義務があります。例えば、メンタル関連での休職の場合、特定の人と関わることができない等の場合は、受け入れ部署を変えたり対応について検討するため時間を要することはよくあります。もちろん疾病による休職でも同じで今までと同じ業務や勤務体系で働けない場合も、復職までに時間がかかるものと思われます。 なのでA社員の休職の理由にもよりますが、社員が安全に働ける環境をつくることは会社の義務なので。 私の会社でも復職したいと本人から申し出があってから実際の復職まで4ヶ月近くかかった社員もいます。 あくまでも復職するまでのプロセスが適正であれば問題ないですし、その結果有給の付与がなくなることについても問題ないかと思います。 休職に入る前に社員と面談し復職までの流れなどを説明していればなお良いかと。

社会保険労務士に相談されてみれば？ 最近、色々決まり事の隙をついて思いもかけない制度の使い方をする人がいるので、私の勤務する会社ではどう扱って良いか判断に迷うものは社会保険労務士に相談しているようです。 ただ社会保険労務士に限ったことではありませんが、当たり外れがあるので、合わないと思ったら次を探すのも有りです。

みなさま様々なご意見ありがとうございました。 私自身いろいろ調べてみたのですが、労働基準法では休職の扱いは明記されておらず、休職期間を全労働日に参入するかどうかは会社の判断、規程によるところとなるようです。 会社の規程にも、休職期間をどう扱うかについて記載がないため今回のケースは人事委員会にかけることになりそうです。また今後規程の見直しをすることになりそうです。 会社都合のところをさらっと書いてしまい、後出しのようになってしまうのですが、規程上復職にあたり二度産業医面談を実施することになっているのですが、2回目の実施が1回目の実施から2ヶ月ほど開いてしまったこと(前任の不手際なのですが、産業医から担当と連絡が取れないと言われ発覚)もあるので、個人的には今回は有給付与になるのではないかと思っています。 改めましてみなさまご意見いただきありがとうございました。

こういう事を無料で尋ねられるとしたら労働基準監督署または都道府県の労働局へ。 民間からの法律上の疑問に答えるのは彼らの仕事です。 ただし質問の回答だけが彼らの仕事ではないので、 ゼロからの法律解釈と指導となると、相手が忙しければ丁寧には回答してもらえないかもしれないし、 結局きちんと理解できていないのに「分かりました」とつい言ってしまうような事にもなりやすいです。 前提となる勤怠の資料や事情をしっかり説明できるよう整理して、基本的な用語などは理解したうえで聞くのが普通ですが、その前提の理解が甘いと途中から幼児が大人と会話してるようなチグハグな感じになっちゃうのです。 自分は専門用語など理解できているわけではないし、何を整理して聞くべきなのか分からない、自信がないと言う場合は社会保険労務士へ。 会社に顧問社労士がいませんか？ いなければ顧問を付けて欲しいと経営陣に要望しましょう。 社労士は有料ですが、何も分からないいわば素人でもきちんと理解できるように教えてくれます。 簡単なことを何度聞いても、丁寧に対応してくれますよ 有給の付与はご本人の利益（付与日数が変わる）と、会社の利益（有給は従業員に対して負債を負うのと同じ）が変わる、 どちらにとっても重要な事案です。 労務事務の担当者は従業員にも会社にも責任のある立場。 無料で聞いた情報をもとに処理することでは無いと思います。 正しい調べ方を身につけましょう

4/1〜6/30は本人の意思によるものではなく会社都合なのでその期間を計算に入れません。2/1〜3/31までの分のみ欠勤日で考えると8割の条件を満たしているので有給付与になると思います。 また、有給付与日が4/1なことを考えると算定期間が2024年4月から2025年3月末までの1年間であるとすればやはり八割を超えていると思います。

休職と会社都合の休業は異なります 復職できる状態で本人も復職する予定であったのに会社都合で復職が遅れたのですよね 復職が遅れた期間は会社都合の休業です 休職ではありません 会社都合の休業は全労働日数から除外します

休職というのは、労基法に定めがなく、各会社が任意に定めるものなので、復職（＝休職の終了）有給休暇日数について、特に今回のように会社の都合で復職日がセットされた場合については、就業規則その他の内規で定めてあるのが望ましい。（もちろん内規は、労基法の原則を否定しない範囲で。） この辺は複数の人事労務事務経験者が既にレスしており、トピ主の2度目の書き込みからトピ主もすでにご存知とわかりました。 現在トピ主の会社にはこのケースについての規定が無いとのこと。 で、産業医面談が会社の事務が速やかに進まなかったためということであれば、2ヶ月というのはやはり「遅れ」と言わざるを得ず、その点については責の無い従業員に不利益を与えるのは望ましくないと考えるのが一般の法的感覚だと思います。 なお、今回のような質問は、労基署や労働局の職員に問い合わせても頼りになる答は必ずしも期待できない、というのは人事労務の事務の経験者なら共有できるように思います。（特に本件は労基法の対象外の事柄ですし。）