会社都合による休業の有給扱い

「公休を有給に充てる」と調べたところ、基本、原則として出来ません。 となってますが、AI判定ですが、 ＞特別な事情（会社が祝日を労働日としている場合など）がない限り、 公休に有給を充てることはできません。 と結論で締めてました。 などの部分で、会社の改装工事は特別な事情に当たるのかなあ。と思ったので、 今回のケースは無理なんじゃないでしょうか。 うちの旦那も年たまに土曜日出勤してますし。土日休みじゃないの？と聞いたら、 その日は会社が指定した出勤日なんだよね。とのこと。基本土日休みですが、 もしその土曜日を休みたいなら有給を使う。ということになります。 今回は会社都合の改装ですし、社員は当然休まざる負えないですが、 本来、その日は出勤日だったはず。 ↑を踏まえて公休日にせずに、社員の有給を出勤日に設定しても 会社的には何も問題がない解釈なのでは？と考えました。 だから、あなたの主張は難しいかな。 納得できないなら、上司に言うよりも前に一度労基で相談したらいいと思いますよ。 労基でそれはダメです。会社が違法です。 というのなら、なら私はどうしたらいいですか？と相談したらよろし。 そういえば某有名飲食チェーン店で改装があり、 その期間パート休業を余儀なくされた方がいたのですが、 休業手当とかあるの？と聞いたら、それは一円もない。 ただ働きたいなら他店舗への斡旋はできる。でも、 近所に通えるような店舗はなく。実質的には絶対に働くことが出来ない状況でした。 加えてあなたのように有給を充てられたか、までは知りませんが。 でも聞いた私はそれってなんだかな～です。 ただそういうこともありますよ。って話。

もともと出勤日だったのでしょう？ 会社都合の休業を公休（全くの無給）にしようとしたのがそもそも間違いなんです 本来、会社都合の休業として休業手当を出さなければいけないので、トピ主さんに休業手当を出すのは特別扱いではありません 法律上本来のやり方です 労働者から有給扱いにしてほしいと言われたときに会社が応じるのはOK 会社が労働者に対して有給使用を強制するのはNGです 労基に確認してみては？

もちろん間違ってるのは会社です。 ただ労基に突っ込んだとして、法律を盾に公休にしたとして、その後は考えていますか？ こういうことをやっている会社は結構あります。 ちなみにうちの会社もそんな感じです。 ですが私は何も言わないつもりです。 別に公休をもらわず有給にされたとしても、その1日を拘る以上の自分にとってのメリットはあるからです。 その1、休みたい日に休める その2、年末年始、GW、お盆休みが大企業並み その3、仕事量にしては給料はそれなりに良い トピ主さんが会社に不満がありそれ以外の理由で辞める意思も明確にあり、転職にあてがあるなら揉めたらいいと思います。 個人的にはその1日を公休にして欲しいともめるほどの価値があるかどうか。 法律法律～なんていっていたら転職回数は増えると思う。

どこまでいってもあなたが「有給は使わねえ。公休って言っただろうが。」と、相手の言い分を認めなきゃいいだけだと思う。 このまま有給を使わないでいれば、つぎの給料はその日の分減らされるってことだよね。 そしたら、証拠をもって労働基準監督署のところにいくなり弁護士のところにいくなりすれば。

働いた分の給与を支払う、というものです。「ノーワークノーペイ」で検索してみて下さい。 「月給制」も会社役員のように働こうが働かなかろうが毎月固定された月給と、働いた分を足していって月ごとに締めて払う月給があったはずです。 今回の話で言うと、改装工事に伴い仕事が出来ない状況なのでその日の分は給料が発生しない、でも手取りが少なくなると困るという人は有休を充てても良いよ、というお話ではないかなと思います。 有給は使いたくない、というならその日の分減給になるだけ。 雇用契約書や労働条件通知書にどのように記載されているか、もう一度確認してみては？

＞公休としますので、各自別日にこの休み分の仕事を補うように 公休という言葉の意味からすると、この指示はそもそも論理破綻しています。 公休とは就業規則や雇用契約で規定される労働義務のない日のことですから「別日にこの休み分を補え」ということ自体が言葉として成立していません。 この一連の指示から善意に解釈すると、公休ではなく振休と言いたかったのではないでしょうか？ 振替休日とは、公休日を別日に振り替えることですから、それなら意味は通じます。 意味は通じますが、各従業員がバラバラに振替休日分の出勤を行えば管理が大変です。 給与計算の担当者からクレームを入れれられ、慌てて有給休暇扱いに切り替えたのでしょう。 有給休暇を一斉に取得させること事態は違法ではありません。 しかし、全従業員に対して計画的付与のルールの周知や実行日の事前の通知が必須です。 通常は年初までに労働組合の合意を取り付けておく必要があります。 今回は完全な後出しですから、一斉取得を拒否しても良いかと思います。 多分、他の公休日に働いて、振休とか代休扱いにすることを認めざるを得ないでしょうね。 まあ、コンプラ意識があやしげですから、結果は芳しいものになるとは思えませんけど。

会社側としてはたかだか1日のために休業手当の手続きなんて面倒くさくてやらないと思います 有給が嫌なら欠勤扱いにでもしてもらったらいいのでは？

改装工事前に「全員有給消化として扱います。」と言って欲しかったですね。 でも今回は会社と争うことより、一社員としての視点で書きます。 金曜日が休みで三連休なら「ラッキー」と私なら思います。 有給は余っているので。 トピ主さんが会社と争うことになったなら他の社員は 「やれやれー」と面白半分にそそのかすと思います。 結果が思わしくなく「会社を辞める」と言い出したなら 「辞めたい奴は辞めろ」と思われるかな。 こういうことは社員はクールですよ。 労基に相談をという書き込みも見られますが、 賃金未払いとか、不当解雇とかには強いけど、 有給の消化に関してはどうかな？ 労基が介入することなく、 「会社ともっと話し合って」というアドバイスで終わるとおもうけど、 どうかな？

だけど、欠勤扱いになって給与が減額されるのはもっと嫌ですよね。 会社の休日は勤務を要しない日なので、本来なら有給休暇扱いはされず、月給制なら非番、時給制なら実働なしで給与は発生しない。 会社が有給扱いにすると変更したのは、お休みになった人たちの多くが時給制で働いているからでは？ 会社としては1日分の給料が減ってしまうより、有給休暇を取得してもらい給与の減額を避けようと温情みたいなものだと思うんですけどね。 非番扱いにして貰えばいいけれど、会社に非番の概念がない場合は社員規程から改正しないといけないのでハードルはかなり高いです。 でもやるんじゃないですか。 そして有給休暇は認めず会社が休務と定めた日は給与は支給されないに倒れる可能性が高いです。 主張してもいいけど、寝た子を起こす事にならないといいんだけど。 今までざっくり見逃されてきた事があったら、それもまとめて整理される可能性ありますけど。 うちは勤務時間管理がとても厳しくて、トイレ休憩含む休息時間も実はきっちり分単位で決められていますし、原則定時で仕事を終わらせないといけない。 次の日に残して残業せず帰るのではなくて、勤務時間内に仕事を終わらせなければいけないし、更に休憩もきちんと取らないといけない。 年末年始休むと手取りが減るから休みたくないと主張し、仕方がないので特別に休暇を申請しても良いとしたら、自分の有給休暇を使うなんて納得いかない、会社都合で年末年始休みになるのだから金を払えと言った派遣社員がいました。 そんなことを言い出す人が出るとは想定外だったため、翌年から派遣会社と詳細な覚書が作成され、派遣先が勤務を要しないと決定した日は出勤不可、有給休暇の取得も認めないになりました。 その人以外の派遣社員は休みの日は休みたいですから、同じ派遣同士でも何を余計なことを言うのかとかなり嫌われたみたいです。

本来は休業手当を払わないといけないとなってますね。 その場合会社側が有給を強制取得させるのは違法であると明記がありました。 前にレスした時は調べ方が足りませんでした。すみません。 あなたがその日は有給にしてくださいと言わない限りは、休業手当が発生するので、 会社は払わないといけないんですね。勉強になりました。 だとして、会社からは特別扱いは出来ないと完全拒否。たった一日されど一日ですよね。 労働者としては６０％以上の休業手当は欲しいし、そこで有給は使いたくない。 労働組合でもあればなんですが、 うちもないような職場でパートなので気持ちは分かります。 が、労働者の中には使いきれないから有給の方がいい。と言う人もいるんだろうな。 とは思います。 それでも先の例でも述べたのですが、 大手飲食でも休業手当はなく他店舗斡旋でお茶を濁せるくらいだから、 会社側もグレーな部分、ぎりぎりでやっているのでは？と思います。 従業員をねじ伏せてしまえば何も問題はないと。 みんな有給にしてしまえば手続きも確かに簡単ですしね。 間違いなく違法で駄目なんだけど、あなたの状況で休業手当にして欲しい。 ということ自体が難しいと思うし、結局泣き寝入りなんでしょうね。 そういう人沢山いると思いますよ。 10年働いてますが、うちも最近ようやく有給が与えられたような会社です。 それでもなんだかんだと言いくるめられて、？？？と思う部分が合っても、 働きづらくなるの嫌だしなあ。なんて思ったり。今までに嫌なら辞めてくれて構わないから、 何て言われてしまったことも。ある。 愚痴ってしまった挙句に何の解決策にもならなくて、すまないねえ。

どっちが正しいのかと言えばあなたでしょう。 労働組合ないんですかね。組合があればそちらを通して話をしてもらいましょう。 個人でやるしかないというのであれば、労基に相談する等、やりようはあるかもしれませんが、そこで働き続けたいなら、泣き寝入りする方をお勧めします。 有給休暇なんて毎年腐らせる人も多いので、こんなことは大したことじゃないと感じる人も多いでしょう。特に会社の上の人はそんなものでしょう。面倒な奴との烙印を押されて今後の扱いが悪くなるリスクが高過ぎます。

 公休日や出勤日の勤務シフトの決定権は会社にあります。協定がないあなたの場合は勤務日(公休日)の確定時期が曖昧ですが、確定(固定)前であれば会社はルールに反しない範囲で勤務パターンを決めることが出来ます。また確定後でも双方の合意が存在すれば変更は可能です。 「慣例などで出勤日だと思っていた日が"前もって"公休にされたこと」自体は、勤務パターンが固定(確定)された後のことだったかがグレーゾーン。また確定後の変更だったとしても、意義を唱える時間をもらっているのにその話に意義を唱えずに公休として過ごしてしまったのですから｢(暗黙の)合意があった｣と客観的には判断される可能性がありますよ。だからその事で争うことはお薦めしません。 　また「別の勤務だったと過去を書き換えること」は原則不可。双方の合意があれば例外になるだけです。例えば急用などの為に「当日の朝になってから有休だったことにしてもらう」等は組織が合意してくれる場合の特例です。 　今回の様に「公休日だったけど出勤日だったことにして手当を払え」という要求は「公休日だったけど有休だったことにしろ」というのと同等に不当です。しかも「他の日にも公休をとらせろ！有休もとらせろ！公休だったけど手当を払え！」等と、「俺だけ休みを増やせ！俺だけに金をよこせ！」という意味の内容なので、「必要性も義務もないのに、お前だけを特別扱いできる訳がない」と合意してもらえないのは自然な話ですよ。 　結果的にその日は公休日だったのですから、「有休だったことにしたい」という会社の申し出に対して正当に主張出来ることは「(他の人の様に別の日に公休をつけてもらったり手当を貰ったりする必要はないので) そのまま公休にしておいて下さい」という意志表示です。

元々は、「金曜日を休みにして、通常は休みの曜日(日曜日など)に勤務してね」との話だったのですよね。 なら、「金曜日を有給にしなくないので、日曜日に勤務したい」と主張すればよかったと思います。 どこから、「休業手当」の発想がでてきたのでしょう？ 出勤は認められなくても、「今回だけ、他の人に内緒で」として、「トピ主だけ、日曜日を在宅勤務扱い」にするのは、「トピ主だけ休業手当」よりハードルが低そうだったのにと思いました。

>この1日は会社で公休としますので、各自別日にこの休み分の仕事を補うように この説明だと金曜日は公休にするので その代わり1日どこかで働いてね だと思うのですが。。。。。 だから 金曜日に休んだら土曜日に出勤するとかしなきゃいけなかったのでは？ 要するに振替休日にしますよって会社は言ったのに それを理解する人がいなかった だから出勤しないでいたから あるいは月またぎの振替休日になってしまうので 12月にそれをやると年末調整等大変になるから 有給で対応になったのでは？ だから休業補償は発生していないよ。

工事の日程は業者と打ち合わせてやっていると思うので >この1日は会社で公休としますので、各自別日にこの休み分の仕事を補うように は工事より前に説明があったはず。 この時の説明がちょっとわかりにくかったのかな？ で、振替休日なので 休みとなった金曜に対しての有給ではなく その代わりに本当は出勤しなければならない1日分に対してのもの。 だから欠勤となるところを有給にするって 会社の温情でしょう。