有給休暇の計画的付与を事前に知らされていなかった

レス21

（トピ主 1 ）

😨

ゆらら

2012年10月10日 12:26

仕事

今の職場を退職するにあたり、仕事の引き継ぎを終えてから有給休暇を申請しようと思い、直属の上司にも了承を得ました。いざ申請してみると、うちの会社は祝日が計画付与だから有給は５日くらいしかあげられないと言われました。入社した時にも何も聞いておらず、直属の上司も知らなかったようです。こういうことがあるのは普通なのでしょうか？また、会社が土日祝休みの場合は土曜・日曜は有給の割り当て日数になるのでしょうか？日曜日を除くと有給申請日数が17日、土日を除くと14日になります。そんなに有給をとるなんて図々しい、謝罪しろというようなことを言われました。有給が残り20日ありましたが、少な目に申請してこんなことを言われるなんて… 前に勤めていた会社では退職時に有給をくれましたし、今まで頑張ってきたのはなんだったのだろうと… 希望通り有給がとれなかったとしても、この発言には本当に悲しくなりました。会社に従い、有給をもらわず退職した方がいいのでしょうか。

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労基へ相談を！

ぱんだこぱんだ

2012年10月10日 17:26

会社の休み以外を有休に充てるのが普通ですよね？トピ主さんは正しいと思います。会社規定を見せてもらうのがいいのですが、どうせ辞めるんだから労基に相談してみたらどうでしょう？

トピ内ID：0733853585

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有給は従業員の権利です。

こりん星人

2012年10月10日 17:26

どうせ辞めるのなら、ハローワークとか労働基準監督所へ、今回の件を書面化（メモでも可）して相談に行けば良いです。当然 >> そんなに有給をとるなんて図々しい、謝罪しろというようなことを言われました。これも、文章にして追加しましょうね。行政指導か勧告が入るでしょうから。どうしても腹が収まらないなら、弁護士に相談も有りですよ。発つ鳥、後を濁さず。と、言う言葉もありますけど、最初に水を濁らせたのは、今の会社ですから。濁したのなら徹底的にかき混ぜてやれば良いです。負けちゃだめですよ。

トピ内ID：6586810686

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就業規則と労使協定

tosi

2012年10月10日 17:26

有給休暇のうち5日を除いた残りの日数を計画的付与の対象とする事が出来ます。有給の計画的付与を導入するには、・就業規則に規程がある・労使協定を締結している事が必要です。従って就業規則を見れば書かれているのではないかと思いますが。就業規則で休日、労使協定で対象となる有給の日数等が書かれていると思うので、そちらを確認して下さい。一般的にどうかよりもトピ主さんの会社でどうなっているか、だと思いますが。

トピ内ID：7765367148

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うちの会社では

😑

辞める人にはキツイ

2012年10月10日 18:26

就労している場合ならば、理由さえきちんとしていれば融通をきかせてくれましたが、退職の場合の有給消化については30日以上残っていようが15日まで、また会社都合によっては10日程度のみとされることもあります。言われていたのは「有給を取るのは権利・いつ取らすかは会社の権利」と聞きました。なので今回は取らさないといっているのではなく、取る日を指定しているので仕方ないのかも知れませんが…。一方で、退職時に有給残日数を給与換算してくれる会社もあります。私はきちんと権利を知っているわけではないので、然るべき公的機関へ問い合わせされるのが一番かもしれません。ただ、有給消化日数について『謝罪しろ』と言われるのは問題外だということは強く言えます。パワハラ以外のなにものでもない。『こんなことを言われて傷ついた、謝罪しろ』と言ってもいいですよ。部外者の私でも、こんなことを聞いたら憤りを覚えます。

トピ内ID：5806659224

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んーっと、

マイ・シャローシ

2012年10月11日 00:00

まず確認してほしいのは、その「計画的付与」が会社の就業規則で定められているかどうか、また労使協定が結ばれているかどうか、です。有給休暇の計画的付与を導入するに当たってはかなり厳格な手続きが必要で、就業規則の定め、および労使協定による労働者の同意がなければ導入できません（協定で定めるべき事項も具体的に示されています）。この手続きを踏んでいない場合は労基法違反で罰則もあります。また、＞入社した時にも何も聞いておらず、直属の上司も知らなかったようです。ということなので、仮に上記手続きを経ていたとしても、就業規則・労使協定を会社側が周知していなかった疑いがあります。これも労基法違反で罰則があります。「会社と戦う」という意思があるのであれば、一度管轄の労働局の窓口で相談されてはいかがでしょうか。

トピ内ID：7812974842

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労働省のＨＰで調べては

はばねろ

2012年10月11日 00:00

とりあえず、ちゃんとした機関で調べてみては。社会人なのだから、労働基準法くらい調べましょう。有給休暇は労働者の特権（？）制度なので取れますが、会社に準じるとなるのでしょうか。会社の規定として、完全週休二日ならば土日は有給扱いではないはずです。

トピ内ID：5856114327

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退職時の年次有給休暇は取れない判例が続いています

☀

tako

2012年10月11日 10:25

　最近の裁判では、退職時の年次有給休暇の時季変更権も可能ということで、退職時に年次有給休暇は取れない方向になってきています。（東京地方裁判所判決平成21年1月19日、東京高等裁判所判決平成21年10月21日）

トピ内ID：7129324602

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現実的な話として

🐴

うま

2012年10月11日 16:07

まず、辞めると決める前に、前例を調べるべきでした。今まで、最後に纏めて消化した人が居たのかどうか、何日取得していたのかなど。トピ主さんは「前職」と比べていますが、今の会社の「前例」と比べて居ない所が甘かったと思います。他の方が書いている通り、手続きが踏まれている場合、役所に訴えても「労使で決めた事でしょう？」と言われてしまいます。例えば、私が昔勤めていた会社の給与体系が少し特殊で、有休と言っても全額保証でないので、休めば休むほど給与が減るという事が有りました。違法では？と思って色々調べたのですが、労使（会社と組合）が決めた事で、私が組合員で有る限り従うしかない（０円ならば完全に違法でしたが）のです。嫌なら組合員を辞めて、一人で会社と戦って下さいという事でした。「私は頑張って働いたのに」という感情論とは別次元の話かもしれませんよ。

トピ内ID：1994379460

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退職するかどうかは自由ですが

コンサル

2012年10月11日 16:07

年次有給休暇の計画付与は労使協定締結と就業規則または雇用契約書にて書面で周知させなければなりません。しかし、労働者が周知したかどうかについては使用者は就業規則を渡せば事足りますので、就業規則を読んでいないから知らなかった、聞いていない、ということは違います。そもそも、計画付与は労働者も有利に働きます。祝日や連休が増えるということです。計画付与だから５日しかない、のではなく５日を超える部分を会社全体が休業する事で確実に有給を使える措置をしている、とも言えます。年次有給休暇は労働日において使用できますので、法定休日または会社が定めている休日に取ることはできません。図々しい謝罪をしろとは失言ですね。ぜひ、監督署へ申告なさってください。相談ではありませんよ、相談だと何の資格も持たない嘱託社員が話を聞いてくれるだけです。社労士資格を有する社員を呼び出し「申告する」と窓口に言ってくださいね。就業規則、ちゃんと読んでいますか？

トピ内ID：0265805057

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会社に再申請

🐴

レンコン

2012年10月12日 10:32

労基に駆け込むなら、「謝罪しろ」発言の証拠が欲しいところです。 ICレコーダーを持って、会社に、年休の再申請と「謝罪しろ」発言の撤回を要求してみてください。もちろん、断ってもらって構いません。録音さえできれば。直属上長の「知らなかった」発言も録音できればなおよしです。

トピ内ID：4959298711

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アドバイスがおかしい

☀

ika

2012年10月12日 12:01

＞相談だと何の資格も持たない嘱託社員が話を聞いてくれるだけです。社労士資格を有する社員を呼び出し「申告する」と窓口に言ってくださいね。　監督署の嘱託社員のほとんどは社労士の資格をもっているはずですが。間違ったアドバイスではありませんか？＞社労士資格を有する社員　「社員」がなにを指すかはっきりしませんが常勤の人のことを言っているのなら、常勤の人に社労士資格を持っている人は少ないはずですよ。　なぜ間違った情報でトピ主を混乱させるのですか？

トピ内ID：4771419481

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レスします

tetu

2012年10月12日 18:44

有給の計画的付与については労働基準法にも記載があるので違法ではありません。ゴールデンウィークの時期の5/1・2を一斉に有給にして連続休暇にする場合等があります。但し、計画的付与を実施するには、就業規則に記載がある・労使協定が締結されていなければなりません。＞入社した時にも何も聞いておらず、直属の上司も知らなかったようです。 1. 常時各作業場の見やすい場所に掲示・備え付ける 2. 書面で交付する 3. 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する就業規則等は上記の何れかの方法で周知すれば良いので、もしも事務所の誰もが見る事が出来る場所に就業規則等が置いてあれば、トピ主さんが「ただ見ていなかっただけ」なので聞いていないと言う言い訳は通用しません。＞会社が土日祝休みの場合就業規則には休日はどのような記載がされていますか？労使協定には対象となる有給の日数・具体的な方法が記載されていると思いますので、確認しない事には答えられません。

トピ内ID：3722009784

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お金の行方は？

☀

akiron

2012年10月15日 12:02

まあ、色んな見解があるようですが有給休暇と言うのは、何も働かない日に対して、給料を払いなさいという法律な訳ですがやめて行く人の有給を否定すると言う事はその人のもらうべきだったお金は会社が横取りするつもりって考え方で良いのかな？

トピ内ID：2878557322

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辞めて行く人の年休は認めない傾向です

☀

ザルカイ

2012年10月20日 18:32

　日本の裁判では、辞めて行く人に年休を与えない判例が続いています。解雇であっても年休の時季変更権を認めて、年休が取れない判例が出ています。　それから、法律を読めない人にはわかりにくいかもしれませんが、年休はお金をもらえる権利ではありますが、労基法ではお金を引かれないで休める権利という考え方です。同じようですが、趣旨は大きく違います。ですから最近の判例の傾向は、労基法の基本的な考え方に従っています。

トピ内ID：7149980994

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祝日を休日にしないといけないという法律は無いのでは？

🙂

かぼす

2012年10月21日 16:18

就業規則が週休二日でトピ主さんの働く会社がその週休で土日休みだけど祝日は有休の計画付与だったって話だから、土日云々ってどうして思いつくのか判らないです。しかし退職時にまとめて取るのは認められない方針になったとは知らなかったです。教えてもらえてよかった。１２月は繁忙月なんて無理だけど１月から少しずつ有休とろうかな。上司は有休ためてまとめて取るのシフトが立ち行かなくなるから止めてねと言ってるけど、上司が変わったら有休取ることすら渋い顔するかもしれないので今のうちに申請しようっと。

トピ内ID：0615128825

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よく考えると不思議ですね

🐱

フリスキー

2012年10月22日 11:37

まず「うちの会社は祝日が計画付与だから」ということですが、1年間にある祝日のうち何日分が計画付与でしょうか。計画付与しても自由に使える日は5日以上残っていないといけません。会社が労基法どおりに年休を与えていたとします。一番初めは、6か月勤務後10日与えられますが、全部の祝日を計画付与にすると、5日残るどころか、足りなくなってしまいます。労基法を越えた日数の年休を与える会社ではなさそうなので祝日のうち何月何日は会社の公休、何月何日は計画年休、という休日テーブルになっているのでしょうか。そうだとしたら毎年確認しないといけないので、手間のかかる規則ですね。

トピ内ID：2398761766

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退職時の年次有給休暇の時季変更権

🐱

フリスキー

2012年10月22日 11:37

退職時の年次有給休暇の時季変更権も可能という判例は、懲戒解雇に際し、年休取得よりも引き継ぎを優先しなさいという考えから生まれたものです。ゆららさんは「仕事の引き継ぎを終えてから有給休暇を申請しようと思い、直属の上司にも了承を得ました」ということですので、その判例を引き合いに出すのはおかしいです。時季変更権というのは「その日に年休を取られると事業に重大な支障が出る場合に、日にちを変更してもらう権利」です。ゆららさんは引き継ぎが済んでおり、退職自体も了承される方向ですので、会社はそもそも時季変更権を行使する理由がないのです。また、時季変更権は「年休取得を却下する権利」ではありません。これが「労基法の基本的な考え方」です。年休の趣旨からして、最後にまとめてとるよりは、普段から計画的に取るのが一番ではありますが、少なくとも、働く人に重大な過失でもない限り、「退職時にまとめて取るのは認められない」なんていうことはありえません。

トピ内ID：2398761766

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レスします

tetu

2012年10月22日 16:34

＞計画付与しても自由に使える日は5日以上残っていないといけません。計画的付与の対象に出来るのは有給のうち5日を超える部分なので自由に使える日は5日でしょ。有給が10日ある人は5日、20日ある人は15日、20日で20日繰越がある人だと35日が計画的付与の対象に出来ます。＞5日残るどころか、足りなくなってしまいます。計画的付与の実施の方法は色々あって、事業所毎・班毎・個別、会社の実情にあった方法で導入する事が可能です。計画的付与を実施するには就業規則の記載・労使協定の締結が必要ですが、労使協定で定める項目に、計画的付与の対象者対象となる有給の日数計画的付与の具体的な方法対象となる有給の無い者の扱い計画的付与日の変更がありますので、有給が無い人や少ない人には「特別休暇を与える」等になっているのでは無いかと。特別な措置をとらずに休業させると休業手当を払わないといけなくなりますから。計画的付与が手順を踏んでいるかどうかが判らなければ、有給が何日残っているか判らないので、会社がやっている事が不当かどうかは判断出来ないでしょ。

トピ内ID：3722009784

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退職時に取れないわけではありませんが・・・

☀

エルネスト

2012年10月25日 13:02

　判例では、時期変更権の行使は、時期変更権を行使するべき理由があるかどうかについてのみで判断するべきで、労働者の退職時期や労働者の勤務態度など労働者側の問題とかかわらず判断するべきと判断されています。ですから退職時にまとめて取れるかどうかは、退職時に時季変更権を行使する理由があるかどうかだけによることになります。しかし、一般に退職時は引継ぎで時間をとられることが多く、取り難い環境にあることは間違いないと思います。　また、実際に会社が年次有給休暇を与えなかった場合は、労働者側が裁判を起こす必要があります。労働基準監督署では時季変更権の理由が適切かどうかの判断をする権限はありません。

トピ内ID：8631599995

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トピ主です

😨

ゆららトピ主

2012年10月25日 21:57

みなさんたくさんのご意見ありがとうございました。勉強になりました。有給をもらわず退職することにしました。自分自身でも色々調べ、tetuさんの返信にもありましたが… >>但し、計画的付与を実施するには、就業規則に記載がある・労使協定が締結されていなければなりません。就業規則を見せてもらえませんでした。もちろんどこに保管してあるのかも知りません。自分が探せる範囲は探しました。ハローワーク経由で完全週休２日、祝日休みという条件で入社しましたが今になって考えてみると雇用契約書には給与のことしか書かれていなかった気がします(写しはもらっていません) このような会社に入社してしまったのは自分の責任ですし、会社と争う気も起きません。入社時に就業規則についてきちんと確認しなかったのが甘かったです。いい勉強になったと思って、有給はなかったものだと考えます。とにかくこんな会社早く辞めたいと思ったのが１番ですが、現場の仲間には迷惑をかけられませんので、引き継ぎをしっかりして退職します。みなさんありがとうございました。

トピ内ID：2557081995

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良かったんじゃない

☀

akiron

2012年10月26日 16:34

> 有給をもらわず退職することにしました。自分で決めたなら良かったんじゃない一番大事な事はきちんと決めてとっとと行動する事だと思うよ次回はこんな事で悩まない様にね法律と会社の規則はきちんと読んで理解しておくと良いよ

トピ内ID：2878557322

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