従業員にだまされていました

レス16

（トピ主 0 ）

てん

2015年09月10日 10:50

仕事

小さな会社を経営しています。正社員で雇用している女性従業員が、入社以来ずっと嘘をついていたことが発覚しました。既婚で小さな子供がいると聞いていましたが、実際は夫婦二人で、子供はいなかったのです。子供の有無については、面接時に口頭で確認しただけで、会社への提出書類にその旨を記したものはありません。また、子供がいることで手当てを受給したり、といったこともありません。ただ、就業時間や休日等については、子供がいることを考慮し、残業なし、土日祝日休み、長期休暇、急な遅刻・早退・欠勤等を許可していました。他の従業員たちからは不満の声が上がっていますし、私自身もたいへん気分を害しているのですが、本人はあまり悪びれた様子もありません。こういった嘘を理由に、従業員を解雇することは可能なのでしょうか。法律に詳しい方がいらっしゃいましたら、ぜひアドバイスお願いします。

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ビミョー

🙂

ひるあんどん

2015年09月10日 20:35

男性です。別に法律に詳しいわけではありません。 >>就業時間や休日等については、子供がいることを考慮し、 >>残業なし、土日祝日休み、長期休暇、急な遅刻・早退・欠勤等を許可上記のように子供を養育していることを前提に、明らかに他者とは異なる就業形態や恩恵を受けていたと言うのであれば、採用時の虚偽説明と言うことで懲戒対象にはなると思います。手当てを受けていたわけではないので、詐欺罪が成立するかはビミョーです。いずれにしろ、匿名掲示板等ではなく弁護士等の法律家に相談すべきでしょう。

トピ内ID：6316905104

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履歴書の虚偽記載は重大です

🙂

アンデス山脈

2015年09月10日 20:35

信頼関係を損なう重大な問題です。とりあえず、解雇を言い渡したらいいと思います。その結果、相手がどのように反論してくるのかを見極めるべきです。確か５人以上の従業員を雇用する会社は、就業規則を作成する義務があると思いますが、いかがですか。懲戒解雇の要件も当然に明記しなければなりません。就業規則が無いのなら弱みがありますね。解雇が出来ないのであれば、今後は子どもを理由にした欠勤や休みを言い訳にすることはできないでしょう。

トピ内ID：2575937982

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勤怠不良

🐤

ピヨピヨママ

2015年09月10日 20:35

契約書の中に勤怠不良により解雇も有り得るとの一文はありますか？ウソがどうのこうのではなく、急な遅刻や欠勤が相次いでいたらそれを理由に解雇できますよ。

トピ内ID：0444284006

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本屋さん

キロバイト

2015年09月10日 20:35

キチンと手順を踏めば解雇できます。その手の本がビジネス書のコーナーにあるので、買ってみたら。ただ、「子供がいなかった」事と業務に支障がでたことと因果関係がないと、そのことを直接的な解雇理由には出来ないでしょう。まず、特別扱いを辞めることです。勤務日を「子供に配慮して土日を外した」のであれば、理由がなくなった以上、土日にも仕事を入れます（ただ、会社の標準の勤務日である場合）。もちろん他の従業員を比べて公平な範囲で。この手の人は、どうせ「急な遅刻、欠勤」を繰り返すに決まっているので、その都度、キチンキチンと処分し、マイナスの証拠を固めることです。処分した実績が積み重ねれば解雇できます。ただね。この手の問題を起こす会社は、そもそも労務管理や勤務ルールがルーズで、下手に処分しようとすると副作用が大きい（自分たちがいい加減だったところもハッキリしてしまう）。これを機に、就業規則や運用ルールをちゃんと見直すことがお勧めです。

トピ内ID：7194586192

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あなたの会社の就業規則ではどう定めてるんですか？？

😀

さだお

2015年09月10日 20:35

規則自体ないとか？そうならもめにもめると思いますが。家族構成に関する申請や届制度がないのは記録がない=証拠がない。誰も子供がいるなんていってませーん。社長さん以下，何か勘違いしてると思います。結構ゆるい会社だなあとは思っていましたーそれなのにいきなり解雇なんてひどい！　訴えてやる！！というシナリオに対処できるだけの規則や証拠はありますか？法律に詳しい方にアドバイス求める以前に,まず手持ちの材料を確認してください。経営者ですよね？

トピ内ID：4665762556

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そうではなくて

🙂

みかん

2015年09月10日 20:35

そうではなくて、他の従業員の方々にも、残業なし、土日祝日休み、長期休暇、急な遅刻・早退・欠勤等をさせてあげましょう。それが経営者としてのあなたがやらなくてはいけないことです。従業員にまんぞくな待遇も与えていないことを少しは反省しなさい。

トピ内ID：1647955302

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特別待遇

さて…

2015年09月10日 20:35

とりあえずこれまでの特別待遇特権を一切無しにして他の方と同じまたは逆に他の方を優先にしてはどうですか？小さい子どもさんがいる前提での待遇の数々いないのなら必要無いでしょう？と。それが不満なら自分から退職するんじゃないですか？他の従業員の方と同じなのだから労規上も問題ないのでは？でもいい機会ですので労働規約を改めて見直されたらいいと思いますよ。

トピ内ID：4697006611

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嘘はよくないですが

toto

2015年09月10日 23:28

嘘はよくないですが家族構成によって待遇に差をつけるのはおかしいですよ暗黙で行われていた待遇を理由にクビ、は不当解雇と判断されるでしょうモラルが低い人だという事は間違いありませんので注意は必要ですし機を見て辞めてもらう事になるかもしれませんが、これを理由に即刻解雇は無理でしょ子供が居ない人は残業をしなければならないんでしょうか？子供が居ない人は土日祝に休んではいけないのでしょうか？子供が居ない人は長期休暇を取ってはいけないのでしょうか？これも不当な待遇の差だと思うんですよね、子供が居ない人にそのような不当な待遇をするから嘘をつく人が出てくるんじゃないでしょうか現実的な問題と、従業員が感じる不公平感、これらのバランスを取るのは難しいと思いますが従業員からの不満の声、はなにもその女性社員だけに向けられたものではなく経営者であるトピ主にも向けられているものなんですよ、その事には留意すべきです

トピ内ID：5804924698

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いきなり解雇は問題です。

🙂

えいりあん

2015年09月10日 23:28

まずは指導からです。つまり、今まで免除されていたことを無しとして、他の従業員と同じ扱いとします。それに対してかたくなに拒否をする、あるいは欠勤などが続くなどという事が続けば退職勧奨という方法ができるとは思います。

トピ内ID：1532488498

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虚偽で入社したんだから解雇できるでしょう

レモン

2015年09月11日 10:47

ただし「子供がいる」と言った、もしくは記載したかの証拠があれば。

トピ内ID：8084895294

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もっとうまく立ち回る

😀

ふーんだ

2015年09月11日 12:19

虚偽の申告で遅刻や早退、欠勤は解雇事由に該当しそうです。しかし解雇だと後々揉めます。これまで子持ちということで許可してきた残業なし、土日祝の休日、長期休暇、遅刻、早退、欠勤これらを全て取り消しましょう。これからは他の社員同様、残業、土日出勤、長期休暇不可、遅刻、早退、欠勤は駄目にすれば向こうから直ぐ辞めると思います。

トピ内ID：2766482358

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解雇は出来ないけど

パールジャムジャム

2015年09月11日 16:24

ところで、身上書は書かせないんですか？配偶者の有無、子供の有無、扶養してるのかとか。なんか性善説すぎたのだね。いきなり解雇は出来ないと思う。金銭も絡んでいなかったんだし、就業規定にはないレベルのことを見逃したり、または育児が大変だろうからと免除されたり優遇されてシフトをくんでもらってたという事ですものね。でも、説教とこれからのお話はできます。いままで、子持ちだと申告していたから許されたちょっとした遅刻、突発、いい感じでの連休、残業断れる権利。あなたに譲ってきた人の気持ち、わかりますか？なのでこれから返上して頑張りましょう。まずは周りにわかりやすいように、今度の連休は毎日出勤してください。トピ主さんは先輩じゃない、経営者です。規定にないことについて、その立場のもんが誰かを特別扱いするというのは止めた方がいい。公平が一番。困れば当人同士が話して融通つけますよ。

トピ内ID：1635794011

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そもそもさー

⛄

ホワイト企業

2015年09月11日 16:24

こういう相談できる法律家近くにいないの？解雇の条件とか知らない経営者ってどうなの？手元にそういうの説明した書籍とかないの？就業規則どうなってんの？残業当たり前なの？休暇もとれないの？有休は？体調不良や家庭の事情で遅刻早退一切許されないの？休暇や労働時間とか法律の要件満たしてんの？社会保険とかどうなってんの？従業員の嘘云々の前に、トピ主の会社の実態説明してください。嘘つかないと休めないくらいの会社だったらむしろブラックだし。

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子供を理由にしない

タコ社長

2015年09月11日 17:30

キチンと法に則って解雇すればいいじゃん。３０日前に解雇通告を行い理由は人員整理、労働基準法通り３０日分の基本給をつけてさようなら。。虚偽申告だとかそういうのは後に揉める元になります。あくまでも余剰人員整理という形で会社都合の解雇をした方が良いですよ。取り敢えず非公開の書類で経費削減計画というのを作っておけば相手が弁護士を立てて不当解雇だと騒いでも却下する事が出来る。一つの案だが、解雇予定者が居なくても仕事は回るように勤務体系実績表でも作っておく事だ。他の社員にはこういう話しをしない事、

トピ内ID：1177330929

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本

🙂

ぴ

2015年09月12日 10:40

ケースで学ぶ社員の不祥事・トラブルの予防と対策　著者名本間邦弘著清見勝利監修出版社日本経済新聞出版社これ読みましたが、実際の具体例が載ってましたよ。弁護士監修なのでおすすめです。

トピ内ID：5057339753

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経営者側の者です

🙂

けんこ

2015年09月12日 15:26

労働基準監督署に、相談い行くのがベストですよ。解雇できる案件かどうか適切にアドバイスしてくれます。また、解雇となった場合の通達の書類も見てもらいこれで問題ないかどうかの判断もしてくれます。労基は、労働者のための行政かのように思いますが、雇い側も、利用するべきです。うちも、労基に相談しながら、解雇したことがあります。御社の就業規則がどうなってるかにもよりますが、一度相談に行っても無駄にはならないと思いますよ。

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