部下を評価するって、難しいですね。

レス20

（トピ主 1 ）

ぽむぽむ

2016年08月20日 16:54

仕事

中小企業の管理職です。昨年度からわが社も勤務評価制度を整備しました。
ところが、これが部下達には大変な不評のようです。

仕事そのものはできるが、対人スキルに問題のあると思われる部下が数名いたので、彼らの評価を低めにつけたり、昇進を見送りました。
すると、いろいろな問題が発生してしまいました。

鬱病になった者、「仕事はあくまで食べるためだから」と資格取得や趣味を優先する者、副業願い（一定の条件下で認められてるので、許可を出さざるを得ませんでした）を出す者まで出てきました。

結果、それ以外の、高い評価をつけた部下たちから不満の声が上がっています。

特に副業を始めた部下に関しては、最近、服装や持ち物が新しくなったりしてます。それが、他の部下のやっかみを買ってます。

鬱病の部下には、他の部下も腫れ物に触るように接しており、神経が疲れ切り「自分が鬱病になりそうだ」と言う者まで出てきました。

管理職経験のある父（既に定年）に相談したら、

「部下に低い評価をつけることは、自分に対して低い評価をつけることと同じ」

「低い評価をつけた部下が意欲をなくさないような配慮が必要だった」

「人間関係のやりくりに問題がある部下がいるということは、お前が管理職として部下の人間関係に配慮していない証拠でもある」

「お前が管理職になるのが早過ぎたか、お前の会社の勤務評価制度に問題がある」

と、クソミソに言われました。このままでは私が役員から低い評価をもらいそうです。

管理職の皆さん、どうしていらっしゃいますか？

トピ内ID：3201271144

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確かに難しいが

sorakichi

2016年08月22日 12:59

評価結果については提出前に部下と必ず話し合います。部下に自己評価表を付けさせ、上司である自分の評価との差について話し合います。全てを納得してもらうのは大変ですが、何もしないよりははるかに良いですよ。こちらの見落とし等、反省させられることも度々あります。お父上の言う「部下に低い評価をつけることは、自分に対して低い評価をつけることと同じ」はちょっと似た考え方を私もします。私は営業課長なのですが、昇進前の成績は部内トップでした。課長になって当然と思ってました。優秀な営業マンという自負がありましたから。だからと言って優秀な課長という評価は付けられないのです。係長までは多少は他の社員の面倒は見るにしても、とにかく自分が売れば良かった。課長は違います。自分のノウハウを言葉や行動で示し、課員を優秀な営業マンに育て上げ、課全体の成績を上げなきゃいけない。部下の評価が低いということは、部下を育てられず、課の成績も上がってないということなんです。その責任は課長にもある訳ですから、部下の評価だけが低く、課長の成績だけが良くなることは無いのです。

トピ内ID：4109851566

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ご立派なお父様で

良々

2016年08月22日 15:29

お父さん正論全然くそみそじゃない。仕事はできるが対人スキルに問題がある人は評価を低く？ならあなたの会社は対人スキルばかりに長けていて、仕事のできないぼんくらばかり育つわけですね私は客として、ヘラヘラ愛想ばかりふりまくけど、仕事が出来ない奴ほどイライラするものはありませんが。そんなに笑って取り入る暇があるなら、勉強しろって思う

トピ内ID：7085954665

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そばに賢者がいるではないか

あはは

2016年08月22日 15:29

オヤジに教えを乞えばいいのに

トピ内ID：7305583193

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配慮が必要に同意

🙂

baru

2016年08月22日 15:52

目標を定め、達成率で評価するのではないようですね。「規律正しく、熱心な勤務ぶり」とか、「困難にあたっても責任を回避せず、職務について十分な自覚を持って取り組めている」などで点数をつけるのでしょうか。評価結果は、モチベーションに大きな影響を与えます。数値結果で評価するのでない場合、父親の意見が正しいように思います。

トピ内ID：2637057375

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結局は

😡

トクメイ

2016年08月22日 15:52

自分の評価しか考えてないからではないでしょうか？仕事へのプロ意識はないのでしょうか？誰でも管理職になれるんだ、と感じました。部下とコミュニケーション取れてないようにお見受けしました。

トピ内ID：4709879395

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何で評価が部下にばれるの？

後期高齢爺じい

2016年08月22日 16:29

私はもう退職しましたが、勤めていた会社では、勤務評定制度は50年以上前から実施されています。例えば係員の場合は係長が当人と面接し１次評価を行います。それ以降は課長が２次評価、部長が査閲を行います。現場作業員の場合は作業長が１次評価、係長が２次評価、課長が査閲を行います。１次評価をする人は部下に高い評価をつけがちで、１次評価の寄せ集めでは高評価に偏ります。２次評価、査閲と進んだ結果、最終的には評価が正規分布になるようにして労働人事部へ提出します。労働人事部はその勤務評価結果を参考にして、更に自分達でも独自に聞き取り調査等をした上で辞令を出します。こうなると、上司が自分の評価点をどうつけたのか、自分以外の同僚に対してもどういう評価をしたのか、なんて全然わかりません。トピ主さんの会社ではトピ主さんが、部下数名の評価を低くつけたり、昇進を見送ったりしたのがばれるシステムなのですか？「部下に低い評価をつけることは、自分に対して低い評価をつけることと同じ」というお父さんのご意見は賛同できませんが「お前の会社の勤務評価制度に問題がある」というのは賛成です。

トピ内ID：6967497701

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確かに

低脳

2016年08月22日 18:03

私もトピ主さんに酷評されるような、管理職とは無縁の低脳な人間ですが、自分の長所を評価していただければ上司のためにも頑張りますし、低評価されれば、仕事は最低限の義務だけやるようになるでしょうね。

トピ内ID：0162358219

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対人スキルでつけちゃダメ！

🙂

そりゃそうなる

2016年08月22日 18:03

本来の仕事は出来ないのに、対人スキルで選んだら、上司であるトピ主に、おべっかを使う（もちろんそうは見えない）要領だけがいい人に、評価がつきますよ。それでは、本来の仕事が出来る人は、やる気なんて起きる訳ない。上司にへいこらしてる方がいい評価なんて、やってられない！になります。対人スキルのいいだけの人達は、仕事が出来る訳じゃないんだから、生産性は何も生まれてないんです。出来る人がやってられなくて、出来ない人は出来ない。何かいいことあります？？気持ちのいい態度の人を、評価したくなるのは分かりますが、でも実は、上司以外の前で、気持ちのよくない奴だったりすることも多いんですよ。仕事だけで見て下さい。

トピ内ID：2926032423

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諦めてます

評価される側

2016年08月22日 18:21

一定数低評価をつけなきゃ評価の意味がないですからね。事情は理解してます。でもやはりプライドを以って自分の仕事にこだわりをもつ姿勢は薄れました。誰がやっても同じことです。主さんのせいじゃない。

トピ内ID：4866045574

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管理職ではありませんが

🙂

元人事部

2016年08月22日 22:22

元人事部で、マル秘中のマル秘である人事評価の書類を見ることができる立場にいました。率直な感想として、人事評価がいかにあてにならないか、いかに管理職の感情が入りまくっているか知ることになりました。やり手と評される女性社員がいましたが、彼女の上司が変わったとたんに評価がAからEに激下がりしました。元上司と今上司はタイプが真逆。彼女との相性も真逆のようです。全く同じ仕事して同じ成果を上げているのにこんなことってある得るんでしょうか。そこまで下がるとボーナスの額にダイレクトで影響しますから、彼女本人も自分の評価を知ることになりました。落ち込みまくってました。半年後彼女は会社を去りました。

トピ内ID：2836080114

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あなたのポジションは狙われている

🙂

ばかんりしょく

2016年08月23日 11:09

仕事が出来るかどうかより世渡りがうまいかどうかを評価基準にしてしまったのですね。世渡り上手に媚びても手のひら返されますよ。あなたが高評価をつけてしまった世渡り上手は今回の事であなたが役員から切られるのを楽しみに待っている事でしょう。良識あるお父さまがいらっしゃって恵まれているのに考えるのは自分の保身ばかり。腐ってますね。さっさと切られた方が良いですね。

トピ内ID：3505251218

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管理職じゃなくてすみません

でんでんだいこ

2016年08月23日 12:27

そんなトピ主さんには、下記の本をおすすめします。申し訳ない、御社をつぶしたのは私です。著者:カレン・フェラン経営コンサルタントだった著者が犯した数々のミスや懺悔と、社内で問題が起こったときに解決するにはどうしたらいいか、著者なりの結論が書かれています。社内で起こった問題を解決する方法の著者の結論は、きちんと話し合うことだそうです。なお、トピ主さんは管理職の方限定で話をお聞きになりたいようですが、管理された側がどのように評価を受けたらやる気が出たとか、社内のトラブルが解決できたとかの話もお聞きになったほうがいい気がするのですが、どうでしょう？

トピ内ID：4827897893

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役員に対して[報連相]を

🐱

無理難題

2016年08月23日 16:18

トピ主さんがお悩みなのは当然のことです。人を評価するって難しいことです。完全な評価なんて、ないのです。確りした評価をしたいと考えるなら、その前段階の評価項目の設定や評価基準を明確にしなければなりません。客観的にと考えていても、主観が入る隙間があります。しかし、誰かがその困難な評価作業を遣らなければなりません。それがトピ主さんだってことです。管理職の職務の範囲ですょ。

トピ内ID：0840081331

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部下への低評価は諸刃の刃です

🙂

へたれ管理職

2016年08月23日 23:29

部下に「不可」の評価を付けるということは、自分の部下への指導・教育も「不可」だった、という自己評価そのものです。つまりトピの場合、トピ主の部下たちに対するコミュニケーションスキルに関する指導・教育は失敗しました、と告白することでもあるのです。それくらいの覚悟をもって部下を評価する必要がある、ということでしょう。またそんな評価を付けるなら、十分な指導・教育を行ったうえでつけるべきだ、ということでもあります。私は何回か部下にC（当社では平均以下）の評価を付けたことがありますが、その時は他の管理職も、私の上司も納得できるくらい指導・教育の実績を残しました。その上でCを付けたので、周りはこの評価に納得してくれました。トピ主さんは管理職の部下に対する指導・教育の職務というものが何なのか、良く考えてみる必要があると思います。

トピ内ID：1345874093

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トピ主です　その１

ぽむぽむトピ主

2016年08月24日 10:04

わが社では、評価結果は本人に知らせることになってます。それと、組織においてはコミュニケーションや円満な人間関係が非常に重要ですから、対人スキルも評価ポイントとしました。「仕事ができても、人間関係のトラブルメーカーでは困る」という意味でです。「部署全体の人間とうまくいかない、ということはないが、誰かしら特定の人間と仲が悪くなり易い」者の昇進も見送りました。リーダーとしてチームの取りまとめをする立場の者は、自分の気に入らない相手ともうまく付き合うスキルが強く要求されるからです。反論している方達は、組織内の円満な人間関係やコミュニケーションの円滑さをおろそかにしてもいいというお考えでしょうか？是非伺いたいです。ちなみに資格取得に励んでいる部下が「私達の年代は定年まで一つの職場にお世話になれるとは限らないから」と言って、業務に無関係の資格の学校に通っているのには、開いた口がふさがりませんでした。

トピ内ID：3201271144

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毅然としてないと大変

🙂

はなこ

2016年08月24日 11:24

　ご自分の下した判断に自信をもってください。　どんなジャッジをしても結果に大差のない、個人的な感情が入る余地のない基準を設けた方がいいかと思います。　対人スキルと、専門スキル、それぞれに項目を作り数値化し、偏りのないものにしていますか？小町では出来る出来ない、人柄の善し悪し、二極化しますけれども、大概はそのどちらでもない人が多数を占めるものと思います。人が人を評価することは不可能に近い。ですから、技術的、専門分野において基本項目がクリアされていれば一律に評価する。不正や嫌がらせなどの証拠が出てくれば減点。結果は客観性の高い成績になるようにする。　評価基準や目標を共有しておいてもいいかもしれませんね。　　仕事も人柄も大切です。

トピ内ID：9791173198

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納得させる

🙂

サバイバルパン

2016年08月24日 16:05

評価については基準を明示し納得させることが大事です。対人スキルに問題があることにより、業務の遂行にどのような影響がでるかを説明し改善を求めたもののそれが見られないのであれば、その箇所についてはマイナス評価で良いと思います。対人スキルがダメだからといってその方の全てを否定的に見てませんか。執務能力が高いのであれば、そこはそこで評価をしてあげるべきです。人事評価の方法については教科書的な本も出ています。今後も管理職をやっていくなら一度読んでおいてもいいのではないでしょうか。

トピ内ID：8445487581

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２回目です

🙂

バル

2016年08月25日 14:31

トピ主のレスを拝見しましたが、率直な感想として、勤務評価制度に不備があります。「わが社では、評価結果は本人に知らせることになってます。」「対人スキルも評価ポイントとしました。」評価結果を公表するのであれば、他の方もレスしていますが、評価項目や評価基準を明確にしなければなりません。評価者が独自の判断で評価ポイントを決め、昇進を見送らせるようなシステムは論外です。評価基準以外については、所見として参考に記載するだけで、判断するのは人事部門や上層部です。また、最近では、部下が上司を評価する制度も、同時に導入するのが一般的になってきていますが、あくまで重要なのは数値目標の達成率です。組織内の円満な人間関係やコミュニケーションの円滑さをおろそかにしてもいいとは思いませんが、会社の評価制度の意義と目的を再度確認して下さい。誤った解釈をしていないのであれば制度の不備です。私見ですが、公表が前提であれば所見欄は部下のモチベーションを上げる内容を記入します。

トピ内ID：2637057375

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２回目

でんでんだいこ

2016年08月25日 15:27

＞リーダーとしてチームの取りまとめをする立場の者は、自分の気に入らない相手ともうまく付き合うスキルが強く要求されるからです。ならば、業務はそこそこに資格や副業に力を入れるような部下や病人を出しまくっているトピ主さんのコミュニケーション能力はかなり低いと評価せざるをえません。組織内の円満な人間関係やコミュニケーションの円滑さをおろそかにすることは厳禁ですから、部下にやる気をなくさせるトピ主さんは資質に欠ける上司ということです。＞「仕事ができても、人間関係のトラブルメーカーでは困る」という意味でです。ほんとうにもう、その通りです。トラブルメーカーが退職するか平に降格してくれれば、トピ主さんの職場も元に戻るのではないでしょうか？＞部署全体の人間とうまくいかない、ということはないが、誰かしら特定の人間と仲が悪くなり易い」者の昇進も見送りました。これだと、誰にでもいい顔をするオオカミだけが出世することになりますね。オオカミが大きな顔をしている会社だと下は失望し、優秀な人から去って行きます。

トピ内ID：4827897893

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どうなんでしょう？

🐧

けちゃっぷ

2016年08月29日 15:35

＞「部署全体の人間とうまくいかない、ということはないが、誰かしら特定の人間と仲が悪くなり易い」者の昇進も見送りました。リーダーとしてチームの取りまとめをする立場の者は、自分の気に入らない相手ともうまく付き合うスキルが強く要求されるからです。これって主は簡単に言っちゃってるけど、経営者にだってこのスキルを満たしてる人は、一握りでしょう。特定の人と仲が悪くなり易いなんて、誰にでも言える事。強いて云えばそれはあなたに取っての都合が加味されてるという事じゃないですか？会社って、有る部署に置いてそのトップが異動してきたら、まずその人が使いやすい人材を次に異動させて、使いにくい人材を他所へ出す。日常茶飯事ですよ。特定の人が誰か解っているなら、評価を下げる前にする事もあると思うけど、異動させられる規模が無かったら、そもそも話しにならないですね。昨今の勤務評価制度って負の面も一杯あるから、他所が失敗した処を一杯知って完璧はなくても、出来るだけ皆が納得出来るように出来るといいですね。自分のところでは、平でも直に人事に訴える機会を年に１度は設けています。要は逆査定みたいなモンです。

トピ内ID：2222872973

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