管理職の役割

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🙂

とむ

2017年06月08日 20:52

仕事

私は管理職として部下を指導する立場の者です。優秀な部下に対しての接し方や評価の仕方について私と似た環境の方々がどのように行っているかお聞きしたく。何人も優秀な部下がいます。専門知識、後輩への指導、外注管理、調整力、プレゼン技術など、あらゆる分野で私を上回っています。日々の業務について私が彼らにアドバイスすることはありません。アドバイスしたいとは思っていますが、何を言えばいいのかわかりません。なので、任せっぱなしです。アドバイスを求められることはありますが、当たり障りのないことを言うので精一杯です。期末の面接でも特に言うことがないので、彼らが自分自身の振り返りを行った分析シートを見て書いてあることをなぞるしかできません。そんな彼らの評価を行っていますが、当然ながら彼らの業務の難易度や、何をやっているかもよくわからないため、評価のしようがありません。当社では1～6までのランク付けがあり、並みは5で、1～3はよほど優秀でない限りつけません。1～3をつけると目立ってしまうので並みより1ランク上の4をつけるようにしています。皆さまであれば、普段どのように彼らと接しますか？評価はどのようにしますか？

トピ内ID：5719032338

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自ら学ぶ

ち

2017年06月11日 13:05

管理者なら勉強しましょ～。孫子の兵法書までいかなくてもプレジデントやアソシエは読んでます。だって部下に負けたくないですから。

トピ内ID：2859351839

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管理職である、貴方が決める事。

🙂

還暦じいさん

2017年06月11日 16:06

「普段どのように彼らと接しますか？」管理職の仕事は、部下の管理・育成です。ただ、そのためにコミュニケーションを図ることも大切ですが、重要なのは、問題発生時に適切な判断が出来るかどうかです。普段、どう接しようが大した問題ではありません。重要なのはリスク管理です。「評価はどのようにしますか？」通常業務よりも、困難にあたっても責任を回避せず、職務について十分な自覚を持って取り組めている事。私は、この事を第一に評価します。

トピ内ID：8202082215

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話をよく聞く

🙂

ojsn

2017年06月11日 16:06

私も初めて管理職になった際、自分の専門とは異なる課を任され最初は、部下に丸投げしていました。とても優秀な部下たちだったので、それでも仕事は進んでいましたが震災の際に管理職が集められた緊急対策会議の場でうまく報告ができなかったのを機に、部下から資料をもらったり、内容を教えてもらったりしつつ、自分で資料を書き起こすようになりました。専門外なので難しいこともありましたが、要は何なのかを中心に質問し、理解した内容を資料にまとめたら、部下にチェックしてもらうということを繰り返しました。部下たちが毎週開いていた進捗会議にも参加するようになったら、他の課との調整が難航していたり、優先順位で迷ったりしていることもわかりました。そこで私は、他の課の管理職に事情を説明して調整がスムーズにいくようお願いをしたり、会社の状況から判断して優先順位を決めたりしました。このころには部下たちの仕事ぶりも見えてきました。部下たちレベルの知識や技術はなくてもよく、経営層やお客さまに対して、わかりやすく状況を説明できる能力や管理職だからこそできる仕事の捌きという役割を期待されているのだと思います。

トピ内ID：6210938249

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彼らが働きやすいようにするのがあなたの仕事

🙂

野生のねこ

2017年06月12日 16:33

そんなに優秀な部下が複数いらっしゃるとは、恵まれていますね！部署の仕事の質、業績を上げていくのが管理職の仕事、あなたに無い専門性やスキルをもってきちんと働いてくれる部下がいるなんて、そんなに心強いことはありませんよ。指導することだけが管理職の仕事ではないと思います。適材適所の人員配置、仕事と権限の分配。彼らが得意なことは彼らに自由にのびのび技量を発揮してもらえばいいではありませんか。自由に仕事をやらせてくれる管理職というのは、現場からすれば理想の上司！専門的なことがわからなくても、彼らの人間性、他人との接し方、仕事のスケジュール感、休みの取り方、いろいろなものが見えるのでは？それを見て、アドバイスできることはして、改善できそうなことはしてもらえばいいし、何も非の打ち所がなければ、高く評価して、できるだけ長く務めて会社にいて、貢献してもらえるよう環境を整えてあげればいい。その方たちは、自由にやらせてもらえていい職場だと思っているのでは。トピ主さんは、彼らから何か問題や不満があがってきたら、あなたより上の人たちにそれをつなぐのが仕事ですよ。

トピ内ID：4864066459

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それはひどい

野菜

2017年06月12日 16:20

自分よりできるメンバーがいるのはありがたいこと、せめて評価ぐらいは、高評価にして周りからも認められるようにしてあげてください。

トピ内ID：5431053300

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貴方は何故管理職になっていると思いますか?

🙂

清美

2017年06月12日 18:12

どの程度・規模の会社の管理職をされているのかよく解りませんが、管理職って、部下を管理し指導する立場ですよね。管理職になれば管理職教育をしている所が多いです。管理職で一番大切なことは自分の後継者を育成することで、人の上に立てる人を育てることです。また、仕事を部下に任せていいと思いますが、責任は自分にあるという自覚を持っている事です。ですからポイントだけは抑えておくことです。部下の評価は直属上司だけてば判断し難いところもあるし、会社全体で評価が必要なこともあります。仕事はできるが周りからの信頼はどうか、これが大事です。

トピ内ID：0285335417

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かわいそうな部下

🙂

還暦男＋4

2017年06月12日 23:33

まずは、職業・職種位、書きましょうよ。ＩＴ関連かと思ったけど、そうでもないような。詳しくは分からないので、疑問点だけ書きます。・外注管理を部下にやらせるのは、問題ではないですか？　貴方の上司に聞かれたらなんと答えるのですか。・部下が何をやっているのか分からないって、　何の為の管理職ですか？・ランク付けですが、１～６という不自然な形ですね。　常識でいえば１～７では、ないですか。　３以上は目立つ？目立ってもいいじゃないですか。　優秀なのでしょう。　その部下の評価をするのは、貴方だけですか？　部下が、自分の評価に対しての理由を求められたら、　何と答えるのですか？・最後に貴方の自己評価は、４ということは無いですよね。

トピ内ID：9518156027

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会社によりますけど

🙂

執行役員

2017年06月13日 16:02

管理職はただのオーバーヘッドですから、会社にとってあなたがいなくても今以上の成果をあげられるのでしたら、一人でも少ない方が会社、株主、最終的にお客様のためになると言う事です。本当にそんな優秀な部下が何人もいるのでしたら、私なら辞めますね。うちの会社でしたら、退職勧奨に間違いなくなります。

トピ内ID：5899695933

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評価だけが仕事じゃないですよね

🙂

へたれ管理職

2017年06月13日 17:04

企業でも知財など専門職だと、その基礎知識がない管理職は実務に関与できないですよね。それはわかります。でも上司の仕事って部下の評価だけじゃないですよね。管理職の仕事には「いかに部下が仕事しやすい環境を作るか」「部下に新しい付加価値（スキル）をつけてもらうこと」「チームワークに齟齬がある場合の対応」もあると思います。そちらに力を入れれば良いと思います。私は部下の業務評価以外に面談で２つ聞くことがあります。１つは将来展望です。今後どのようにスキルを向上させていくか、もしくは新しいスキルを身につける希望があるかどうか聞いて、そのためにどうすれば良いかのアドバイスと、そのためにどう私が動くかを話します。今のことは管理職よりも部下自身の方がよくわかっていると思います。管理職が関与するなら将来のことでしょう。２つ目は現在、業務遂行に障害となっていることはないかどうかです。婉曲に組織内メンバー内で衝突がないかどうか聞いている面もあります。メンバーが仲良くする必要はありませんが、衝突を繰り返しているとモチベーションが低下します。コンフリクトが起こらないようにするのも管理職の役目ですよね。

トピ内ID：7234427464

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数値目標はありますか？

💰

黒猫

2017年06月15日 13:01

「プレゼン能力」「後輩の指導能力」「外注管理能力」「調整力」「専門力」、全て「数値による定量評価が困難」であると同時に、「目的ではなく手段」ですよね？これらの能力がある結果として、部なり課なりの数値目標の達成にどれだけ貢献できてるか、そこを評価すればいいのです。そういう能力が優れている人は、当然数値的に成果を出しているはずです。中にはそういう能力を発揮しているのに、数値目標に出てこない人もいます。そういう人の問題を見出して、指導し、数値目標に繋がるようにしてあげるのが上司の責任です。

トピ内ID：8786178042

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評価について

🙂

へたれ管理職

2017年06月16日 12:52

へたれ管理職２回目です。部下の評価についてですが、これはトピ主の部署の業務の性格が大きく関わります。たとえば、無事これ名馬、できてあたり前で何もないことが良い部門（総務・経理など管理系）の場合は、残念ながらプラスをつけにくいです。部署自体に期待されていることが並であることなので、業務削減効果があったときくらいしかプラスの評価ができません。そこを弁えないと影で笑われることになります。全員４ということもあるでしょう。攻めて成果をあげる、稼ぐ部署（営業部門、研究開発部門、商品開発部門）などは、比較的成果が数字に表れやすいので、数字を元に評価するといいと思います。知的財産部門、法務などの専門職で管理職に専門知識がない場合は前任者からの引き継ぎを元に評価すると良いと思います。前任者からの申し送りがない場合、MBO（目標管理）のように、部下にルーチン以外で今年やることを期初に宣言させて、それが期末にどこまで達成できたかで評価することもできると思います。

トピ内ID：2575422341

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