バイトリーダーと社員

この場合、リーダーらしき仕事をしていたと曖昧なことになってます リーダーとして力を発揮できる人材なら きっちりリーダーとして地位を認め、且つリーダーと育てるのが経営者です ＞40代の彼はバイトリーダー的存在 というのがすべてを語ってます 要するに、勝手にみんなを統率できるバイト君扱いだったんでしょ 経営者として、人材把握育成ができていない結果を その彼が他店で攻撃されることになったんです このまま彼がつぶれてしまわないように あなたの夫がここは一番踏ん張らないといけません 誰にとってもバイトリーダー、パートリーダーは立場が微妙です 上からも下からも、突き上げくらってキツイこと多い 彼が勝手に志願したとあるけど、適当に容認して今更困ったってありえない 必要で有能な人材なら、もっと育てること考えるべき マネージャー各位に任せているとあるけど 派遣を許可したのは経営者である夫でしょ 　

ご主人の経営する飲食店は、地元に数店舗だけのようなイメージを抱いたのですが、「統括エリアマネージャー」という役職者がいるのなら、数１０店舗以上、数１００店舗とか、いろんなエリア毎に「統括エリアマネージャー」が複数人いるのでしょうか？。 そんな大きな組織であれば、各店舗の内容については、正社員がきっちりと牛耳るべきであり、他店舗のアルバイトが（その店舗に正式異動するのならともかく）一時的に異なる店舗のアルバイトリーダーになるのは変だと思います。 トピ主さんが臨時でサポートするような小会社だとしても、正社員とバイトリーダーとの確執はさけるべきです。 ＞ギクシャクせず働ける環境 新社員と共に新店舗にバイトリーダーとして正規配属するのが良いのではないでしょうか。 新店舗の売り上げや利益などの実績は、正社員とバイト達で作るものですから、実績が悪い場合に罪のなすりあいになりそうです。 だから、新社員とバイトリーダーでいろいろ話し合って、新店舗のやり方など、真摯な意見交換をしてもらうしかないと思います。 でも、真摯に話し合うとき、「アイツはよそ者」と思ったら、まともな話し合いができません。 それに、もし、お店の成績が悪くても、本来、バイトに責任はありません。 だから、「店長と正社員がお店（やお客さん）に対して責任を持ち、バイトリーダーとバイト達が実務部隊として行動する」という原則を４０代の彼にもきちんと教え込むべきです。 ＞デシャバリ過ぎるバイトリーダーといろいろと経験値もある年配の新社員 「出しゃばり」も良いのですが、バイトリーダーにお店の経営責任は無く、経営責任のある店長や正社員の考えを優先するのが原則。バイトにもそれに対して意見を言う権利はある。でも意見が異なるときの最終判断は店長であり正社員。 新店舗のみんなにそれを言って、彼を正規配属すれば良いと思います。

明確にして、指揮系統を一本化する。責任の所在を明確にする。PDCAサイクルを活用する。決定事項・実行事項・進捗状況は全て明文化する。

こんにちは、はじめまして。 感情的になられている従業員のご意見に、何に対して不安や不満があるのか本音を拾い上げてはいかがでしょうか。 会社は社長の決定の元動くのは当然ですが、個性的な十人十色の思考に理解を求める事も必要ですね。 強い意志と柔軟性のある対応で、どうぞ潤滑な運営を。

トピ文を読む限り、トピ主の夫は複数の飲食店を経営しているようですね。 組織に関わる人間が増えれば増えるだけ、組織図づくりが大切になります。 新店舗の正社員やアルバイトから見れば、ベテランアルバイトはアルバイトでしかありません。 しかもフルタイムで勤務しているわけではなく、週末に「気分転換や自身の経営の経験として」働いている人でしかありません。 ＞本来、社員の中の統括エリアマネージャー ＞がその役目を果たすべきだと思うのですが ＞マネージャーが信頼する彼に、その役目を ＞お願いしている状況です。 これって総括エリアマネージャーが仕事をベテランアルバイトに転化しているだけですよね。 本来教育係が総括エリアマネージャーであれば、総括エリアマネージャーが担当すべき事を、ベテランとはいえ短時間勤務アルバイトが教育を行っていれば、新入社員が疑問を持つのは当然です。 ベテランアルバイトは何年トピ主夫の飲食店でアルバイトするかはわかりませんが、今後のことを考えると都合良くベテランアルバイトを教育担当にするよりは、社員の教育担当者を育てる方が良いのではと思うのですが。

業務命令なんですよね。 バイトリーダーは問題ないです。 ちゃんと仕切らない、貴女の夫である社長がだらしないだけですよ。 リーダーシップなさすぎですよ。 貴女に白紙で聞くことも可笑しい。

非正規の職場に十三年います。スーパーの店舗あり、会社形態の職場ありと二つほど経験していますが、スーパーの場合は、非正規のリーダーがあり、新人の指導や、教育、人事評価、人事管理まで、かかわっているリーダーはありましたが、正直言うと、正社員の教育とは別物の教育を受けていた人で、公正な人事管理や、教育、人事評価などできておらず、気に入らない人員を追い出すことしか、できない人物がなっていました。会社形態の非正規の職場が、結果として長いですが、管理する側が、正社員なので、そういう不公平さ、企業としての正しさ、人事評価の公正さは全く是正されています。 バイトリーダーの正しい扱いは、バイトであるという評価の上で、協力者であるという位置づけだと思います。 間違っても、バイトを人事評価する管理職としてはいけないでしょう。要するに正社員の管理者とバイトリーダーが二人羽織になってこそ、会社は回っていくと思います。 ただ協力者としてのバイトリーダーもいずれは正社員転換試験を受けてもらって、登用するという姿勢は大事です。本人にとってメリットになることがあれば、新人教育のほうもきっと熱心にやると思います。

　ご主人は彼のスキルを評価して教育係を任せたいと思っているのでありませんか？ 　その前提で書かせてもらいますが、もしあなたがトピに書かれているような考え方をしているのであれば、それが新店舗のメンバーに悪影響を与えているのではないでしょうか。考え方を整理して、新店舗のメンバーと向き合ってみませんか。 「彼は家族経営の会社があり」 「次期社長として席もあり」 「平日はそこで働いています」 「気分転換や」 「自身の経営の経験として・・アルバイト」 　これってこの話題に関係ないことですよ。なぜ書いたのでしょうか？必要なことと関係ないことは分ける必要があります。新店舗のサポート役、まして経営者の妻が、もし関係することだと思っていれば問題ですし、混乱していれば不要なトラブルにつながります。 　そんな「腰掛け」で「お気楽な気持ち」で仕事をしている人間に教育されたいと思いますか？　その上、自分から他店舗の指導役に手を上げた「思い上がりの高いアルバイト」・・　そんな人に指導を受けろとは屈辱ですよね。 　新店舗のメンバーは、はっきりと言って不愉快だと思いますよ。 　経営者やその妻に対して、不満と不信をもってしまうと思います。 　指導に来るその人に対しては、反発を感じるでしょう。 「アルバイトにも関わらず」 「マネージャーがお願いしてまで」 「本来、統括エリアマネージャー果たす役目をしてもらう程」 「信頼をされていて」 「長年、その期待に応えている実績のある人物」 　が、今回の人選の理由なのではありませんか？ 新店舗の人達に送っているメッセージを間違えている様に思いますよ。 　小さな表現の違いの積み重ねてですが、考え方を整理した上で正しいメッセージの発信を考えて見てはいかがでしょうか。

　バイトといったってフルじゃないし、ましてや本業とされる仕事を別に持ってる。立場のあやふやな人に対して期待が大きすぎませんか？ 　指揮を取らせたいならキチンとした職能を持った人でないとダメですよ。

つまり新店舗は現在 ・デシャバリ過ぎるバイトリーダー ・いろいろと経験値もある年配の新社員 ・女性目線でのサポートを主人から頼まれ少しだけ関わっているトピ主 の三つ巴ということでしょうか。 この3者の中で、責任をもって新店舗を担うのは誰なんでしょう？ 3者の上下関係はどうなっているのでしょう？ 責任の所在や上下関係がはっきりしていない、もっといえば社長たるご主人様がそれらをいいかげんにしているからこそおきている問題だと思います。 バイトとはいえ、他店に教育係として派遣するなら >バイトリーダー的存在 ではなく、雇用契約はバイトのままであったとしても、正式に教育係などのポストを作り、彼を任命してからいかせるべきでした。 >新店舗のスタッフは彼より全員年上 新しい正社員が２名　他アルバイト数名 こんな状況で、「バイトリーダー的存在」なんてあやふやな立場のままでは 彼が仕事をしにくいだろうことは、派遣する前からわかりきったこと。 それに気づかず派遣してしまったご主人様の責任です。 ご主人様もしくはマネージャーとやらが現地に出向き、バイトリーダーの彼の教育に従うように直接言うか、彼の新店舗派遣を中止するかしかないのではないでしょうか。 もちろん新社員、彼両者の意見をちゃんと聞いて調整してね。 いきなり乗り込んで頭ごなしに命令したらダメですよ。 また、トピ主さまの「デシャバリ過ぎる」バイトリーダーという認識も どうにかすべきです。 いいようにこき使っておいて、都合が悪くなったら「彼がでしゃばっただけです」なんて、雇用側として最低だと思いませんか？