部下をきるか決断をしなければならない時

　契約更新をするかどうかという事は、正社員じゃないんですよね？ 　「いても害にしかならない」人ですよね？ 　それで、何を悩むんですか？恨まれないかと怖いんですか？ 　そういった憎まれ役もやるから、いい給料もらってるんでしょ？ 　いじられたり、パワハラされる方の気持ちを考えて下さい。サボってるのが常だと、こっちまで仕事する気が失せます。 　上司が、何も注意しないし、徹底して見て見ぬ振りという態度だと、全体の士気がダダ下がりです。 　真面目に働いている社員の不満が蓄積し、退職し、どんどん会社としてダメになっていきます。 　サッサと切りましょう。それが出来ないなら、上に立つ資格ありません。 　部下から舐められ、信頼されないようじゃ、あなたがそのポジションに居る意味ありません。

汚れ役をあなたが演じることになるのかもしれませんが、「サボり、同僚に対するいじり、パワハラ」が日常的な事実であれば契約を切る事は必要ですね。 中小企業の社長もそのような不良社員は引き止めませんので。

同僚の評判で決めたら良いと思います。 責任者として「自分が判断する」はその通りですが、日頃からその部下に対する同僚達の評判も聞いているのでしょ？。そうでなけらば「同僚に対するいじり、パワハラ」は簡単には気がつかないと思います。 その部下がいなくなれば、同僚達は「良かった」と思うのでしょうか。「なぜ契約解除したのだ」と反発するのでしょうか？。どちらの割合が多いと思いますか?。 職場内の人間関係が大切なので、その部下が人間関係を「悪くする人」か「良くする人」か、どちらの行動が多いか。同僚達はどう思っているか。で判断すべきでは？。 「報復が怖い」というのは、その部下個人が後日会社にきて暴力で報復するかもしれない。という意味ですか？。その部下に同情する同僚達が反発して暴力や仕事で報復されるという意味ですか？。 暴力に訴える可能性があるなら、会社とも相談し会社に頼んで、警備会社の警備を強化してもらうとか、警察に相談して対処方法を教えてもらうべきです。 多くの同僚達から嫌われているのなら、契約解除を喜んだ同僚達がトピ主さんを守る可能性もあります。 トピ主さんが契約更新か解除かを判断して会社に伝えるとき、その理由も記載し、その考えに至った経緯も全部書類で残すべきです。 見聞きした「部下の行動事実」を箇条書きにし「上司の推測」と明記して想像や感想を書き「これは良い行動」「これは悪い行動」とランク判定するのが良いでしょう。 全体的に「同僚に好かれている」と推測するならサボりが多くても契約更新だし、そうでなければ契約解除でしょう。全部を書面で残し、会社に提出すれば、後で揉めても証拠に使えます。 同僚とは関係なく、その部下が明らかに会社に害を及ぼしているなら、それで判定できますが、そうでないなら「多くの同僚が今後も一緒に仕事をしたいと思っているか」で判定するのが良いのでは？。

　契約更新と書いていますから解雇などの判断ではありませんね。契約社員などの有期雇用者の更新についてだと思いますが、その場合はその更新が職場(会社)のメリットになるか、また法的や道義的に問題がないかだけを基準に判断をして下さい。それが仕事です。 　例えば「職場のガス抜きになるかも」は判断要素ですが「報復が怖い」は判断理由に入れてはいけませんよ。「職場に受け入れられていない」は判断要素になりますが「あなた個人の好き嫌い」で判断をするは道義的に問題があります。それらは仕事としての判断ではありません。ちゃんと仕事をしているのに切るのも問題があります。 「サボり」「パワハラ」は更新時期に関係なく懲戒対処になるものです。組織として許容範囲だと思うなら考慮する必要はありませんが、許容できないのであれば対応が必要です。今の状態を続ける(同条件で更新する)場合は彼の行動をあなたが認めたことになりますから、他の人が許容できない行動だった場合は迷惑を受けている人達への説明が出来る根拠が必要です。その行動を認めたあなたの責任になります。 　判断要素は色々ありますが、仕事として有効な判断要素だけを根拠にして判断をしてください。それが仕事です。　

その方の評判を調査しましょう。 特に新人や弱者の立場にある人。 その方達が彼をどう思っているか。 あなたの同僚や上の立場の人には、彼は良い顔をしている可能性があります。 本性は下の人への扱いに現れるでしょう。 その評判が悪ければ、私なら切ります。

問題人物で先送りされてるようで、情を挟まなければ切るべき人材、と思ってらっしゃるなら、切るべきでしょうね。切れば、まちがいなくあなたの株は、上がります。 上司からも部下からもね。

　同僚の評判とか、聞いたってそんなに意味ないと思います。 　契約を切る場合、あなただって、自分のせいでその人を辞めさせたと思われるの嫌なんですよね？ 　という事は、その人から「切られた理由は？ちゃんと説明しろ。」と詰め寄られたら、「実は、皆に聞き取りをしたら、〇〇という話や〇〇という話を聞いて。」とか言いませんか？ 　自分が悪者になりたくないから、あなたは絶対に言うでしょ。 　話が具体的なら、これを言いつけたのは同僚のあいつだなとバレます。 　誰だって、「俺が切られたのはお前のせいだ」と、恨まれたくなんてありません。 　あなたの性格なんて、他の方知ってますから、「私が何か言ったら、そのせいで切る事にしたと、絶対に私のせいにする気だろうな。あいつ、自分じゃ責任取らないから。」ってバレてます。

皆さんお返事ありがとうございます。違った視点や問題点、アドバイスなど、丁寧に寄り添って頂きあらためて色々と考えさせられました。憎まれ役であること、責任があること、他の部下の事、正直全く向いていない役職から逃げ出してしまいたい思いとそうはいかない現実…成長する機会でもある。確かに詰め寄られたら、なんと言って言いか…。向き合いが足りなかったと思うところもあります。報復はどちらもあります。仲良くしている人もいるのでその人たちから、もっときるべき人いるでしょなどと言った事を言われそうな気がします。また、その方はある意味無敵の人状態でもあるから怖いなと思います。頭では切るべきだとわかっていても心が判断できないという状態です。

能力はあるけれど協調性に欠ける部下、ということでしょうか。 同僚に聞いて360度評価をするにしても決断するのはトピ主さんです。たぬきさんのレスにあるように、部下の○○さんがこう言ったから更新しません、なんて言ったら、憎まれるのは部下個人よりも、それにホイホイ乗ったトピ主さんです。告げ口を自分に都合よく利用した、と思われるからです。 一回もいじめやいじりに関して注意していない、つまり管理職が管理職の機能を果たしていない状況で一刀両断に更新無し、とした方が良いのか、今回更新はするけれどハラスメントやさぼりについてはきちんと注意し、もう一回類似の事実が発生したら更新無しとする、と本人に通達するか、考えてみても良いと思います。良い、悪いは当該部下にとってではなく、部署全体（部署機能）に対してですので、誤解なきようにお願いします。一人減ることで仕事は忙しくなるけれど、いじめが無くなって組織が安定するなら更新なし。組織的に安定を欠くけれども1人減が痛い業務なら個人面談等でしっかり注意してから最短期間だけ更新して執行猶予という方法もあります。この場合は猶予期間中に定期的に当人、当人以外とも面談して、管理職機能を果たす必要があります。猶予期間中管理職は悩み続けますし、他のメンバーが失望して退職する、と言うこともあり得るので、前者の方が傷は浅くて済むかもしれません。 最後に辛口ですが、管理職の給料が総合職より高いのは憎まれ役になるご苦労さん料が含まれているからでもあります。本当に憎まれ役が嫌なら、降格を申し出てはいかがでしょうか。

2022年2月20日 20:44のレス読みました。私は人間関係は良かったのですが、１５０人の会社の改革リーダーをやらされました。 コンサルタントと打ち合わせ、業務改革案を作り、社内各部署の人と業務改革の具体的やり方（で困難な部分）を一つ一つ話し合いました。 前提として「この業務改革が必要だ」とみんなが（納得しなくても）浸透させる必要がありました。自分でも、この改革をしたら会社が良くなる。と「信じ切れてない」中で、うるさい幹部やうるさい社員から「なぜこんな面倒なことをするのか」と厳しく問われました。 会社の現場をよく知っていたので「今こんな問題があるからそれを一つ一つ解決することで会社が良くなっていく」という言い方しかできませんでした。 返事に困ってコンサルタントに頼る場面も多かったのですが、最終的には「現場を知っているあなたの言うことが具体的だから、厳しい幹部も『うなずく』事が多い」と言われ、私の方が説得力があると言われました。 トピ主さんも現場各人の状況を理解していれば、同じようなことが言えそうです。 ＞もっときるべき人いるでしょ と言われるなら、責任者としてマル秘資料で各個人の査定表を作っておけば「総合的に考えて、その部下が一番問題があった」と言えそうです。具体的に「切るべき人の名前」をいろいろ出されたら「ここを考えて、先にその部下を切った」と（個人個人を傷つけずに）言えるかもしれません。 そして最終的に「切る」のは会社判断です。幹部とも相談し、幹部が判断する資料も必要です。他に切るべき人がいるなら、その候補者名簿も作っておくべき。もし「契約解除無効」の訴訟をされたら会社が受けるしかありません。 自分で全責任は負えないので、幹部とも相談し、最終的には「会社命令で切るしかなかった」と言えるようにしておく方法もあります。 現場と向き合い、頑張って下さい。

切る、切らない以前の問題として、、、 トピ主さんは上司なんですよね？ まず上司としての職責を全うしないといけないと思います。 仕事はそれなりに出来る、つまり戦力としては使えるものの、 組織としては害のある人物なら、そのことをちゃんと伝えるのが トピ主の役目なんじゃないの（もう言っているのかもしれないけれど、 それならトピの文章はもっと違ったものになるんだけど、、）？ まず、戦力としては必要だが、同僚へのいじめやらサボりなどは 会社としては容認は出来ない。このままなら契約を更新することは出来ない。 とハッキリ伝え、本人にやり直せる最後のチャンスを与える。 その期限はトピ主さんの判断で良い。 で、しばらく経過観察してダメなら切る。 これが一連の流れになろうかと思います。 報復って何？何をされると思っているんですか？ もし何らかの行動に出てきたらそこから先は（たぶん）警察などの役目なわけで、 そこはどうでも良い話だと思うんです。 まさかトピ主さんの不貞だとか良くないことを知っていてそれをバラされるとか？ いずれにしても切ることが前提であったとしても、 まずは本人にハッキリ言うことから始めましょうよ。 「このままじゃ契約続けることは出来ないよ」と。 会社（人事や偉いさん）だって四六時中、その要注意人物を観察しているわけじゃ ないんだろうし、直属の上司しか分からないこと。 上司であるトピ主さんが（契約継続中止か継続かを）判断するしかないのです。 人情があるのは良いと思いますよ。 そこは人間だもの、あって然るべきだけど、組織である以上どっちを取らなきゃ いけない場合は、後ろ髪ひかれたとしても切る判断をしないといけない場合もある。 そのための上司というポジションだし、そのためのお給料も貰ってんだしね。 出来ないなら上司を降りた方が良い。

「いても害にしかならない」人の契約を延長するならトピ主は同じだけ害のある社員ですよ。 悩んでる意味がわかりません。 もしこの人を切れないならトピ主は役不足です、転職しましょう。

＞報復も怖いし 上司と言えどそれはあるでしょう。トピ主が異動する方法もあると思います。またはその部下とうまくやれそうな人を入れる方法もあるかと思います。

なんだ、、、人情的に切れないのかと思ってたんですけど、 その問題社員の報復だけでなく、取巻き連中からの報復的なことを 恐れているってことのようだね。 どんな職種なのか分かりませんけれど、 問題社員は一人じゃないってことならば、 それはそれで会社上層部と相談の上、それら社員が つるまないような異動とか検討しないといけませんね。 異動も何も出来ない、その現場だけなら無理でしょうけど。 報復っていうのが何を指しているのかよく分かりませんけど、 『もっときるべき人いるでしょなどと言った事』程度を報復というのであれば、 トピ主さん弱すぎです。 またそれを『言われそうな気がします』と書かれておられますけど、 そは考え過ぎですよ。 もっと強くなること。 善良で真面目な部下はいるんだろうし数の上では多いんでしょ？ 迷惑を被っているのはトピ主さん含めその他大勢のちゃんとした部下なんでしょ？ 答えは明白だと思うんですけどね。管理職としてサボる部下を容認することは、 その他真面目な部下を裏切る行為そのものです。言い換えれば容認することで、 トピ主もその問題社員と同一なわけです。 追加で書くかどうか迷いましたけど、その問題社員を仮に切ったとしても その取巻きの中から第二、第三の大将的問題社員は出てきます。 舎弟のような子分でもボスを疎んでいる者はいます。 予備軍がいる限り闘いは続きます。それに負けるか勝つか、ですよ。 もっと強くなること。力には力で対抗するしかないんです。

仕事の中で、過去に管理職に就いている場合の身の処し方についてお考えになられたことが無いのでしょうか。管理職であれば、組織の為に動くことが求められます。組織が求めてることは、「理性的思考と論理的思考」です。 多くの人が思い悩み、迷い悩むのは、「感情的思考」が邪魔をするからです。組織運営に感情的な思考や言動を取り込んではなりません。それでは、永遠に答えを見出すことは出来ません。多分、今の状態が続けば、トピ主さんが遅からずうつ病を発することになりましょう。 仮に、雇用継続が相応しくない方を契約停止としても、理性的に思考していれば、トピ主さんに後悔はないのではありませんか。雇用停止となる彼がどうなるかは、どうするかは、彼自身が考えることです。こうした結果(未定だが)を招いたのは、彼自身の思考と言動であることに違いはありません。 疑問があるのは、雇用停止の彼の身分です。正社員の身分であれば、解雇することは周到な準費が必要で、社労士や弁護士に相談為さっておくことがベターです。雇用契約期間が限定の場合は、契約継続を停止させれば良いですが、過去に何度か契約更新をしている様であれば、「正社員に準ずる」取り扱いになるケースがあります。 トピの文章から、雇用者の解雇について組織が簡単に考えているように見えますが、慎重に取り組むことが求められます。不要な人材であるとしても、過去の問題を指摘し改善を指示した記録やその後の労働状況を第三者に示すことが出来るようにして置かなければ、蟻地獄に嵌ります。 トピ主さんの決断を社内上層部が必ず支持して呉れるのですか？　解雇する為の「説明書・理由書」を作成し、社内の決裁を取られていますか。上司と今一度、念入りに調整為さることが大事ではありませんか。面談は、複数で為さることが必要です。社労士経由でハローワークに相談為さったらと思います。