面接時に聞いた話しと実務が乖離

面接でアピールするのは当然です。その正当性を探るために面接で質問していって検証するのが面接官の仕事です。私は専門職なのですが特定の質問をすると大体能力を見抜けます。 あとlineで業務連絡をしない方がいいです。会社支給のスマホでしたらこの限りではありません。出社時間もギリギリだろうと間に合っていればよろしい。 最初は間違いや粗相があるのは当たり前です。時給のことなんてトピ主さんの立場で心配するのはお門違いです。

パワハラではなく、厳格に接してみてはいかがでしょうか。 そのパートさんが、「いい加減にやっていてはマズイぞ」と皆引き締まるような態度で接する。

＞ゆかたん様 小さな会社なので雰囲気を壊したくなく、フレンドリー過ぎたのだと反省しています。 相手からの質問も仕事内容ではなく、 「コーヒーメーカー（ドルチェ）は自由に飲んで良いですか」とか、 「まふゆさんもパート従業員なんですか」などなど。 今後は、冷たいと思われても淡々と教えるように心掛けてみます。 アドバイス、嬉しかったです。有難うございます。 ＞もここ様 採用して、もう直ぐ3ヶ月です（一通りの業務は教えました）。 出社ギリギリなので着席は間に合っていますが、始業時刻に業務は始められていません。 面接時のアピールを信じて根気良く教えていくしかないですね。 特定の質問をすると大体の能力を見抜けるとは然り！勉強になりました。 LINEの件も含め、アドバイス有難うございました。 勝手にモヤモヤして高時給なのにって感情的になっていた自分の目が覚めました。

私も小さい会社勤めです。 細かいミス、フォローをトピ主さんがしていませんか？ それは、本人にさせたほうがいいです。 電話で相手の名前を控えてないとき・・・ 案件が上司案件なら、 「上司に事情を説明して謝ったほうがいいと思うよ」と優しく突き放す 自分（トピ主）案件なら、 「えーじゃあ私どうしたらいいんですか？」と不機嫌な顔をして気まずい雰囲気に。 パート案件なら 「電話かかってくるの待つしかないね。かかってきたら謝るしかないね」と突き放す。 私は新人教育は下手なので、手取り足取り教えるのは最初だけ。 一度教えて、上手くできる人とうまくできない人がいます。 正直1回聞いて、できないものを10回繰り返してもうまくいかないと思うんですよ。それは私の説明に問題がある場合が多いと思います。 なので、あとは自分の裁量で仕事をやってもらいます。 で、失敗したら「あ～大丈夫」フォローする。 でも、同じ失敗を3回繰り返したらフォローを辞めて自分でフォローさせる。 同じ失敗を3回繰り返すって、本人側に問題があるんだと思います。（仕事の癖とか。私自身は左右が分からないので、そういうミスをしがちです） そしたら、本人にフォローさせる方法を教えたほうが、本人が気が楽じゃないですか？ ミスしても自分でフォローできるなら、誰にも迷惑かからないわけですし。 痛い目を見ないと人って変わりません。 就業時間ギリギリ出社と、ラインスタンプ返信については、普通なんじゃないかな？と。 私も社長からラインで連絡が来ますが、既読スルーですよ。ダメなときは、社内にいる社長を探して「さっきのラインの件ですが、そのまま進めるとまずいです」と直接打ち合わせるようにしています。 逆に、私からのラインも社長に限らず、同僚はみんな既読スルーしてますよ

トピ主さんはその新人さんの上司でもなく、人事権もない単なる同僚の正社員ということでしょうか。 不良な人材を雇用してしまった。どうしたらよいか、という観点であれば、通常は試用期間を設けて今後継続したくなければ終了するというのが普通だと思いますが、小さい会社で今までは信頼でどうにかなっていたので制度化していないのでしょうか。 トピ主さんの問題を解決するもっとも合理的でスマートな対処方法は「試用期間後正規雇用しない」ではないかということです。 ちなみに気になったのは以下です。 >今まで採用してきた人はシッカリ時給に見合った働きをしてくれていました。 この良かった方々にずっと働いてもらえばよいと思うのですが、今はいないのでしょうか。小さい会社といっていながらこの方たちもまだいて追加の補充なのでしょうか。子供が小学校→中学校→と育つにつれてその方の環境が変わりいなくなったのでしょうか。 どうしたらよいのかって、トピ主さんの立場で何ができてどうしたいのかが不明ですが、明らかに会社として損害があるならその方の雇用は終了するのがよいでしょうし、それができない上で同僚(正社員)としての心持持ちを変えたいというのであれば、まぁ「もともとその位の人でよくって今まで偶然いい人がきていたから我慢するしかないね」位しか言えませんが。

企業で人事業務の経験者です。現実には契約期間が終了するのを待つしかないでしょう。その間は可能な範囲で上手に使うべきとしか言えません。 まだ更新したことが無いなら、期間終了で雇止めに問題は起きませんが、それでも本人が契約更新期待権を主張し得る場合もあります(個別ケースによります)。 人事管理的には、後で不当雇い止めと主張されても大丈夫なように、ミスはその都度注意・指導しその蓄積を残すのがいいです。契約更新を断る際に後からまとめて「実はあなたはこんなにできていなかった」と言うのは、指導しなかった方が悪いとみなされます。 ただ、トピ主はこの人に強い不満を持っているので、トピ主の注意がハラスメントにならないように十分注意が必要です。感情を交えず、ミスについて具体的にどこがまずいのか、次回からどのように気をつけるべきかだけを伝えること。要するに「説教をしない」ことです。ハラスメントになりやすいので。 なお、時給でも月給でも、 正規の業務時間の前から出社する義務は誰にも無く、 時間ギリギリに来るのは当たり前です。 それを否定的に語るトピ主は、労働者の権利の知識が弱い可能性があり、注意したほうがいいと思います。 能力が低く成績が悪い人でも労働者の権利はまったく同じです。 パートさんの周囲に労務の知恵のある人がいたら、雇止めする際に、トピ主さんの言動は不当だったと指摘されご自分が苦労されるかもしれませんよ。こういうときは誰しもついパワーハラスメントに該当しかねない言動もしてしまう危険があるので、トピ主さんは厚労省の出しているパワハラの定義（6類型）など見ておくと、自衛の観点でもよいと思います。