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年次有給休暇が採用半年では貰えないことがありますか

レス21
（トピ主 1 ）
🙂
花ナス屋
仕事
介護施設に3月にフルタイム採用されました。 3カ月は試用期間ですよと言われました。保険証は発行されています。 募集では採用と条件は同じです、とうたっていましたが、実際勤めると”試用期間だから”と1万円低いことになっていました。4か月目になり本採用という事であらためてフルタイム契約書が届き継続して勤務していました。勤怠状況は良かったと思います。しかし先日ワクチンの副作用で1日休んでしまい、年休が使えるか上司に問うたところ「あなたは5月から採用だから有給はまだ先。欠勤です」と言われてしまいました。試用期間はカウントしないとのこと。ここは結構手広くやっている法人です。今まで務めたところは半年で有休が付きましたが、試用期間は含まれないものなのでしょうか？試用期間が無ければ貰えたのでしょうか？

トピ内ID：a93b99e90d2768e5

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試用期間は数えない会社が多い。

🙂
ピンキー
試用期間に対して不満がおありのようですが、試用期間は、試されているだけでは無く、会社も雇用者に試されていると言うことを理解して下さい。 ただ、コロナ禍やワクチンなどの場合は、“特別休暇”扱いが望ましいと思いますが…。 特に、介護職という職種であればワクチンの必要性は高いでしょうし…。 どうやっても納得できないのでしたら労基に電話で相談してみては？ 会社名は言いたくないと言っても対応してくれますよ。 労働基準法上で合法なのかどうかなど、教えてくれます。

トピ内ID：13b3cbfc712896b3

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試用期間も通算されます

🙂
匿名老人
試用期間とは会社側が雇用契約の解除権を持った「労働契約」の一形態であり、労働契約であることに変わりはありません。 当然、労働契約を結んでいるのであれば、入社半年で有給休暇を与えなければならないのが法律です。 よくある勘違いです。 試用期間を正式な採用でないと考えてしまう。 手広くやっている施設ならその程度のことは知っているハズですが、上司個人は介護のスペシャリストかも知れませんが労務の素人ってことはよくある話。 まずは管理部門に問い合せてしてみることです。 施設ぐるみで勘違いしているなら労働基準監督署に問い合わせましょう。 こういった簡単な案件はその場で施設に電話を入れてくれますよ。 ただ試用期間だから1万円低いってことまで取り戻そうとすると、ガッツリ調査が必要なので時間がかかるかもしれませんん。 まずは年次有給休暇付与の是正を目指すのをオススメします。

トピ内ID：ddb3ed0f6d68b9a0

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勤務先へ確認したらすぐ分かりますよ

🙂
ゆかたん
有給休暇は一月に付与されませんか。 トピ主が入職したのは三月とのことですので、まだ付与されていません。

トピ内ID：49c970d79ddc5be0

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うーん

🙂
ランスロット
労基法では、「試用期間を含んだ６ヵ月以上の継続勤務があり， かつ，全労働日の８割以上の出勤」が条件です。 トピ主さんの場合、採用されたのは３月とのことですが、 会社側が「５月採用」と言っていることとのズレが気になります。 フルタイム契約書には、何月何日に就業開始となっているのでしょう？

トピ内ID：7254d00151ce07a1

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ワクチン休暇の設定はない事業所なんでしょうか

🙂
四槓子
介護施設ですよね？ ワクチンの副作用による休暇の取り扱いについての対応はないのでしょうか。 本来は「年次休暇」ではなく「病気休暇」相当ではないでしょうか？ あくまで事業所の就業規則を確認してください。 そして試用期間の取り扱いも、それぞれの契約書に明記されてると思うのですが？ 一般的に、 「その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務」となっていると思うのです。 ですから、試用期間も「継続勤務」と見なします。 就業規則を確認し、相談した上司で埒が明かないようであれば、その上と相談してみてください。

トピ内ID：f357ffdff9c12bc7

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上司の勘違いだと思います

041
詩音
試用期間を含む継続勤務6ヶ月以上＋全労働日8割以上出勤あれば有給休暇が取得可能です。 上司の勘違いでは？法人として大きいなら、労基に引っかかるようなことは行っていないはず。 事務の方に確認してみては？ 事務でも同じこと言われるなら「労基に確認しに行きますね。」と言ってみましょう。慌てて前言撤回すると思います。 もしそれでも「有給は本採用からのカウントだ。」と言い張るならば、残念ですがハズレの職場です。なるべく早めに転職した方が良いですよ。

トピ内ID：17082b287fc6ef11

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レスします。

🙂
gon
　試用期間の給与と有給については、会社の就業規則が分からないと、正確な回答は、できませんので、ご自身で就業規則を確認して下さい。 　手広くやっている法人なら、労基法に反する就業規則を定めてはいないと思いますが、その辺も確認したいなら、専門家にきいて下さい。　

トピ内ID：0e1082287a9c80eb

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本当に連続しているかを確認して下さい。

🙂
エス
　「８割以上の就労実績」「連続した雇用であること」等の条件を満たせば、試用期間も計算に入ります。トピの場合は8割以上の実績はある様ですが、本当に6ヶ月以上連続しているかが曖昧です。 　一般の正社員であれば採用後に試用期間を設けますので、試用期間の終了は「係長をを命ずる」等と同じ人事発令をするだけなので雇用契約が切れることがありません。だから6ヶ月の計算はとても明解です。 　しかしトピ主様の場合は・・「採用と条件は同じです｣や「あらためてフルタイム契約書が届き」と書いていますから、明らかに「3月からの雇用」と「現在の雇用」は別の契約です。また3月からの3ヶ月後なら正式採用は6月になるのに、5月から計算という説明も不思議です。 　仮に5月採用だとしても、5/1はメーデーで休みの会社が多いですよ。現場は動いていても採用担当の人事や書類を担当している部署は休みの可能性があります。だから特別な意図がなくても5/2やゴールデンウイーク明けの日付けになっている可能性があります。また4月の末日も休みなので、前回の雇用終了日が4/28(金)になっている可能性もあります。その場合は連続性がなくなってしまいます。 　それでも採用が正式に決まっていれば連続した雇用と認められる可能性がありますが、絶対ではありません。 　例えば大企業の新卒新人の正社員採用でも、インターンシップと呼ばれる職場経験や入社前のアルバイトは例え社員試用の意味があっても別枠にされる様になっているケースが殆どです。何かの理由で入社に先立って働き始めていても、他の新入社員との不平等が発生しない様にバイト等の短期雇用として入社前の空白期間を作ることが多いですよ。 　とにかく今一度、3月から本当に雇用が連続しているかを確認をしてみて下さい。本当に連続しているなら試用期間もカウントされますよ。

トピ内ID：27186d288884e0c2

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皆さまアドバイスをありがとうございます

🙂
花ナス屋 トピ主
とにかく確認しようと、事務へ確認のお願いをしました すると、目の前で私の採用時期と有給開始時期を明示してくれ、有給取得資格があることを確認できました。 ただ、この件で言われた言葉：休んでご迷惑をかけ申し訳ありませんでしたと言う私に 「人がいないしね」「(欠勤がいやなら)他の日の公休を出勤で相殺でもいいよ」と言われたこと、引っかかってはいます。長には、”有給取得者には5日間与えなければいけないんですからそのうちの一つを消化したという事でどうでしょう”というと「あーそうねー」ということでした。職場の現状は判っているので安易に休暇を取るつもりはないですが今回の展開はややガッカリです。嫌がらせと感じてはいませんが、こういうやりとりが介護福祉の現場で通用していない事を願います。

トピ内ID：12b3f6672b1bbc35

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会社による

🙂
神無月
試用期間で一度雇用契約が切れる会社があります。 だから、最初は３カ月契約。 ４カ月目にフルタイム契約書が届いたということはその会社も一度雇用契約が切れていて ４カ月目が１日目としてカウントされているのではないでしょうか。 ワクチン休暇なども会社次第だし 仮に有給があったとしても休んだ後の後出しを認めてくれるかも会社次第ですから ご質問については会社によって試用期間は含まれないことがあり 試用期間の有無に関係なくどこから１日目をカウントするかによってもらえたりもらえなかったりすると思います。

トピ内ID：8beec701603269f9

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連続性の定義

🙂
外野席の左端
＞5/2やゴールデンウイーク明けの日付けになっている可能性があります。また4月の末日も休みなので、前回の雇用終了日が4/28(金)になっている可能性もあります。その場合は連続性がなくなってしまいます。 こういった雇用契約の書面上の日付をもって連続性が途切れることはありません。 これを認めてしまうと悪い雇用主が、解雇する気もないくせに半年ごとに1日だけ雇用契約の無い期間を作り、永遠に有給休暇を付与しないことが可能になってしまいます。 労基はそういった小手先の悪だくみを許しませんし、最高裁での判決もそれを指示しています。 そして雇用形態も関係ありません。 2年パート（8割以上の出勤）をして正社員に採用された場合、正社員になった時にゼロからカウントするかと言えばそうではないのです。 パートの時代の2年間もちゃんとカウントする必要があります。 他の方も言っている通り、3月からカウントされるのでトピ主さんには年次有給休暇が付与されていなければなりません。 私も契約だけを見た上司の勘違いである可能性が高いと思います。

トピ内ID：867f7201fed9b2f5

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う～ん

🙂
haru
>”有給取得者には5日間与えなければいけないんですからそのうちの一つを消化したという事でどうでしょう” 人手不足の職場だと、 与えられる有給のうち本人が自由に使える5日を残して 5日以外の残りの有給は事業主が指定して取得させるという 有給の計画的付与が実施されている事が多いですが トピ主さんの職場では有給の計画的付与は行われていないのですか？ 有給の計画的付与が行われているのなら、 有給を5日取らせないといけないというのは取得させている、 トピ主さんは自由に使える5日のうちの1日を使っちゃった～って事になりますが。 有給の計画的付与は労働基準法にも記載されているものなので なんら違法ではありません。 有給の計画的付与については就業規則に書かれているのではないかと思いますが、 確認しました？ それと、 現場の上司がいろいろと全て知っている訳じゃないですよ。 総務とか事務職の人に確認していれば、早くわかった事なのにね。

トピ内ID：feb304f64543115d

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（欠勤がイヤなら）ではなく

🙂
わさび
有休を取っておきたいのなら、公休にしたらどうか？という意味で聞いているのだと思います 私は総務部で仕事していますが、諸事情で休まなくてはならないけれど、有休は子供が熱を出した時などのためにとっておきたいという社員には、公休をうまくあてこむようにアドバイスします。 入社して間もない時に、少ない有休を１日使うってやっぱり嫌ですよね。それよりは、公休とすれば有休も残る。給料も減らない。これでいいと思います。

トピ内ID：e762ddf568227515

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うん？嫌がらせとかではなくて

🙂
四槓子
>「(欠勤がいやなら)他の日の公休を出勤で相殺でもいいよ」 これって、有給休暇ではなくシフト交換で調整し、有給を残そうとしてくれた訳ですよね？ トピ主様にとってはラッキーな話だと思うんだけど。 事業所によっては、有給休暇の繰り越し（持ち越し)などがあれば結果、翌年増える訳ですよね。 ワクチンの副作用で、わざわざ有給休暇を使ってしまうというのも、少し勿体ないというか、基本病気休暇を含めた特別休暇の取り扱いとし、従業員の不利益にならない方法をとることが本来ベストだと思ったよね。 まぁ何より有給休暇あって良かったですね。 お疲れさまでした。

トピ内ID：f357ffdff9c12bc7

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勘違いですよ～

🙂
匿名老人
＞有給の計画的付与は労働基準法にも記載されているものなので ＞なんら違法ではありません。 ＞有給の計画的付与については就業規則に書かれているのではないかと思いますが、 ＞確認しました？ 大事な前提を読み落としていると思いますよ。 「労使協定を結べば」計画的付与が可能になるだけです。 労働組合など会社から独立した従業員の意思統一を図れる組織と協定を結んではじめて5日間の計画的付与が許されます。 また、そういった組織がない場合は従業員一人一人と協定を結ぶ必要があります。 就業規則に書いてあってもダメですよ。 就業規則には日付の指定方法は書いてあっても日にちまでは書かれていないのが普通。 日にち指定が必須だから結局、毎年毎年労使協定を結ぶ必要があるってことです。 ちなみに介護施設のような年中無休24時間営業のような業態に計画的付与はそぐわないんですよね。 計画的付与はブリッジホリデーのような祝日間を埋めるように設定して、会社ごと休みにしてしまうようなことができる業種には向いているんです。労使協定の労側の同意が得やすいですから。 入居者がいるのに今日は施設はお休みってできないもん。 そして取らせないと罰則が待っている。 懲役6カ月以下、または罰金30万円以下。 休日変更や欠勤扱いにすればそれだけ有給休暇の消化は進まないからね。 年度末になって慌てて職員達に5日も有給休暇を取れって言っても入居者はどーすんだって話になるだけだ。 だから厚労省も10月に有給取得推進キャンペーンをしているんだよね。 3月までの6ヵ月で月1回使えば法律違反にならないからね。

トピ内ID：ddb3ed0f6d68b9a0

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時系列は

🙂
とど
有給の付与については多くの方が回答している通りに、雇用形態にかかわらず（試用期間→本採用、パート・バイト→正社員）最初に雇い入れられたときから6か月なので付与されています （これよりも早いのは構わないが、遅くなることはあり得ない） 休んだとの有給の話をしたのはどっちが先ですか？ 有給は原則として事前に時季を指定してから休むものです 休む当日や休んだ後に有給にしてくださいと言っても使用者はそれに応じる義務はありません その職場で普段から事後請求が認められている、就業規則等で可能となっているのであれば断れませんが、原則通りならば欠勤でも文句は言えません

トピ内ID：abaaf45649e9bc99

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契約によると思います

🤔
わーまま
フルタイムだからもらえるのではなく、1年未満の有期雇用は付与されないんだと思います。 私もフルタイムで働いていたのですが、契約当初はピンチヒッターのような雇用、不定期雇用のような扱いで、有給なんてありませんでした。 1年以上たって、翌年度までの契約を結んで初めて有給が付与されました。 ただ、わが社の場合は有給といっても、病欠の時に上司が人事に申請する「今後も働くこと前提での病欠」のみ適用でしたけど。 トピ主は、不満たらたらですね。会社独自の付与にみえて、実は法令にのっとって、トピ主の契約体系に準じた付与だと思います。 研修期間に給与が低いのも当然あり得ます。トピ主は本当に「研修が必要な人」だったから安く設定されたんじゃない？ バリバリやってきた実績がある人は、数日でわかりますよね。そういう人なら試用期間の給与も他の社員と同額になったりするのではないかな。社内規定があると思いますよ。

トピ内ID：db37418892926f7f

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一般的に

041
匿名
有給休暇は、事前に申請して取る事が多いと思います。 会社側は、従業員から指定された日に有給休暇を取らせなければなりません。 だからと言って、当日や事後申請も認めてほしいと思うのは、ちょっとどうなのでしょう？ 会社側は、従業員の有給休暇による欠員の業務調整をしなければなりません。 だから、事前申請が原則となっています。 それに、当日や後日の申請を認める義務もないんですよ。 病気は突然なので当日の欠勤は仕方がないと思いまが、権利ばかりを主張して、会社やその他従業員の事は何も考えないのでしょうか？ 勿論、急な病欠を有給休暇に振替てくれる企業はあると思いますよ。 ご自分の主張を通したいのなら、そういった企業に就職するしかないのでは？

トピ内ID：ab28652c38b5d76f

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勘違いが多い

🙂
とど
＞試用期間で一度雇用契約が切れる会社があります。 その場合でも、結局は同じ会社で日を置かず(1か月以内が目安)引き続き雇用されるので有給付与の条件である勤続年数においては、雇用が継続しているとみなされます 1か月以上あけて再雇用の場合でも、辞めるときに再雇用の約束がされていたのであれば勤続とみなされます 試用期間から本採用 パートやバイトから正社員 正社員から嘱託 どの場合でも通算して勤続年数を数えます ＞1年未満の有期雇用は付与されないんだと思います。 法律では雇い入れから6か月、出勤率8割以上で付与されるとされています 1年以上働かないと付与されないという条件はありません 有期雇用1年未満でも6か月で付与されます。6か月よりも早く付与するのは労働者に有利なので会社の裁量で自由にできますが、6か月よりも遅いのは法律よりも労働者に不利なので、会社が1年未満の有期雇用には付与しないと定めても法律的に無効です。有給付与の条件を満たした労働者が有給を請求した場合は会社は規則を盾に拒否することはできず、有給を与えなくてはいけません 経営者よりも、労働者が多いと思うのですが、経営者寄りの都合のいい考えをして労働者である自分自身の権利を、ひいては他の労働者の権利を阻害しようとする人が多いのは何故でしょうね だから有給の取得率が低いのでしょうけど

トピ内ID：abaaf45649e9bc99

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全くとどさんの仰る通り

🙂
引退女
滅私奉公を推奨するような世代の方なんでしょうかね？ 昔はそれでもいずれ給料が上がって報いられたかもしれないけどさ。 時代が違うよ？ そもそも、介護職のブラックぶりは報道等でさんざん言われていること。 働きやすい職場にして、もっと進んで介護職につく若い人を集めないと、困るのは自分達なのになぜ施設寄りの意見がまん延するかとても不思議。 経済原理にのっとれば、待遇が悪ければそれなりの人材が混じってしまうのは明白なのに。 さらに付け加えるなら、試用期間における給与が低いのを当たり前かのように言う人。 契約前に説明していればそれでもいいけどさ。 トピ主さんは入った後で聞かされてる。 これはだまし討ちで違法の可能性がありますよ。

トピ内ID：28b9114117aed735

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労基署に問い合わせる

🙂
人事
言うまでもないことですが、 正確な答えを知りたいのなら、この場でトピをたてるより労基署に問い合わせてください。 その際はあなたが雇用されたときの条件や、あなたの知りうる限りの会社側の就業規則などを把握しておいてください。

トピ内ID：372aac7ce9d21893

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