能力がないなら会議の議題になってもしょうがないのか

（続き） ・そもそも…上司Ａが「〇すぞ」と職場で簡単に口にする程度には人間性が低く、上司の判断誤りや説明不足の部分もすべて私のせいになってるんじゃないか？上司Ａが私のことを気に食わないだけじゃないか？本当に私の過失か？と考えてしまう。どのように考えたら素直に話を聞けるようになるのか？ （客観的事実としてのミスを挙げたが「そうじゃない、項目の上げ方がダメ」と言われ、普段も顔も合わせたくないのにこの議題での会議は泣いてしまいそうです…）

新人に自らの至らない点を列挙させるのはあまりないですね。 ましてや直接の上司でないのにそのような事を指示するのも不思議です。 もしそうだとしても中間管理職の方がいるのですから、中間管理職が新人さんを教育すべきで新人さんの至らなさは中間管理職の至らなさと一般的には判断しますね…。 自分の至らなさがわからないという旨とこういった会議がある旨を、もっと上の上司に【相談】するのがいいかなと個人的には思います。

ええとつまり、「上司Aが考えるトピ主の欠点」と「トピ主自身が考えるトピ主の欠点」にずれがあるので、「トピ主自身が考えるトピ主の欠点」を挙げろと指示された、ってことでいいですか？ でしたら、「自分の欠点を挙げろ」と言われているのに「やらかしたミス」を報告したら「違う」と言われるのは理解できます。 ＞ミスから１～２か月後に自分の至らない点・ミスを～ そもそも、議題に上がっているのは「トピ主のミス」ではなく「トピ主の仕事の能力」ですから、ミスをした時期は関係ないと思います。 部下にきちんと仕事をさせるのは上司の務めですから、「なぜトピ主は求められた仕事をこなせないのか？」の原因を探って解決方法を考えるために会議を開くのはおかしくないと思います。

本当にBからそのまんま「上司Ａが自分に対しダメと思っている部分と、自分がミスをしたと思っている部分の認識が違うようなので、一度自分の方から自分の至らない点を上げるように」と言われました？ 特に「Aがトピ主に対してダメと思ってる部分」「自分の至らない点」はこの通りの言葉だったのですか？トピ主さんの意訳が入ってませんか？ もし議題になるならトピ主さん周辺でミスが頻発しているので、どこに問題があるのか洗い出そうとしている、というのが一般的ではないかなと思います。 だから「ダメと思ってる」とか「至らない点」のようなふんわりした事では無くて、客観的な状況とか、ミスに至った原因が知りたいのではないでしょうか。 Ｂが求めているのは 「上司Ａが言う通り（１）で対応したら別部署から（２）が正と指摘されたのに」「それ私の業務だったのか…」 の部分じゃないですかね。 だから「これまで自分が担当したことが無く、担当業務という認識が無かった」とか「Ａと別部署で違う指示が出たため混乱した」とかそういうのをあげてみるというのはどうでしょうか。 さすがにＡの人間性に問題ありとは言いづらいと思うので、指示はメール等文書で欲しいとか、依頼内容について統一されたフォーマットを作って欲しいとか、他部署とどちらの指示を優先するか判断して欲しいとか、業務範囲についてもう一度確認したいとか、マニュアルが欲しいとか、そういう改善要望につながればいいですね。 もしＡがミスはトピ主さんのせいだというための会議だったら、場合によってはパワハラですね。 Ａからの指示の詳細とか、自分がどう判断したかなどを事前にまとめておいた方がいいと思いますよ。 私のケアレスミスです、なんて全部私のせいと言ってるようなものですよ。 Ａがトピ主さんのせいにしようとしてるなら、思い通りじゃないですか。

レスありがとうございます！ ＞つみきさん 中間管理職Bは最近部署異動で来られた方なので、定型的業務処理はわたしが中間管理職Bに処理方法をお伝えする状況です。経験等の理由から専門知識は多くないですが、中間管理職Bは渉外スキルがとても高く、組織的にも中間管理職であることから、上司Aと私のあいだに入って頂いています。 上司A→私に引き継がれている業務の詳細を中間管理職Bは把握していません。（その業務自体も関連業務も担当したことがないのだから、Bが理解していないこと自体には不満はありません）。 つみきさんのお言葉とてもありがたいです。 いまこの業務の知識量と役職が比例していないこの状況でなければ、つみきさんのお言葉通りとおもっています。 上司Aしか把握していないことを私ができていないのだったら、上司Aの教育の問題になりますかね…（さすがに責任転嫁しすぎかと自分でも思いますが、丸投げ気味の指示でできてないと後だしで言われ続けるので、正直こう思ってしまう気持ちが否めないです） ＞そらさん ・上司の指示について なるほど上司と私の言葉の定義が違うのなら確かにおっしゃる通りだなと思いました。 私の中ではダメな点とミスは同義でした…。そらさんが挙げていただいている「欠点」というのは、履歴書に書くような短所欠点でしょうか？ ・仕事をこなせない原因 単純な知識不足やケアレスミスはまだしも、、 上司Aがやや丸投げの指示で、業務の詳細や線引きが上司と私で違うために「できていない！」と指摘を受ける一因になっていると考えています。 しかし、追加で質問をしようにも上司Aの感情をぶつけらるので耐えられない、説明してくれても同じ言葉を繰り返されるので分からない、後から手のひら返しを喰らう等、上司との折り合いが悪い部分はなんと伝えるのがよいのでしょうか…。

＞こがねさん ・ことばが意訳されているのではないか？という点 確かに意訳が入ってしまっているかもしれません。口頭での指示だったため、いまとなっては確認ができない状況です（こういった口頭での指示の定義を整理しきっていないところも指摘を喰らっているところなんでしょうね…） この一覧表を上司Aに提出する前に中間管理職Bに校閲してもらったときは「聞いていた点も網羅されているし大丈夫」と返事をもらっているので、少なくとも中間管理職Bとは同じ意味でつかっているはずです。 ・「指示はメール等文書で欲しい」「業務範囲についてもう一度確認したい」←この要望は出せそうです。ありがとうございます！ 「マニュアル」…上司Aが作ったマニュアルもないわけではないのですが、原理原則だけが書いてあるのみで、実際どう進めるのかだったり、枝葉の部分が記載されていません。上司は「マニュアルあるからできるだろ」と思っていると思います。 ・「どこに問題があるのか洗い出そうとしている」会議であれば…まだありがたいです（それはそうと、私って問題児なのか、と落ち込みますが…）。如何せん上司が感情的なので、全部私のせいにされようとしているのではないかと勘ぐってしまうのがよくないですね。いったん、指示や状況の整理をしてまとめを作ります。

実際のところはわかりませんが、トピ主さんのミスが多すぎるにせよ上司 Aがパワハラなのにせよ、忖度は控えめに、正直に思っていることを伝えた方がいいとおもいます。 今より悪いことにはならないと思います。 もうすでに上司 Aからはひどい評価だと思うので、忖度するより、上司 Aの困ったところを白日の元にさらしましょう！

「◎すぞ」というのは、脅迫罪です。 「ぶん◎るぞ」より、一層悪質な言葉です。 もし上司が、何かのときに１回だけ言ってしまったというのではなく（それでもいかがなものかと思いますが）、よく口にする環境なら、その職場はできるだけ早く辞めることをお勧めします。 そのような「人間性が低い」というより、犯罪の言葉を始終聞くような環境に、身をおいてはいけません。 人間は、たいていのことに慣れることができます。動物としての生存能力です。 でも、慣れてはいけないことはあるのです。 上司が仕事しないとか、能力が低いとか、人のせいばかりにするとか、おべっかばっかりとか、そういうのと「◎すぞ」は、内容がまったく違います。 トピ主さんも生活とかあるでしょうから、計画的に転職活動をすることをおすすめします。

穏やかに接してやるとどこまでも付け上るような人間はいます。 そういう人物に対抗するには、より力の強い人間に介入してもらうことと、しっかり反撃することです。 今の状態ではトピ主さんの精神が破壊されてしまいます。 辞めてもいいですが、黙って辞めたら憤りと悔しさは残ってしまいます。 なので「いい加減にしろ！」と反撃してから辞めたほうがいいかもしれません。 会議はもう終わってしまいましたか？ まだであれば、Aの上司にAのパワハラとダブルバインドに困っていることと、Aの不確かな指示に出来るだけ従っていたがパワハラが悪化するだけで、さらに私をつるし上げの会議をすることになっていることと、その状況で本当にAが正しくて私が至らないのか判断して欲しいので会議に参加して欲しいとお願いしてみるのがいいのではないでしょうか。 私にもミスがないわけではないがAの指示が不適切だったり不確かなこと、Aの指示通り行ったら他の部署にミスにされたこと、改善点を要求されBに相談の上提出したが意味不明な理由で却下され何を求めているのかもわからないこと、Aの暴言などを簡潔にまとめさらに上司に相談なさってみては。

文章から推察するに、たぶんトピ主は上司Aに対して業務上も人としても尊敬も信頼もできない状態だと思います。そういう相手から日々いびりや恫喝と思う言動をくり返されて、物事のとらえ方が悲観的で何事も自分が責められているように感じるようになってしまっていませんか？ まず、会議についてですが、係の仕事が滞っていたり、ミスが頻発しているなら、それに対して会議をおこなうこと自体は私の勤め先では時々あります。その原因が個人にあったとしても、うちでは特定の人を責めるのではなく、その人がミスしない環境づくりやフォローアップ体制を主に話し合います。 ですから、トピ主も自分を糾弾して吊し上げる場じゃないかと身構えず、参加しましょう！ そこでもしもトピ主が思うような事態になってしまったなら、その時は堂々と会議の録音データなど持って上司Aよりも立場が上の人に相談したら良いじゃないですか！パワハラの証拠ゲットです。 次に、会議後の身のふりかたですが、最終的にはトピ主が異動を願い出るなどして上司Aと離してもらうしかないと思います。Aのような人は、もしもトピ主が努力して仕事でミスをしなくなったとしても、それを認められず粗探しして攻撃を続けたり、足を引っ張るようなことばかりしますよ。トピ主がそれにも負けずに仕事で成果をあげられるまでになると、きっと今度は手柄をとられます。なので、関わり続けても、良い意味で得られるものはありません。 2年目で、くせのある上司のもとで働くのは辛いですよね。私も経験があるので、ちょっとですが気持ちは分かります！私は「あんなやつに負けてたまるか」と無理して頑張り続けた結果、メンタルを病んでしまいました… その辛さも怖さもしっているので、どうかトピ主には無理はしないで欲しいと願います。