２０：６０：２０（組織構成比）

ご自分を俯瞰できるトピ主さんは問題ないと考えます。問題は下位層にいるのに自分は優秀だと勘違いして上から目線で口出しする人です。 レベルの低い会社で上位に在して井の中の蛙になるよりレベルの高い会社で下位にいる方がよっぽどまし。

262の法則とは、どんな組織でも「上位層2割：中間層6割：下位層2割」に分かれるという法則です。特定の提唱者が確認されていないことから、さまざまな業界・組織のなかで導き出されてきた経験則と考えられています。 ちなみに別名「働きアリの法則」とも呼ばれ、以下のように働きアリの性質になぞらえて説明されることもあります。 アリの巣の中では「2割」の働きアリがよく働いて食料を集め、「6割」は平凡な働きで、「2割」はサボっている。 サボっている2割のアリを排除しても、再び「2：6：2」の割合に戻り、2割のアリがサボり始める。

何が悪かったのか？も何も.誰かの頑張りに期待してさぼっているのだとしたら、そりゃお荷物ですよね。 でも定年間近だったりするのなら、頑張りは後進に任せるのもアリだと思います。 なかなか頑張りがきかない理由は自明なので。 でもお返しができそうもないと書いているということは、まだ返せていないと思っているのでしょうか？ 抽象的な独白でよく分かりません。

２６２の法則。パレートの法則がもとになった考え方で確かに実感にも合うように思います。 さて、トピ文の主旨は今の状態に不満、不安があり、どうしたらよいか知りたい。という趣旨と理解しました。（違っていたら的外れですので読み飛ばしてください） そのまま、上司に相談してみてはいかがでしょうか？ 私の経験上ですが、仕事の出来ない人で本当に困るのは相談ができない人です。 逆にいえば、できないことを相談してくれる人はアドバイスもできますし、解決策を一緒に考えることもできますし、できる仕事を振ることもできます。その瞬間、出来ない人ではなくなります。 どうかもうひと踏ん張り頑張ってください。 質問に回答しておきます。 ＞この分類は、誰がするのでしょうか？普通に考えれば、上役（経営者、管理者等）でしょうか？ そうだと思います。２６２に分類はしないでしょうが、貢献度を判断するということであれば査定をする立場の方、上役で会っていると思います。 ＞（「自分が頑張らなくても誰かが頑張る」、この考えが間違っていた？） 間違いではないと思います。しかし、誰かの頑張りを期待すると同時に自分も頑張った方が健全であろうと思います。また、結果も受け入れやすくなりませんか？他人のせいより自分のせいにした方が。

何社か経験してますが、262の法則は当てはまりますね 下位2割の人に共通するのは ・仕事に対してとにかく無責任で、自分から率先して仕事をしようとしない (トピ主様の言葉でいうなら、自分がやらなくても誰かがやってくれる) ・仕事を選り好みする (簡単なルーティン仕事を好みます) ・権利だけは人並み以上に主張する (語尾に権利だから、がよく付きます) プライドが許すなら 首にならないなら 仕事を出来ない人を続ける方が楽は楽ですよ(仕事を振られないので) トピ主様は今後組織の中でどうありたいのでしょうか？

働きアリが均一の労働をしている中で、20％がよく働き、60％は普通に働き、20％がサボっている状態が観察されたから。 下2割を排除しても、残った8割の中でやっぱり2割がサボるという現象が発生するので、下の2割が上の6割を支えているという説が生まれた。 それをサラリーマンの世界でも一緒と言い出したのが松下幸之助（諸説あり） しかし、会社と言う組織は働きアリのように均一の労働をしていない。 ヒラ社員と管理職では必要なスキルが違う。 ヒラは自ら働くスキルが必要だが、管理職はヒラを働かせるスキルが求められる。 だからトピ主さんが若い頃、上2割だったというのはあながち間違いじゃないかもしれない。 ところがベテランになってくると、自分だけ効率よく働いても当たり前になってくる。 そうなると中6割に格下げとなる。 ベテランのヒラ社員に期待されるのは、若手の育成とか、管理職の意図を汲み取って不満を持つ若手を導くとか、そういったスキル。 だってそろそろ管理職に昇進する機会があったりすから。 そして当然、管理職になってもおかしくない年齢になると、社員を指導して係なり課なりを率いるスキルが要求される。 そういったスキルがなく、いい年をしてヒラのままだと下2割に分類されます。 でも、本人は若手のころから一貫して仕事はちゃんとやっていたりする。 要求されるスキルが変化しているのに、そのスキルを磨かない人が陥るジレンマでしょう。 だってベテランって給料が高くなっているでしょ？ 新人よりちょっと効率がいいくらいじゃダメでしょう。 誰が決めるか？ 身近な上司です。 賞与査定の時に5段階評価で上から1：19：60：19：1の割合を目途にしろとか言われるので262の法則になっちゃう。 「自分が頑張らなくても誰かが頑張る」 うん 要求されるスキルが年齢と共に変化していることに気づけない典型だと思う。

＞でもお返しができそうもないと書いているということは、まだ返せていないと思っているのでしょうか？ ＞ ＞抽象的な独白でよく分かりません。 仕事の下位２０％は上役の評価として、同僚(仕事仲間)の力にもなれなかったし、これからもなれそうもない、そんな自分を嘆いています。

会社組織の中で ２割は会社に利益をもたらしている ６割は利益はあまり産まないが、損失は出していない ２割は会社にとって不利益だが、首にできない人々 これは自分が働いたすべての会社（延べ４社）のどこでも当てはまりました。 言いえて妙だと思いましたよ。 上の２だったこともあるし、６だったこともあるし、恥ずかしながら下の２だったこともあります。 まあ、人間は環境によってころころ変わる生物ですから。 生死がかかれば必死に生き延びようとするし、ゆるま湯に居れば知らず知らずのうちにふやけてしまうし、安楽な状態ならそれ以上は努力しなくなるし・・・正に飴と鞭の使い分けを、会社のトップは求められます。 そういうことを３８年やりました。最後は上の２で終わったけど、下から見ればうらやましい職位も、 やっている本人は大変だったしね。 で、２６２の無い世界に行ってみたくなった。 今がその状態です。 １００％自己責任のデイトレ稼業。 自分が自分のボスであり、同時に雇い人でもある。 これ、なかなか良いです。 自分の一匹狼的かつ自由きままな猫的性格に合ってます。 合ってなきゃ、１０年も続いていません。

「自分で枠を決めたらそこからはみ出る事はない」っていうのが古希も過ぎた知人のモットーだけど。 　あなたがあとどれ位会社員人生があるのか解らないけど、生きる糧を得るだけの場とするならあなたが活きられる場を今から見つけて置かないと年々キツくなりますね。

みなさま、レスありがとうございます。 ２６２の法則」ついて 　・理論面 　・実践面 　・相対化の視点 　・私への叱咤激励（と受け取りました） 多方面からご意見を頂き、大変うれしく思います。 （ぼくは半分２６２の法則に同感です。）

これは、誰が区分をするというわけではなく、自然界の法則です。下と考えられている２０％が緊急時に力を発することがおおいのです。この原則を考えない組織運営が多くて困りものです。

製造業を例にしましょうか。 製造部門は作るだけでは利益を生みません。 営業部門が売って初めて利益が出ます。 でも製造部門が無ければ売るものがありません。 出た利益を誰が出した利益とカウントするのでしょうか？ 仮に出た利益を単純に製造と営業で折半したとしましょうか。 多くの場合、製造業では製造部門の人間は営業の10倍はいる。 この製造部門が稼ぐグループに入ってくると、とても上2割には収まりません。 622の法則くらいになっちゃう。 もっと言えば全く利益を出さない人事部門。 ここは下2割？ じゃあ給料計算から所得税の納付まで従業員各位が独立してやって、人事はチェックするだけにしましょうか？ そうすると各授業員は担当業務に割ける時間が大幅に減ります。 でも実際はまとめて計算したり納付するので、そんな事にはなりません。 そう考えると人事がいることで減らなかった利益は人事の功績としなければなりません。 しかし、実際は測定不能ですよね？ 人事だけでなく総務も経理もそうでしょう。 測定不能の事象を上2割が稼いでいるとどうやって測定したのでしょう？ なんとなくそう思っただけで、測定なんてしていないでしょ？ 検証していないことを「ある」と自信満々に言うのは単なる思い込みの発表に過ぎないと思いますが？ やはり262の法則は測定可能な業務量に限定すべきでしょう。

262の法則というのは、おそらく正規分布関数を使った話だと思います。 正規分布とは、例えば人のある能力をテストした時の点数ばらつきの理想型で、平均点を山の頂点にして上位下位に向かってなだらかに減少していく分布図です。平均点付近の６割と、そこから外れる上位下位２割ずつを別扱いしたものでしょう。大雑把に言えば、 上位20%が偏差値60以上であり、この範囲が所謂「優秀」です。 中位60%が偏差値40から60の間であり、この範囲が、所謂「普通」です。 下位20%が偏差値40以下であり、この範囲が、所謂「お荷物」です。 2：6：２に分かれるところまでは統計学の話で、そこに、優秀、普通、お荷物、という分類をつけるのは、ある題材を話す上でわかりやすくするためのラベルであり、分類そのものは主観的なものです。私は262の法則を知りませんが、それを唱えた人は、この分類そのものではなく、この分類をした先に主張があった筈ですので、262の「特に分類名には」拘らない方がいいでしょう。 ＞何が悪かったのか？ 入社試験時点で会社が確認できる能力は、学歴に関わる能力と短時間の面接で評価できる若干のコミュ力です。その後、会社では長い時間をかけて学歴外能力も評価されます。これは例えるなら何年もかけた長い面接があるようなものです。学歴に遜色ないのであれば、学歴外の能力で差がついたと思われます。なお、評価者は複数の上長が行うと思いますが評価は案外揃うものです。また、これらの評価対象能力は、在籍中に伸びるというよりは、入社時点で大体決まっていると感じます。 つまり、トピ主様が悪いという点があるとするなら、学歴外能力において、トピ主様の実力よりやや上の集団が入る職場をトピ主様が選んだことだと思います。学歴外能力は、自己を客観視して定量化することができないので難しいですね。

難しい話ではなく、一般的な組織分布論として参考にしてきました。論文も学術研究も確認はしていませんが。 現在後期高齢者ですが３０代ころから意識し、今も時々参考にしています。 会社の組織の例えがありますが、もっと一般的にも使っていますが、概念として参考にしてきたのは かなり古いテレビ番組実験で１０テーブルに１０人ずつがテーブル上にあるビー玉を箸でつまんでカップに移す作業の完了時間を競います。人員構成を変えながら色々やつて、最後に各テーブルの一番早い者を集めたテーブルを作り、再度他のグルーと作業時間を競います。結果として一番早い者を集めたテーブルが断トツに早いかというと、それ以外のテーブルのタイムとはさほど差がなかった、つまり周りの様子、周囲環境で行動には変化があることを認識する一つの要素となる。というような内容だったと思います。 つまり１０００人の集団で目的通り行動は２割、様子見行動が６割、目的に沿わないは２割。ではトップ２割を集めれば最強？そうではなく、そのトップ集団の中でも２割が目的通り、６割様子見、最強のグループのはずがやはり２割は、そっぽを向く、つまり人間行動社会学の実験結果の概念だったように記憶しています。何も主様がダメな２割のような強迫観念は持つ必要はないです。体力のみ組織ならいざ知らず、人間社会はもっと複雑、今の組織で何時までも貢献できる道があるのではと思いました。

夫の話ですが、謎に、３：５：２と言っています。 優秀な人材を多く見積もるという、謎の直感の話を良くしています。 これって、お人よしなんですかね。優秀な人材を多く見積もるって、見方が甘いんですかね。 全く横のお話をして、申し訳ありません。他の方のレスに統計の話があったので、たぶん２：６：２が正しいのだとは思いますけど。 ちょっと、統計と、直感のズレというのが面白いなと思って、レスしました。