数年に渡り月5日程度の子どもの看病

レス21

（トピ主 1 ）

😣

かなこ

2025年09月13日 14:10

仕事

数年に渡り、月に5日ほど子どもの看護でテレワークになる部下がいます。とくに病気などではなく、その時々で発熱、おなかが痛い、頭が痛い、などです。会社はテレワーク完全禁止ではないですが基本出社が規則です。看護休暇、生理休暇、使える休暇は基本的にすべて使っています。子どもの看護、という理由だと指摘しづらく、今のところ許してしまっている状況ですが、そのことに対する部署の雰囲気は悪いです。テレワークの濃度はかなり怪しいですが、その日の作業量がわかりやすい職種ではないので、ブラック寄りのグレーという印象です。質問したいのは、皆さんの職場に小学校中学年のお子さんで、とくに病気ではないが月5日ペースで看護のために会社に来れないケースがどのくらいあるのか知りたいです。自身に子がいないこともあり、より指摘しづらく、できればやんわりと働き方の改善をさせたいのですが、話が通じる見通しが持てず、本当に悩んでいます。

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そんなもん統計ないんだしわからないよ(笑)

🙂

久我重明

2025年09月13日 15:28

それよりあなたの部下なら本人、人事と相談すればいい。私は精神論否定派、絶対成果主義なので「テレワーク推奨、歓迎」だけどそうでない会社組織はそれなりの理由があるだろうから、「人事考課下がる」「昇格昇給に影響がある」「他の社員との間で公平感に問題が出る」なんぼでも処罰するなり解雇するなりの理屈はあるはず。

トピ内ID：ae4368caf30046d2

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学校の記録を提出させる

🙂

イーニット

2025年09月13日 15:24

こればかりは、個人差がありますから…。皆勤賞を取る子もいれば、具体が悪く休みがちでほとんど登校できない子もいます。それで、例えば、ひどい喘息で入院も頻繁にしているなどでなく、ただの、発熱、おなかが痛い、頭が痛いといった症状で、頻繁にお子さんが学校を休んでいるという事ですよね？かなり怪しいですから、本当に学校を休んだのか、過去１年分？などの学校の記録を提出してもらったらどうですか？だって、部下が嘘を付いてサボっているという疑いだけで話はできませんから、証拠が必要です。もちろん、学校の封筒に入れて、糊付けの封をして、この部下が細工できないような書類です。学校なら、この子がいつ休んだのか、記録があるはずです。この記録と、この部下のテレワークの記録が合致するのか？（部下が作成したものではなく、本当に学校の書類かどうか、受け取ってからきちんと学校に確認してくださいね。）まあ、この部下が細工しなければ、多分これで嘘がバレるでしょうから、それで処分ですね。それより、サボっている（であろう）社員がいて、部署の雰囲気が悪いのは、上司の責任です。上司の管理能力が無いと、部署がダメになります。ここまで放置したあなたの責任は重いですよ。

トピ内ID：aac2ef88cfb5e938

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上と相談

🙂

ライムカレー

2025年09月13日 15:24

トピ主さんが直属の上司なのですから、それより上の人たちは、トピ主さんが大目に見ている間は余計な口出しをしないようにしている…のかもしれませんよね。だったら、トピ主さんのほうから、上の人たちに相談をしてみたらいいのでは。もしも上が「放っておけ」というならば、それはそれで、トピ主さんの責任ではなくなりますし、なんらかの対処が必要という意見であるならば、そのようにものごとを運べばいいのでは。

トピ内ID：7f578f30fc02ec51

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それだけじゃ何の判断材料にもならない。

🙂

何業の何職ですか？

2025年09月13日 15:24

テレワークすることにより、実務としてどのような不都合があるのか。時間外手当はフル支給されるにしても他者が毎回に残業や休日出勤させられるのか。この影響が無く各自の実務実績がそれぞれの事実通りに評価されるなら、他人の出勤はどうでも良いです。

トピ内ID：713660d352c29794

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レスします

🙂

林

2025年09月13日 15:38

職場に小学生のお子さんを持つ方が何人かいます。子供の看護で休む日数ですが月に0〜3日くらいですかね。お休みしたぶん、ご自身の進捗率が悪い時は土日に出勤したり深夜に在宅で仕事をするなどして調整しているようです。なので周りは何も言いませんし雰囲気も悪くなりません。例の部下はテレワークをすることにより他の社員に皺寄せがいくのでしょうか。

トピ内ID：f450d2fe56a5f677

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ここで聞いてもしょうがないと思うけど

🙂

か

2025年09月13日 16:40

喘息などの持病があって、休みがちというお子さんもいます。が、本人に詳しく聞いてみたら、不登校で日によって違う対応を求められるのを、「体調不良」と言っていたりするかもです。

トピ内ID：a4260aca15b81087

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もともとの傾向として

😣

かなこトピ主

2025年09月13日 16:54

もともと本人が体調不良しがちで、週1〜2休むタイプでした。出産後、自身の体調不良が子どもの体調に置き換わり、かつコロナを経てテレワーク可能な世の中になった事で、有休ではなくテレワークにしたいと言ってきます。意地悪な言い方になってしまいますが、たとえば雨が降るとだいたいお子さんが熱でテレワークになります。根本的に怠け癖があるのかなと思わざるを得ません。業務ペースは遅く、その子と組みたがらない部下が増えています。客観的状況や業務に関することで注意したとしても、子供がいる苦労をわかってもらえない、と論点ズレの認識を持ちそうな印象です。注意したりしてもハラスメントに当たらないかを危惧しています。

トピ内ID：4077d7a5ef57f107

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在宅勤務は仕事ですよ？

🙂

かめきち

2025年09月13日 17:51

在宅勤務は、出社時と同様に仕事することが求められます。看護しながらたまにメールチェック程度では仕事してることにならないですね。昼休憩以外は出社時と同様に打ち合わせ参加、タイムリーな反応、成果物の作成等を行い、昼休憩時に子どもにごはん食べさせるとかその程度が本来の「子どもが体調不良のため在宅勤務」の適切なあり方かと思います。当社では、在宅勤務開始時に今日の業務予定を上司へ連絡、昼休憩時に職場メンバーへ連絡、勤務終了時に実際今日やったことを報告　これがルールです。箇条書きで〇〇やったとか報告されても信用できない人であれば、当然やったという証拠を求めて良いかと思います。もし、看病で仕事できないですと言うなら、休暇取得ですね。在宅勤務＝在宅で仕事をする仕事できない＝休暇この線引きが合間だから、ほかのメンバーに受け入れられないのでしょうね。

トピ内ID：6c43e3d53d963373

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会社としての対処

🙂

久我重明

2025年09月13日 18:07

例えば「家族の看病のためのテレワーク」を許容するにあたり「診断書の提出を義務付ける」とかルールは無いのですか？でなければ他の社員がそういう理由でテレワーク申請しないなら（有給で処理するなら）「今までは目をつぶってきましたが、今後は有給で申請願います」で良いのでは？今の状態で期末評価の時にそれを持ち出して低評価したり、解雇持ち出したりしたらそれこそ暴れますよ、「是正処置してない」んだもの。

トピ内ID：ae4368caf30046d2

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不登校

心太

2025年09月13日 18:55

＞小学校中学年のお子さんで、とくに病気ではないが月5日ペースで看護のために会社に来れないケース私の周りにはありませんが、上記の条件だと、「子供が不登校気味」だったらあり得るのでは？その都度「熱がある」「腹痛」と理由を言うのは、子供が不登校な事を会社に知られたくないからとか。もともと本人が会社を休みがちだったのも、不登校の子と一緒で、「行きたくない」とか思ってしまうのでは？もしかしたら今も子供を理由にしてるだけで、自分が会社に行きたくなくてテレワークにしてるのかもしれませんね。仕事が出来ない人なら、そのせいで仕事するのが憂鬱とか、天気が悪いと憂鬱な気分になって出かけたくなくなるとか、そういう理由があるのかもしれませんね。

トピ内ID：1cccf534008ebd4b

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正攻法で人事評価

🙂

しば漬け

2025年09月13日 21:23

問題は、テレワークが多いことではなく、「テレワーク日は業務量が少ない」こと、ですね。そこの「やる気(?)」も含めて、「必要な業務量をこなせない」「能力不足」なのだと思います。トピ主さんが上司の立場なら、「改善させる」などと期待はせずに、「働かない」という人事評価を出すくらいしかできないと思います。

トピ内ID：1966c34c5dcf5841

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テレワークです

🙂

プロフェッショナル

2025年09月13日 21:23

持病があってテレワークしています。専門職なので正直、誰も私の業務内容は理解していない、あるいは自分たちのわかる範囲で理解しているようです。コロナ禍の名残？で日報にはその日の体調や体温を記入しています。業務も細々と何をしたか記録しています。例えば○○:○○にプロジェクトAの進捗表を更新、××:××に新プロジェクトの企画案に必要なプレゼン資料を用意、作成、プロジェクトBのマニュアル確認（○○ページ～□□ページまで）。等々。くだらないと思うようなこともいちいち記録しています。またずっとPC前に居ることが条件らしく、監視されています。でも持病があるので30分に5分は休憩しています。そのことは前もって上司に確認しているので問題にはなっていません。頼まれる業務は締め切りの1週間も前に、また臨機応変に対応しているので不満を持たれることはないです。そもそも専門なことをしているので、ほかの人と業務が被ることもないですし。たまに出社して、まだ生きてるよ～！というと、いい意味で関係者たちにもみくちゃにされます（笑）たまに、だからいいのでしょうね。テレワークは基本PC上での作業が多い、または電話での対応となるのではないでしょうか。面倒ですが、事細かく何をどのくらいやったのか日報でしっかり報告させる責任はあると思います。成果物は何か、成果物が無ければ何％まで進んだのか、メールやCCで来ませんか？上司だったらそのくらい管理できないと、それこそ怠慢だと思います。

トピ内ID：ee25d5766e55f3d9

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取組み方ではなく出来栄えで評価すれば？

🙂

Kiruna

2025年09月14日 12:31

管理職歴20年のものです。「子供が熱を出した、学校から早退してきた」などといって業務に穴を開けがちな部下、私も持ったことがありますが、言葉は悪いですが自分の能力不足で出来ていないことを全部子供のせいにしている印象です。更に言葉は悪いですが、子供を言い訳にできなくなった時にどうするつもりなのだろう？　とも思いますね。主さんはその部下がテレワーク中もちゃんと仕事しているのか（サボったりしていないか？）ばかり気にされているようですが。業務の取り組み方を注意しても二言目には「子供が、子供が」となるわけですから、有無を言わせず、出来栄えで評価すればいいのではないですか。具体的な業務内容がわからないですけど、例えば企画部門でイベント企画書を起案・提案するとすれば、その企画書のクォリティや参考資料の充実度はどうですか。相当、なってないんじゃないでしょうか。同僚の方も「（その部下）と組みたがらない」そうですから、書類の意味不明なところを聞いても返答が頓珍漢だったり、いかにもありそうですね。であれば、「あなたはこの業務にはどうも適性がないようです」と、他業務への変更を示唆することもできます。成果の出来栄えについて具体的に不足している点を指摘し改善を促したり、他に向いていそうな分野を示唆したりするのであれば、ハラスメントには該当しません。応援しています。

トピ内ID：b8bd9df51345409b

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ルールを厳格化する

🙂

アラ還になっちゃった

2025年09月14日 14:20

どうしたら実現できるか、具体的にはわかりませんがルールを厳格化するのがいいのでは？テレワークができる条件を決める。数日前から申請しなくちゃいけないとか、テレワークができる条件とか。私的な理由で出社できない場合は有休を使うとか。その人にだけ注意するとパワハラとか言われてしまうかもしれないので会社全体で、ルールをきちんと決めますという形にするのがいいのでは？

トピ内ID：244e91c997c8237e

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その人個人攻撃する前に

🙂

cloud

2025年09月14日 20:50

規定を整えるのが先だと思います。テレワークの際の規定をちゃんと整えた上で、必要な手続きをして貰う。その段階で不備がある事に対してなら、その個人に妥当な説明を求める事が出来るでしょう。今は、完全に会社として気配りを欠いています。今求めるとするなら、都度診断書を提出させる位では？

トピ内ID：8446a4f4f569dc71

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人事から社労士さんに相談してもらっては

🙂

通りすがり

2025年09月15日 10:01

ここで質問されるくらいだから人事規定はないんでしょうね。では人事から社労士さんに相談してもらうのがいいんじゃないでしょうか。たいてい人事規定に入れましょうといって何かしら追加することになるんじゃないでしょうか。それかもういっそのことテレワーク禁止にするとか、台風など警報が出ているのみにするとか。

トピ内ID：358a0b9ea187a91a

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有給休暇や欠勤じゃなくて「テレワーク」でしょ？

🙂

何業界の何職なのか？

2025年09月15日 10:42

ですからね。＞客観的状況や業務に関することで注意したとしても、子供がいる苦労をわかってもらえない、と論点ズレの認識を持ち「そうな印象」です。＞注意したりしてもハラスメントに当たらないかを危惧しています。 ↑ 週1回のテレワークで、実務的に何の実害があるのか。何業の何職なのか。それが判明しないと、いくらここでAさんを悪者にしたがる価値観ばっかり並べたてても、誰も答えなんか出せませんよ。物事は何でもTPOによるのですから。そもそも、週1回のテレワークなんて、他社では少な過ぎるくらいの所もあります。逆に普段はテレワークで週1回の出勤が規定とかね。業界と職種を書いただけでは個人特定なんかできません。そこが分からないのではそもそも周囲を「部下」と言うトピ主は本当に「上司」か？とさえ疑えます。

トピ内ID：713660d352c29794

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それは有休や介護申請してもらうべきでは？

🙂

ボン

2025年09月15日 11:05

テレワークって在宅でも普通に仕事しなければいけませんなので、看病でしたらちゃんと有休や介護休業取らせるべきです本人の体調不良はもってのほかですよ！体調不良でテレワークって言われたら、人事や社労士さんと相談してokもらえたら有休か欠勤で休んで下さいって言いましょう体調不良の人を働かせてはいけないので

トピ内ID：c301d40f4fdcdb3f

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就業規則は？

🙂

とおりすがり

2025年09月15日 11:38

子どもの看護休暇は法律では子どもの対象範囲が9歳に達する日以後の最初の3月31日まで子１人につき年５日（２人以上は年１０日）です。トピ主さんの会社の就業規則ではどのように書かれていますか？月に５日って法律より大幅に優遇している会社ですね。それと看護休暇や生理休暇は無給でも可能ですが就業規則にはどのように書かれていますか？まずは就業規則を確認して下さい。それとテレワークは出社しないだけで仕事を自宅でする制度です。子どもの看病をしながら働く制度ではありません。

トピ内ID：2779616739e501d0

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トピ主と会社側の問題です。

聖堂

2025年09月17日 10:42

私も企業で管理職が長く、特に人事業務をかなりやり、人事●長を努めたことあります。読んでわかりにくい所もありますが、特定の従業員が、子供の看護を理由に看護休暇等を使い切り、看護を理由にテレワークを申請して行っていることが多い（月5回程度？）。しかしトピ主はテレワークでちゃんと仕事をしていないとを疑っているわけですね。＞小学校中学年のお子さんで、とくに病気ではないが月5日ペースで看護のために会社に来れないケースがどのくらいあるのか一般的なことを聞いても、その特定の人の個別事情に関する判断には何も役に立ちません。基本前提ですが、テレワークが上司の許可制であるなら、トピ主は上司たる自分が許可した以上は、すでに許可した分のテレワークに関しては『多すぎる』と批判してはいけません。自分が許可しておいて、後から『多すぎる』というのはないでしょう？　となります。もしも多すぎて問題があるなら、それは許可した上司の責任です。問題の一つめは、テレワークの許可基準が曖昧らしいこと。トピ主が基準を持っていないらしいこと。会社は看護や介護なら認めるポリシーなのか、書き込みからはわかりませんでした。 2つ目は、テレワークの管理の考え方が曖昧らしいこと。看護という理由がどうかは関係ない。テレワークの仕事のどう勤務評価するかきちんとしていないのでは。私見ではテレワークでは勤務評価を結果主義にするしかないと思いますが、トピ主の会社の勤務管理・勤務評価のポリシー次第ですね。＞できればやんわりと働き方の改善を上に述べた点について自分（または会社）の方針が曖昧なままでそんなことをその人に言っても、何をもって『改善』とするのかからしてその人と認識が食い違う可能性があり、うまく行かないのではないでしょうか。

トピ内ID：c016e8a0d53900b7

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簡単

🙂

ぴーしゃ

2025年09月18日 14:17

悩むことなどありません。まずは、事前に社内総務と相談しましょう。その上で、１．事前に決めた以外の急な在宅勤務を認めない。　　理由を聞かれたら「休みが多いから他にも悪影響、効率が悪い」２．＞有休ではなくテレワークにしたい　　を許可しない。　　理由を聞かれたら「効率が悪くテレワークとして期待される成果が上がってない」それでもパワハラだ権利だなんだ言われたら、確かにその通りなのでまず、＊テレワークは事前に申請する事　＊テレワークを要求するなら、要求する成果、期待される成果をはっきりさせておく。＊期待される成果を出せない場合はテレワークを許可しない。＊期待される成果に対する結果で査定評価をする。総務交えて面談して、「期待される成果」に関して事前にはっきりさせておくことです。ちなみに、在宅勤務でも定時連絡は必須なのですが、それやってます？コロナの時に在宅勤務が認められましたが、うちの会社はこんな感じです。誰もさぼれませんよ。一番肝心なのは「テレワークは勤務の調整弁ではない」という事を職場に理解させることです。

トピ内ID：74a10f1a71e837ea

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